Seit dem 01.01.2021 kennt das Arbeitsgesetzbuch von 2019 nur noch zwei Arten von Arbeitsverträgen. Deshalb laufen fast alle Streitigkeiten über einen „abgelaufenen Vertrag“, „Kettenverträge“ oder die „Kündigungsfrist bei Eigenkündigung“ auf eine einzige Frage hinaus: Um welche Art von Vertrag handelt es sich, und in welchem Stadium befindet er sich? Dieser Beitrag hilft Unternehmen, diese Frage richtig zu beantworten, gestützt auf Artikel 20 des Arbeitsgesetzbuchs von 2019.
Die zwei Arten von Arbeitsverträgen nach geltendem Recht
| Kriterium | Unbefristet | Befristet |
|---|---|---|
| Wesen | Die Parteien legen kein Enddatum fest | Die Parteien legen ein klares Enddatum fest |
| Höchstdauer | Keine | Höchstens 36 Monate ab dem Tag, an dem der Vertrag wirksam wird |
| Anzahl der Folgeabschlüsse | Nicht anwendbar | Ein befristeter Vertrag darf nur noch 01-mal abgeschlossen werden |
| Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitnehmer | Mindestens 45 Tage | 30 Tage (12–36 Monate) oder 03 Arbeitstage (unter 12 Monate) |
| Größtes Risiko | Schwer anzupassen, wenn die Person nicht mehr passt | Vergessen, bei Ablauf einen neuen Vertrag abzuschließen |
Verträge für eine Saison oder eine bestimmte Arbeit (unter 12 Monate) sind seit 2021 keine eigene Art mehr. Sie werden nun als befristete Verträge abgeschlossen. Wie Zeitarbeitskräfte rechtmäßig eingestellt werden, wird in einem folgenden Beitrag dieser Rubrik gesondert behandelt.
Wenn ein befristeter Vertrag abläuft: Die 30 Tage entscheiden alles
Dies ist der Punkt, den Unternehmen am häufigsten übersehen. Läuft ein befristeter Vertrag ab und arbeitet der Arbeitnehmer weiter:
- Innerhalb von 30 Tagen ab dem Ablaufdatum müssen die Parteien einen neuen Vertrag abschließen. Solange er nicht unterzeichnet ist, gelten Rechte und Pflichten aus dem alten Vertrag weiter.
- Nach Ablauf von 30 Tagen ohne neuen Vertrag wird der alte Vertrag automatisch zu einem unbefristeten Vertrag.
- Schließen die Parteien einen neuen befristeten Vertrag ab, ist dies der letzte Abschluss. Arbeitet der Arbeitnehmer danach weiter, muss ein unbefristeter Vertrag abgeschlossen werden.
Die Vorschrift nennt auch einige Ausnahmen vom Folgeabschluss, etwa für eine als Direktor in einem Unternehmen mit Staatskapital eingestellte Person sowie weitere Sonderfälle wie ältere oder ausländische Arbeitnehmer. Unternehmen sollten jeden Fall mit dem Originaltext abgleichen, bevor sie die Regel anwenden.
Ein Beispiel aus der Praxis
Mitarbeiter A schließt ab dem 01.03.2025 einen 12-Monats-Vertrag, der am 28.02.2026 abläuft. Das Unternehmen vergisst die Formalitäten, A arbeitet ganz normal weiter. Am 31.03.2026 (mehr als 30 Tage später) wird As Vertrag kraft Gesetzes unbefristet, obwohl das Unternehmen dies nie beabsichtigt hatte. Um den Vertrag von da an zu beenden, braucht das Unternehmen einen gesetzlichen Grund und muss 45 Tage im Voraus kündigen.
Welche Vertragsart sollte man wählen?
Es gibt keine für alle Stellen „beste“ Art. Unternehmen können nach folgenden Grundsätzen vorgehen:
- Befristet (12–36 Monate) eignet sich für neu besetzte Stellen, zeitlich begrenzte Projekte oder wenn die langfristige Leistungsfähigkeit noch beobachtet werden soll. Es ist auch die übliche Wahl nach der Probezeit.
- Unbefristet eignet sich für Schlüsselpositionen, langjährig stabil Beschäftigte oder wenn das Unternehmen Mitarbeiter durch Stabilität binden möchte. Diese Art „fesselt“ das Unternehmen nicht: Der Arbeitnehmer kann mit einer Frist von 45 Tagen kündigen, und das Unternehmen kann bei Vorliegen eines Grundes nach Artikel 36 des Arbeitsgesetzbuchs ebenfalls beenden.
- Unter 12 Monate sollte nur gewählt werden, wenn der Bedarf wirklich kurzfristig ist, etwa bei einem Projekt oder einer Spitzenzeit, denn das Gesetz verlangt bei Erfüllung der Voraussetzungen weiterhin die Pflichtversicherung wie bei anderen Verträgen.
Vertragsnachträge: Sie ändern den Inhalt, aber nicht die Laufzeit
Viele Unternehmen nutzen einen Nachtrag, um einen Vertrag „schnell zu verlängern“. Dieses Vorgehen ist unwirksam. Nach Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs ist der Nachtrag Bestandteil des Vertrags und dient dazu, Klauseln zu konkretisieren, zu ändern oder zu ergänzen, er darf jedoch die Laufzeit des Arbeitsvertrags nicht ändern. Soll die Laufzeit verlängert werden, muss nach den obigen Grundsätzen ein neuer Vertrag abgeschlossen werden.
Checkliste zur Vertragsprüfung für Unternehmen
- Legen Sie eine Übersicht der Ablaufdaten aller befristeten Verträge an und erinnern Sie mindestens 45 Tage im Voraus.
- Stellen Sie klar fest, der wievielte Abschluss eines befristeten Vertrags der aktuelle ist.
- Wählen Sie bei Ablauf einen von zwei Wegen: neuen Vertrag abschließen oder die Beendigung schriftlich mitteilen. Lassen Sie den Vertrag nicht über die 30-Tage-Marke „treiben“.
- Verwenden Sie keinen Nachtrag, um die Vertragslaufzeit zu ändern.
- Bewahren Sie Originalvertrag, Nachträge und Übergabeprotokolle in der Personalakte auf.
Hat ein Unternehmen Dutzende Verträge mit unterschiedlichen Ablaufterminen, ist die manuelle Verfolgung in einer Tabelle sehr fehleranfällig. Die Leistungen Legalisierung von Arbeitskräften und EOR von Nhân Kiệt umfassen bereits die Verwaltung des Vertragslebenszyklus für jeden Mitarbeiter.
Häufig gestellte Fragen
Wie lange darf ein befristeter Arbeitsvertrag höchstens dauern? Höchstens 36 Monate ab dem Tag, an dem der Vertrag wirksam wird. Für einen befristeten Vertrag darf keine längere Laufzeit vereinbart werden.
Was passiert, wenn der Vertrag abläuft und kein neuer abgeschlossen wird? In den ersten 30 Tagen führen die Parteien den alten Vertrag weiter aus. Nach 30 Tagen ohne neuen Vertrag wird er unbefristet.
Wie viele befristete Verträge dürfen nacheinander abgeschlossen werden? Nach dem ersten Vertrag darf nur noch ein weiterer befristeter Vertrag abgeschlossen werden. Arbeitet der Arbeitnehmer weiter, muss der nächste unbefristet sein, außer in den Fällen, in denen das Gesetz Ausnahmen vorsieht.
Kann ein Vertrag durch einen Nachtrag verlängert werden? Nein. Ein Nachtrag darf die Laufzeit des Arbeitsvertrags nicht ändern. Zur Verlängerung muss ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.
Inhalt aktualisiert bis Oktober 2026. Unternehmen sollten die geltenden Vorschriften überprüfen oder sich vor der Anwendung auf jeden Einzelfall an Fachkräfte wenden.