解雇は労働契約の一方的な解除とどう違うのですか？
解雇は労働規律の一種であり、法律や労働規制に具体的に列挙されている重大な違反（例：窃盗、横領、企業秘密の漏洩、正当な理由のない累積日数の自主欠勤など）にのみ適用されます。一方、リストラなどの他の理由に基づく労働契約の一方的な終了は雇用主の権利であり、従業員は合意された基準に従って仕事を完了しないことがよくあります。
解雇事由は明確に証明する必要がある
合法的に解雇するには、企業は次のことを証明する必要がある。違反者が規制に従って解雇を許可されている適切なグループに属していること、十分な証拠（議事録、カメラ、証人の確認）を持っていること、法的な 4 つの手順に従って労働規律を処理する正しい順序に従っていること。
不法解雇のリスク
不法解雇が宣言された場合、企業は従業員の職場復帰を受け入れ、働かなかった日数の支払い、その期間の社会保険、健康保険、失業保険の支払い、労働契約に従って少なくとも追加の2か月分の給与の補償をしなければならない場合がある。
解雇を決定する前にリスクを最小限に抑えるための手順
- 登録された労働規則を確認して、この違反が解雇の対象となるかどうかを明確に記載してください。
- 違反記録を作成する前に十分な証拠を集めてください。
- 正しく完全な懲戒手続き（通知、会議、時効内の意思決定）を実施します。
- 証拠があまり明確ではない複雑な事件では、解雇決定を下す前に法的意見を参照してください。
よくある質問
理由もなく従業員が仕事を辞めるまでに何日かかりますか? 法律では、正当な理由なしに一定期間内に自主的に仕事を休んだ累計日数が解雇の基準になると規定されています。企業は決定を下す前に、正しいスケジュールと現在の規制を比較する必要があります。
会議なしで違反を発見したらすぐに解雇することは可能ですか? いいえ、違反がどれほど明白であっても、企業は懲戒プロセスを完全に実施する必要があり、そうしないと、手続き上の誤りにより解雇決定が無効と宣言される可能性があります。
Nhân Kiệt は複雑な解雇事件の処理に関するアドバイスを提供しますか? はい、Nhân Kiệt はプロセス コンサルティングをサポートし、企業が意思決定を下す前に証拠や文書をレビューし、将来の労働紛争のリスクを最小限に抑えるのに役立ちます。