現在の労働契約の種類
現在の労働法によれば、労働契約には主に無期契約と有期契約（36か月を超えない）の2種類しかありません。 12 か月未満の季節契約は、もはや別個のタイプの契約ではありません。臨時の仕事は、短期の有期契約または季節労働者供給サービスを通じて処理される必要があります。
労働契約の必須内容
労働契約には、当事者、仕事と勤務地、契約期間、給与と支払い方法、労働時間と休憩時間、労働保護具、社会保険、健康保険、失業保険などの完全な情報が含まれている必要があります。必要な内容のいずれかが欠けていると、紛争が発生した場合に契約が無効になる可能性があります。
法律に基づいて労働規律を処理する手順
企業が労働訴訟で敗訴する一般的な理由は、間違った懲戒手続きです。必要な手順は次のとおりです。
- 違反を発見したら直ちに記録を作成します。
- 従業員および従業員代表組織を懲戒会議に参加するよう書面で通知します。
- 規程に従って全会員による懲戒会議を開催し、議事録を作成する。
- 所定の時効内に懲戒決定を下します（通常、違反日から 6 か月以内、財務、財産、技術、または企業秘密に関連する違反の場合は 12 か月以内）。
- 従業員に懲戒決定を送信します。
上記のプロセスのいずれかのステップを省略すると、たとえ従業員の過失が本物であっても、解雇を含む懲戒処分が裁判所によって無効と宣言される可能性があります。
一般的な労働紛争の形態
- 労働契約の一方的な解除（不法な解雇または解雇）をめぐる紛争。
- 給与、残業代、退職金をめぐる争い。
- 労働規律をめぐる紛争。
- 従業員と労働者派遣部門または労働力供給部門との間の紛争。
労働紛争を解決するための手順
個別の労働紛争は、通常、法廷で訴えられる前に労働調停者を経由する必要があります（懲戒解雇や労働契約の一方的な解除をめぐる紛争など、法律で直接訴訟が認められている場合を除く）。企業は、コストを削減し、他の従業員からの評判を維持するために、紛争をエスカレートさせる前に社内の対話と和解を優先する必要があります。
従業員の解雇には事前通知が必要ですか? 解雇は懲戒の一形態であり、正しい手順に従って決定が下された後すぐに有効になり、通常の労働契約の一方的な終了のような通知期間は適用されません。ただし、解雇の条件は非常に厳しく、就業規則に記載されている重大な違反にのみ適用されます。
書面による労働規定を持たない企業は懲戒処分を受けることができますか? 10 人以上の従業員を雇用する企業は、書面による労働規定を州労働管理局に登録する必要があります。これがなければ、紛争が生じた場合に、懲戒処分、特に解雇が簡単に無効と宣言されてしまう可能性があります。