懲戒プロセスが違反の根拠よりも重要なのはなぜですか?
労働紛争を解決する際、裁判所や当局は、従業員が実際に違反を犯したかどうかを検討する前に、懲戒手続きを検討することがよくあります。懲戒決定は、たとえ正しい根拠があっても、順序が間違っていたとしても、無効と宣言される可能性があります。
ステップ 1: 違反を発見したら直ちに記録を作成する
違反が発見されるとすぐに、直属のマネージャーは、証人 (いる場合) および違反した従業員からの確認を得て、事件の記録を作成する必要があります。これは、後の処理プロセス全体を通じて最も重要な証拠となります。
ステップ 2: 懲戒会議の内容、時間、場所を通知する
企業は、従業員および従業員代表組織（存在する場合）に懲戒会議の内容、時間、場所を書面で通知し、すべての当事者が準備して出席するのに十分な時間を確保する必要があります。
ステップ 3: 適切なメンバーで懲戒会議を開催する
会議には、規定に従って、雇用主 (または権限のある人)、違反した従業員、および従業員代表組織の代表者全員が参加する必要があります。会議の全内容は、出席者が署名した議事録に記録されなければなりません。
ステップ 4: 時効内に書面による懲戒決定を下す
懲戒決定は、懲戒の根拠と形式を明確に記載して書面で発行する必要があり、法律に基づく懲戒処分の時効内である必要があります。時効を超えると、企業はその違反に対して懲戒を受ける権利を失います。
よくある間違い
- 口頭懲戒処分、記録なし、書面による決定なし。
- 従業員代表組織の代表者を会議に招待しないでください。
- 登録された就業規則に規定されている懲戒処分よりも厳しい懲戒処分を適用すること。
- 所定の時効が経過した後の懲戒処分。
よくある質問
企業が労働規制を登録していない場合、 懲戒処分を受けることはできるでしょうか? 非常に危険です。懲戒処分は、管轄当局に登録された労働規則に基づく必要があります。有効な社内規定がなければ、企業が法律に従って懲戒処分の根拠を証明することは困難です。
懲戒処分の時効はどれくらいですか? 時効は、現行の労働法に規定されている期限に従って違反日から計算されます。企業はこの期限内に対処する必要があります。
Nhân Kiệt は労働規律に関するコンサルティングをサポートしていますか? はい、労働合法化および EOR サービスの範囲内で、Nhân Kiệt は法的懲戒手続きについてアドバイスし、企業が紛争のリスクを最小限に抑えるのに役立ちます。