Verordnung 145/2020/NĐ-CP: Arbeitsbedingungen und Arbeitsverhältnisse

Artikel 1 Regelungsbereich

Dieses Dekret legt die Einzelheiten fest und gibt Anleitungen zur Umsetzung bestimmter Inhalte über Arbeitsbedingungen und Arbeitsbeziehungen gemäß den folgenden Artikeln und Absätzen des Arbeitsgesetzbuches:

1. Arbeitsverwaltung nach Absatz 3 von Artikel 12.

2. Arbeitsvertrag gemäß Abschnitt 4 Artikel 21; Punkt d Abschnitt 1 Artikel 35, Punkt d Abschnitt 2 Artikel 36; Abschnitt 4 Artikel 46; Abschnitt 4 Artikel 47; Abschnitt 3 Artikel 51.

3. Arbeitnehmerüberlassung gemäß Abschnitt 2 Artikel 54.

4. Organisation von Dialogen und Umsetzung der Basisdemokratie am Arbeitsplatz gemäß Abschnitt 4 Artikel 63.

5. Gehalt gemäß Abschnitt 3 Artikel 92; Abschnitt 3 Artikel 96; Abschnitt 4 Artikel 98.

6. Arbeitszeit, Ruhezeiten gemäß Abschnitt 5 Artikel 107, Abschnitt 7 Artikel 113, Artikel 116.

7. Arbeitsdisziplin, materielle Verantwortung gemäß Abschnitt 5 Artikel 118; Abschnitt 6 Artikel 122; Abschnitt 2 Artikel 130; Artikel 131.

8. Frauenarbeit und Gewährleistung der Gleichstellung der Geschlechter gemäß Absatz 6 von Artikel 135.

9. Hausangestellte gemäß Absatz 2 von Artikel 161.

10. Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten gemäß Absatz 2 von Artikel 184; Absatz 6 von Artikel 185; Absatz 2 von Artikel 209; Absatz 2 von Artikel 210.

Artikel 2 Anwendungsbereich

1. Arbeitnehmer, Auszubildende, Praktikanten gemäß Absatz 1 von Artikel 2 des Arbeitsgesetzbuchs.

2. Arbeitgeber gemäß Absatz 2 von Artikel 2 des Arbeitsgesetzbuchs.

3. Andere Behörden, Organisationen und Einzelpersonen, die mit der Durchführung der Bestimmungen dieses Dekrets zusammenhängen.

Kapitel II ARBEITSKRÄFTEVERWALTUNG

Artikel 3. Arbeitsverwaltungsbuch

Die Erstellung, Aktualisierung, Verwaltung und Nutzung des Arbeitskräfteverwaltungsbuches nach Absatz 1 Artikel 12 des Arbeitsgesetzbuches wird wie folgt geregelt:

1. Innerhalb von 30 Tagen ab dem Beginn der Tätigkeit muss der Arbeitgeber das Arbeitskräfteverwaltungsbuch am Sitz, in der Niederlassung oder in der Vertretungsstelle führen.

2. Das Arbeitsverwaltungsschreibbuch wird entweder in Papierform oder elektronischer Form geführt, muss jedoch die grundlegenden Informationen über den Arbeitnehmer enthalten, einschließlich: Name; Geschlecht; Geburtsdatum; Staatsangehörigkeit; Wohnort; Nummer der Personalausweis-, Identitätskartennummer oder Reisepass; fachlich-technische Qualifikation; berufliche Fähigkeitsstufe; Arbeitsposition; Art des Arbeitsvertrags; Beginn der Tätigkeit; Teilnahme an der Sozialversicherung; Gehalt; Beförderungen, Gehaltserhöhungen; Anzahl der Urlaubstage im Jahr; Überstundenstunden; berufliche Ausbildung, Training, Weiterbildung, Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten; Arbeitsdisziplin, materielle Verantwortung; Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten; Zeitpunkt und Grund der Beendigung des Arbeitsvertrags.

3. Der Arbeitgeber ist verantwortlich dafür, die in Absatz 2 dieses Artikels vorgeschriebenen Informationen ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt, darzustellen und zu aktualisieren; das Arbeitsverwaltungsbuch zu verwalten, zu nutzen und den Arbeitsaufsichtsbehörden sowie den zuständigen Stellen auf Anforderung gemäß den gesetzlichen Bestimmungen vorzulegen.

Artikel 4. Bericht über die Nutzung von Arbeitskräften

Die Meldung der Arbeitsverwendung und die regelmäßige Berichterstattung über Änderungen in Bezug auf die Arbeitskräfte gemäß Absatz 2 des Artikels 12 des Arbeitsgesetzbuchs sind wie folgt geregelt:

1. Der Arbeitgeber meldet die Arbeitsverwendung gemäß dem Dekret Nr. 122/2020/NĐ-CP vom 15. Oktober 2020 der Regierung, das die Koordination und Integration der Verfahren zur Registrierung der Unternehmensgründung, von Zweigstellen, Repräsentanzen, Meldung der Arbeitsverwendung, Vergabe von Einheitsnummern für die Sozialversicherungsteilnahme und Registrierung der Rechnungsnutzung von Unternehmen regelt.

2. Halbjährlich (vor dem 5. Juni) und jährlich (vor dem 5. Dezember) muss der Arbeitgeber die Änderungen der Belegschaft dem Amt für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales über das Nationale E-Government-Portal gemäß Formular Nr. 01/PLI Anhang I, das mit diesem Dekret herausgegeben wird, melden und die Kreis-Sozialversicherungsbehörde am Standort, in der Niederlassung oder im Repräsentanzbüro benachrichtigen. Falls der Arbeitgeber die Änderungen der Belegschaft nicht über das Nationale E-Government-Portal melden kann, sendet er den Bericht in Papierform gemäß Formular Nr. 01/PLI Anhang I, das mit diesem Dekret herausgegeben wird, an das Amt für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales und benachrichtigt die Kreis-Sozialversicherungsbehörde am Standort, in der Niederlassung oder im Repräsentanzbüro.

Das Amt für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales ist verantwortlich für die Zusammenstellung der Veränderungen im Arbeitsbereich, falls der Arbeitgeber den Bericht in Papierform einreicht, um die vollständigen Informationen gemäß Formular Nr. 02/PLI Anhang I, das mit diesem Dekret herausgegeben wurde, zu aktualisieren.

3. In regelmäßigen Abständen von 6 Monaten, vor dem 15. Juni und jährlich, vor dem 15. Dezember, ist das Amt für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales verpflichtet, dem Ministerium für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales über die Beschäftigungssituation in der Region über das Nationale Portal für öffentliche Dienstleistungen gemäß Formular Nr. 02/PLI Anhang I, das mit diesem Dekret herausgegeben wurde, zu berichten.

Falls das Amt für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales nicht in der Lage ist, die Beschäftigungssituation über das Nationale Portal für öffentliche Dienstleistungen zu melden, wird der Bericht in Papierform an das Ministerium für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales gemäß Formular Nr. 02/PLI Anhang I, das mit diesem Dekret herausgegeben wurde, gesendet.

Abschnitt 1

INHALT DES ARBEITSVERTRAGS MIT DEM ARBEITNEHMER

EINGESTELLT ALS DIREKTOR IN EINEM UNTERNEHMEN

MIT STAATLICHEM KAPITAL

Artikel 5. Inhalt des Arbeitsvertrags für Arbeitnehmer, die als Geschäftsführer in einem Unternehmen angestellt werden, an dem der Staat 100 % des Stammkapitals oder mehr als 50 % des Stammkapitals oder die Gesamtzahl der stimmberechtigten Aktien hält

Der Arbeitsvertrag für Arbeitnehmer, die als Geschäftsführer in Unternehmen angestellt werden, deren Grundkapital zu 100% im Besitz des Staates ist oder bei denen der Staat mehr als 50% des Grundkapitals oder die Gesamtzahl der stimmberechtigten Aktien nach Absatz 4 des Artikels 21 des Arbeitsgesetzbuches hält, umfasst die wesentlichen Inhalte:

1. Name, Hauptsitzadresse des Unternehmens gemäß der Unternehmensregistrierungsbescheinigung; Vor- und Nachname, Geburtsdatum, Personal- oder Personalausweis- oder Reisepassnummer, Telefonnummer, Kontaktadresse des Vorsitzenden des Mitgliederplans oder des Firmenchefs oder des Vorsitzenden des Verwaltungsrats.

2. Name; Geburtsdatum; Geschlecht; Staatsangehörigkeit; Bildungsgrad; Wohnadresse in Vietnam, Wohnadresse im Ausland (für Arbeitnehmer, die Ausländer sind); Nummer des Personalausweises oder Reisepasses; Telefonnummer, Kontaktadresse; Nummer der von der zuständigen staatlichen Behörde ausgestellten Arbeitserlaubnis oder Bestätigungsschreiben, dass keine Arbeitserlaubnis erforderlich ist; weitere Unterlagen nach den Anforderungen des Arbeitgebers (für Arbeitnehmer, die Ausländer sind), falls vom angestellten Geschäftsführer vorhanden.

3. Arbeiten, die ausgeführt werden dürfen, Arbeiten, die nicht ausgeführt werden dürfen, und Pflichten in Bezug auf die Ergebnisse der von dem angestellten Geschäftsführer durchgeführten Arbeit.

4. Arbeitsort des angestellten Geschäftsführers.

5. Die Dauer des Arbeitsvertrags wird von beiden Parteien vereinbart und darf höchstens 36 Monate betragen. Für ausländische Arbeitnehmer, die als Geschäftsführer eingestellt werden, darf die Dauer des Arbeitsvertrags die Gültigkeitsdauer der Arbeitserlaubnis, die von der zuständigen staatlichen Behörde erteilt wurde, nicht überschreiten.

6. Inhalt, Dauer, Verantwortung für den Schutz von Geschäftsgeheimnissen und Technologiegeheimnissen des Unternehmens gegenüber dem als Geschäftsführer eingestellten Arbeitnehmer sowie die Behandlung von Verstößen.

7. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers, einschließlich:

a) Bereitstellung von Informationen für den als Geschäftsführer eingestellten Arbeitnehmer zur Erfüllung der Aufgaben;

b) Überprüfung, Überwachung und Bewertung der Arbeitseffizienz des als Geschäftsführer eingestellten Mitarbeiters;

c) Rechte und Pflichten gemäß den gesetzlichen Bestimmungen;

d) Erlass von Arbeitsvorschriften für den Geschäftsführer;

d) Verpflichtungen gegenüber dem angestellten Geschäftsführer erfüllen in Bezug auf: Gehalt, Bonuszahlungen; Zahlung von Sozialversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung; Bereitstellung von Arbeitsmitteln, Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungsmöglichkeiten; Aus- und Weiterbildung;

e) Andere Rechte und Pflichten, die zwischen den beiden Parteien vereinbart wurden.

8. Rechte und Pflichten des angestellten Geschäftsführers umfassen:

a) Durchführung der Aufgaben gemäß dem Arbeitsvertrag;

b) Berichterstattung und Vorschläge zur Lösung von Schwierigkeiten und Problemen während der Ausführung der Arbeit gemäß dem Arbeitsvertrag;

c) Bericht über die Verwaltung und Nutzung von Kapital, Vermögen, Arbeitskraft und anderen Ressourcen;

d) Anspruch auf folgende Leistungen: Gehalt, Bonuszahlungen; Arbeits- und Ruhezeiten; Bereitstellung von Arbeitsmitteln, Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungsmöglichkeiten; Sozialversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung; Aus- und Weiterbildung; andere Leistungen, die zwischen den beiden Parteien vereinbart wurden;

de) Andere Rechte und Pflichten, die zwischen den beiden Parteien vereinbart wurden.

9. Bedingungen, Verfahren und Formalitäten zur Änderung oder Ergänzung des Arbeitsvertrags, einseitige Beendigung des Arbeitsvertrags.

10. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers, der als Geschäftsführer eingestellt wurde, bei Beendigung des Arbeitsvertrags.

11. Arbeitsdisziplin, materielle Verantwortung, Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten und Beschwerden.

12. Weitere Inhalte, die von beiden Parteien vereinbart werden.

Artikel 6. Inhalt des Arbeitsvertrags für Arbeitnehmer, die als Geschäftsführer in einem Unternehmen angestellt werden, an dem der Staat 50 % des Stammkapitals oder weniger des Stammkapitals oder der Gesamtzahl der stimmberechtigten Aktien hält

Der Inhalt des Arbeitsvertrags für Arbeitnehmer, die als Geschäftsführer in einem Unternehmen beschäftigt sind, an dem der Staat 50 % des Grundkapitals oder weniger der stimmberechtigten Aktien hält, wird gemäß Absatz 1 von Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuches durchgeführt.

Abschnitt 2

BEENDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGS

Artikel 7. Kündigungsfrist bei einseitiger Beendigung des Arbeitsvertrags für bestimmte Branchen, Berufe, spezielle Arbeitsplätze

Die speziellen Branchen, Berufe, Arbeiten und die Kündigungsfrist bei einseitiger Beendigung des Arbeitsvertrags sind in Buchstabe d Absatz 1 von Artikel 35 und Buchstabe d Absatz 2 von Artikel 36 des Arbeitsgesetzbuches wie folgt geregelt:

1. Spezielle Branchen, Berufe, Arbeiten umfassen:

a) Besatzungsmitglieder von Flugzeugen; Techniker für Flugzeugwartung; Fachspezifisches Flugzeugreparaturpersonal; Flugdisponenten und Flugbetriebsmitarbeiter;

b) Unternehmensleiter gemäß den Bestimmungen des Unternehmensgesetzes; des Gesetzes über die Verwaltung und Nutzung von staatlich investiertem Kapital in Unternehmen für Produktion und Geschäftstätigkeit;

c) Besatzungsmitglieder der Schiffscrew, die auf vietnamesischen Schiffen im Ausland tätig sind; Besatzungsmitglieder, die von einem vietnamesischen Unternehmen zur Arbeit auf ausländischen Schiffen vermietet werden;

d) Andere Fälle, die durch das Gesetz vorgesehen sind.

2. Wenn Arbeitnehmer in den in Absatz 1 dieses Artikels genannten Branchen, Berufen oder Tätigkeiten einseitig den Arbeitsvertrag kündigen oder der Arbeitgeber einseitig den Arbeitsvertrag mit diesen Arbeitnehmern kündigt, gilt die folgende Kündigungsfrist:

a) Mindestens 120 Tage für unbefristete Arbeitsverträge oder befristete Arbeitsverträge von 12 Monaten oder länger;

b) Mindestens ein Viertel der Vertragsdauer für befristete Arbeitsverträge von weniger als 12 Monaten.

Artikel 8. Abfindung bei Beendigung, Arbeitslosenunterstützung

1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Abfindung gemäß den Bestimmungen in Artikel 46 des Arbeitsgesetzbuches an Arbeitnehmer zu zahlen, die ununterbrochen mindestens 12 Monate für ihn gearbeitet haben, wenn das Arbeitsverhältnis gemäß den Bestimmungen in den Absätzen 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 und 10 des Artikels 34 des Arbeitsgesetzbuches endet, außer in den folgenden Fällen:

a) Arbeitnehmer, die gemäß Artikel 169 des Arbeitsgesetzbuches und den Bestimmungen des Sozialversicherungsrechts Anspruch auf Rentenzahlung haben;

b) Arbeitnehmer, die eigenmächtig die Arbeit ohne triftigen Grund für 05 aufeinanderfolgende Arbeitstage aufgeben, wie in Buchstabe e Absatz 1 Artikel 36 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehen. Ein Fall wird als triftiger Grund gemäß Absatz 4 Artikel 125 des Arbeitsgesetzbuches angesehen.

2. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitslosengeldentschädigung gemäß Artikel 47 des Arbeitsgesetzbuchs an Arbeitnehmer zu zahlen, die regelmäßig mindestens 12 Monate für ihn gearbeitet haben und die gemäß Absatz 11 Artikel 34 des Arbeitsgesetzbuchs ihre Arbeitsstelle verloren haben.

Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer, der regelmäßig mindestens 12 Monate für den Arbeitgeber gearbeitet hat, seine Arbeitsstelle verliert, die Arbeitszeit zur Berechnung der Arbeitslosengeldentschädigung gemäß Absatz 3 dieses Artikels jedoch weniger als 24 Monate beträgt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Arbeitslosengeldentschädigung von mindestens 2 Monatsgehältern zu zahlen.

3. Die Arbeitszeit zur Berechnung der Abfindung und der Arbeitslosenbeihilfe ist die Gesamtzeit, die der Arbeitnehmer tatsächlich für den Arbeitgeber gearbeitet hat, abzüglich der Zeit, in der der Arbeitnehmer gemäß den Vorschriften des Arbeitslosenversicherungsgesetzes Arbeitslosenversicherung geleistet hat, und der Arbeitszeit, für die der Arbeitgeber bereits Abfindung oder Arbeitslosenbeihilfe gezahlt hat, wobei:

a) Die gesamte Zeit, die ein Arbeitnehmer tatsächlich für den Arbeitgeber gearbeitet hat, umfasst: die Zeit, in der der Arbeitnehmer direkt gearbeitet hat; die Probezeit; die Zeit, die der Arbeitgeber für Fortbildungen entsendet; die Zeit der Inanspruchnahme von Krankheits- oder Mutterschaftsleistungen gemäß den gesetzlichen Bestimmungen zur Sozialversicherung; die Zeit der Arbeitsunterbrechung für Behandlung und berufliche Rehabilitation nach Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten, für die der Arbeitgeber nach den gesetzlichen Bestimmungen über Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz Lohn zahlt; die Zeit der Arbeitsunterbrechung zur Erfüllung staatsbürgerlicher Pflichten, für die der Arbeitgeber Lohn zahlt; die Arbeitsunterbrechung ohne Verschulden des Arbeitnehmers; die wöchentliche Ruhezeit gemäß Artikel 111, die bezahlte Arbeitsunterbrechung gemäß Artikel 112, Artikel 113, Artikel 114, Absatz 1 Artikel 115; die Zeit zur Ausführung der Aufgaben der Arbeitnehmervertretungsorganisation gemäß den Bestimmungen in Absatz 2, Absatz 3 von Artikel 176 und die Zeit der vorübergehenden Arbeitsunterbrechung gemäß Artikel 128 des Arbeitsgesetzbuches.

b) Die Zeit, während der der Arbeitnehmer Arbeitslosenversicherung abgeschlossen hat, umfasst: die Zeit, in der der Arbeitnehmer gemäß den gesetzlichen Bestimmungen Arbeitslosenversicherung abgeschlossen hat, und die Zeit, in der der Arbeitnehmer nicht verpflichtet war, Arbeitslosenversicherung gemäß den gesetzlichen Bestimmungen abzuschließen, aber vom Arbeitgeber zusammen mit dem Gehalt des Arbeitnehmers ein Betrag in Höhe des von Arbeitgeber gemäß den arbeits- und arbeitslosenversicherungsrechtlichen Bestimmungen für den Arbeitnehmer zu zahlenden Arbeitslosenversicherungsbeitrags gezahlt wurde.

c) Die Arbeitszeit zur Berechnung von Abfindung und Arbeitslosengeld des Arbeitnehmers wird in Jahren (vollständige 12 Monate) berechnet; wenn es sich um eine unvollständige Anzahl von Monaten von bis zu 06 Monaten handelt, wird dies als 1/2 Jahr gerechnet, bei mehr als 06 Monaten wird es als 1 Arbeitsjahr gerechnet.

4. Festlegung der Zeit, die ein Arbeitnehmer tatsächlich für den Arbeitgeber gemäß Buchstabe a Absatz 3 dieses Artikels in bestimmten besonderen Fällen gearbeitet hat:

a) Für Unternehmen mit 100 % staatlichem Kapital oder Unternehmen, die aus staatlichen Unternehmen privatisiert wurden, ist der Arbeitgeber beim Beenden des Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der zuvor in staatlichen Behörden, Organisationen, Einheiten oder Unternehmen gearbeitet hat und vor dem 1. Januar 1995 zu diesem Unternehmen gewechselt ist, aber keine Abgangsentschädigung, Arbeitslosengeld oder einmalige Entschädigung bei Reintegration oder Entlassung bzw. Versetzung erhalten hat, verpflichtet, sowohl die Zeit, die der Arbeitnehmer tatsächlich für das Unternehmen gearbeitet hat, als auch die Zeit, die er zuvor im staatlichen Bereich tatsächlich gearbeitet hat, anzurechnen.

Die tatsächliche Arbeitszeit in Behörden, Organisationen, Einheiten und Unternehmen des staatlichen Sektors vor dem 01. Januar 1995 umfasst: die tatsächliche Arbeitszeit in staatlichen Behörden; öffentlicher gemeinnütziger Einrichtungen; politischen Organisationen; politischen und gesellschaftlichen Organisationen; Einheiten der Streitkräfte, die vom Staatshaushalt bezahlt werden; die Arbeitszeit in staatlichen Unternehmen.

b) Im Falle, dass der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber gemäß mehreren aufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen gemäß Absatz 2 Artikel 20 des Arbeitsgesetzbuchs arbeitet und beim Ende jedes Arbeitsvertrags die Abgangsentschädigung oder Arbeitslosengeld noch nicht gezahlt wurde, beträgt die tatsächlich für den Arbeitgeber geleistete Arbeitszeit die Gesamtarbeitszeit gemäß den Arbeitsverträgen abzüglich der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit gemäß einem Arbeitsvertrag, der vollständig für nichtig erklärt wurde, weil der gesamte Inhalt des Arbeitsvertrags gegen das Gesetz verstößt oder die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit gesetzlich verboten ist, eines Arbeitsvertrags, wegen dem der Arbeitnehmer kündigungsbedingt entlassen wurde, oder eines Arbeitsvertrags, den der Arbeitnehmer einseitig rechtswidrig beendet hat (falls vorhanden).

c) Im Falle, dass der Arbeitnehmer weiterhin in dem Unternehmen oder der Genossenschaft gemäß dem in Absatz 1 Artikel 44 des Arbeitsgesetzbuches festgelegten Arbeitsnutzungskonzept nach der Spaltung, Trennung, Fusion, Verschmelzung, dem Verkauf, der Vermietung, der Umwandlung der Unternehmensart oder der Übertragung von Eigentums- und Nutzungsrechten an Vermögenswerten tätig ist, ist der Arbeitgeber verantwortlich dafür, die tatsächliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber zu bestimmen, um die Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Entlassungsentschädigung wie folgt zu berechnen:

c1) Im Falle, dass der Arbeitsvertrag gemäß den Absätzen 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 und 10 des Artikels 34 des Arbeitsgesetzbuchs beendet wird, wird die für die Berechnung der Abfindung zu berücksichtigende tatsächliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber als die Gesamtarbeitszeit aus den tatsächlichen Arbeitsverhältnissen gemäß den Arbeitsverträgen für den Arbeitgeber vor und nach einer Teilung, Trennung, Fusion, Verschmelzung; dem Verkauf, der Vermietung, der Änderung der Unternehmensform; der Übertragung von Eigentums- oder Nutzungsrechten an Vermögenswerten berechnet.

c2) Im Falle der Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß den Bestimmungen von Absatz 11 Artikel 34 des Arbeitsgesetzbuches wird die Zeit, die der Arbeitnehmer tatsächlich für den Arbeitgeber gearbeitet hat, für die Berechnung der Abfindung bei Arbeitsplatzverlust als die gesamte tatsächlich gearbeitete Zeit gemäß den Arbeitsverträgen für den Arbeitgeber nach Aufteilung, Spaltung, Fusion, Vereinigung; Verkauf, Vermietung, Umwandlung der Unternehmensform; Übertragung von Eigentumsrechten, Nutzungsrechten von Vermögenswerten berücksichtigt. Die Zeit, die der Arbeitnehmer tatsächlich für den Arbeitgeber gearbeitet hat, wird für die Berechnung der Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als die tatsächlich gearbeitete Zeit gemäß den Arbeitsverträgen für den Arbeitgeber vor der Aufteilung, Spaltung, Fusion, Vereinigung; Verkauf, Vermietung, Umwandlung der Unternehmensform; Übertragung von Eigentumsrechten, Nutzungsrechten von Vermögenswerten berücksichtigt.

c3) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Abfindung sowohl für die Zeit zu zahlen, in der der Arbeitnehmer im staatlichen Bereich tätig war und vor dem 01. Januar 1995 zuletzt in ein Unternehmen eingestellt wurde, bevor dieses geteilt, gespalten, fusioniert oder übernommen wurde; verkauft, vermietet oder in eine andere Unternehmensform umgewandelt wurde; Eigentums- oder Nutzungsrechte an Vermögenswerten gemäß den Bestimmungen in Absatz a dieses Abschnitts übertragen wurden.

5. Das Gehalt zur Berechnung der Abfindung und der Arbeitslosenvergütung wird wie folgt festgelegt:

a) Das Gehalt zur Berechnung der Abfindung und der Arbeitslosenvergütung ist der Durchschnittslohn der sechs aufeinanderfolgenden Monate gemäß Arbeitsvertrag vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder dem Verlust des Arbeitsplatzes.

b) Im Fall, dass ein Arbeitnehmer gemäß den Bestimmungen von Absatz 2, Artikel 20 des Arbeitsgesetzbuchs für denselben Arbeitgeber auf der Grundlage mehrerer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge arbeitet, ist der Lohn zur Berechnung der Abfindung und der Kündigungsentschädigung der Durchschnittslohn der letzten 6 Monate des Arbeitsvertrags vor Beendigung des letzten Arbeitsvertrags. Falls der letzte Arbeitsvertrag für nichtig erklärt wird, weil der Lohn niedriger als der von der Regierung veröffentlichte regionale Mindestlohn oder der im Tarifvertrag festgelegte Lohn ist, wird der Lohn zur Berechnung der Abfindung von beiden Parteien vereinbart, darf jedoch nicht niedriger als der regionale Mindestlohn oder der im Tarifvertrag festgelegte Lohn sein.

6. Die Mittel für die Zahlung von Abfindungen und Kündigungsentschädigungen an Arbeitnehmer werden in den Produktions- und Betriebskosten oder den Betriebsmitteln des Arbeitgebers verbucht.

Abschnitt 3

UMGANG MIT NICHTIGEN ARBEITSVERTRÄGEN

Artikel 9. Behandlung teilweise unwirksamer Arbeitsverträge

Die Regelung zum teilweise nichtigen Arbeitsvertrag in Punkt 1 Artikel 51 des Arbeitsgesetzbuches wird wie folgt festgelegt:

1. Wenn ein Arbeitsvertrag teilweise für nichtig erklärt wird, nehmen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer eine Änderung oder Ergänzung des Teils des Arbeitsvertrags vor, der für nichtig erklärt wurde, um ihn mit dem Tarifvertrag und dem Gesetz in Einklang zu bringen.

2. Die Rechte, Pflichten und Interessen beider Parteien im Zeitraum vom Beginn der Arbeit gemäß dem teilweise nichtig erklärten Arbeitsvertrag bis zu seiner Änderung oder Ergänzung werden gemäß dem anwendbaren Tarifvertrag geregelt; falls kein Tarifvertrag besteht, erfolgt die Regelung gemäß den gesetzlichen Bestimmungen.

Für den Fall, dass ein Arbeitsvertrag für nichtig erklärt wird und ein niedrigeres Gehalt als das nach dem Arbeitsgesetz vorgeschriebene oder der geltenden Tarifvereinbarung gezahlt wird, müssen die beiden Parteien das Gehalt erneut vereinbaren, um den gesetzlichen Bestimmungen zu entsprechen, und der Arbeitgeber ist verantwortlich für die Bestimmung der Differenz zwischen dem neu vereinbarten Gehalt und dem Gehalt im Arbeitsvertrag, der für nichtig erklärt wurde, um den Arbeitnehmer entsprechend der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit gemäß dem für nichtig erklärten Arbeitsvertrag zu erstatten.

3. Falls die beiden Parteien sich nicht auf die Änderung oder Ergänzung der für nichtig erklärten Inhalte einigen können:

a) Den Arbeitsvertrag kündigen;

b) Die Rechte, Pflichten und Interessen beider Parteien ab dem Beginn der Beschäftigung gemäß dem teilweise für nichtig erklärten Arbeitsvertrag bis zur Beendigung des Arbeitsvertrags werden gemäß Absatz 2 dieses Artikels ausgeführt;

c) Die Regelungen für Abfindungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß Artikel 8 dieses Dekrets regeln.

d) Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers gemäß einem für nichtig erklärten Arbeitsvertrag wird als Arbeitszeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber angerechnet, um die Ansprüche nach den Vorschriften des Arbeitsrechts zu erfüllen.

4. Andere Fragen im Zusammenhang mit der Abwicklung eines teilweise nichtigen Arbeitsvertrags fallen in die Zuständigkeit des Gerichts gemäß den Bestimmungen der Zivilprozessordnung.

Artikel 10. Behandlung vollständig unwirksamer Arbeitsverträge aufgrund der unbefugten Vertragsschließung oder der Verletzung von Grundsätzen des Arbeitsvertragsabschlusses

1. Wenn der Arbeitsvertrag vollständig für nichtig erklärt wird, schließen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag gemäß den gesetzlichen Bestimmungen erneut ab.

2. Die Rechte, Pflichten und Interessen des Arbeitnehmers werden von Beginn der Arbeit nach dem für nichtig erklärten Arbeitsvertrag bis zum Abschluss des neuen Arbeitsvertrags wie folgt ausgeübt:

a) Wenn die Rechte und Interessen jeder Partei im Arbeitsvertrag nicht geringer sind als die gesetzlich festgelegten Bestimmungen und der geltende Tarifvertrag, werden die Rechte, Pflichten und Interessen des Arbeitnehmers gemäß dem Inhalt des für nichtig erklärten Arbeitsvertrags ausgeübt;

b) Wenn der Arbeitsvertrag Regelungen über Rechte, Pflichten und Interessen jeder Partei enthält, die gegen das Gesetz verstoßen, aber die übrigen Inhalte des Arbeitsvertrags nicht beeinflussen, gelten die Rechte, Pflichten und Interessen des Arbeitnehmers gemäß Absatz 2 Artikel 9 dieses Dekrets;

c) Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers gemäß einem für nichtig erklärten Arbeitsvertrag wird als Arbeitszeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber angerechnet, um die Grundlage für die Umsetzung von Regelungen nach dem Arbeitsrecht zu bilden.

3. Falls kein neuer Arbeitsvertrag nach Unterzeichnung des vollständig für nichtig erklärten Arbeitsvertrags abgeschlossen wird:

a) Den Arbeitsvertrag kündigen;

b) Die Rechte, Pflichten und Interessen des Arbeitnehmers von Beginn der Arbeitsaufnahme gemäß dem für nichtig erklärten Arbeitsvertrag bis zur Beendigung des Arbeitsvertrags werden gemäß Absatz 2 dieses Artikels umgesetzt;

c) Die Regelungen über Abfindungsleistungen werden gemäß Artikel 8 dieses Dekrets behandelt.

4. Andere Fragen im Zusammenhang mit der Abwicklung von Arbeitsverträgen, die wegen fehlender Befugnis des Vertragspartners oder Verstoßes gegen die Grundsätze des Abschlusses von Arbeitsverträgen für nichtig erklärt werden, fallen nach den Bestimmungen der Zivilprozessordnung in die Zuständigkeit der Gerichte.

Artikel 11. Behandlung von Arbeitsverträgen, die insgesamt unwirksam sind, weil der gesamte Inhalt des Arbeitsvertrags gesetzeswidrig ist oder die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit gesetzlich verboten ist

1. Wenn ein Arbeitsvertrag für vollständig nichtig erklärt wird, schließen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber einen neuen Arbeitsvertrag gemäß den gesetzlichen Bestimmungen.

2. Die Rechte, Pflichten und Interessen des Arbeitnehmers ab dem Beginn der Arbeit gemäß dem für nichtig erklärten Arbeitsvertrag bis zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages gelten gemäß Absatz 2 Artikel 10 dieses Dekrets.

3. Falls die beiden Parteien keinen neuen Arbeitsvertrag abschließen:

a) Den Arbeitsvertrag kündigen;

b) Die Rechte, Pflichten und Interessen des Arbeitnehmers ab dem Beginn der Arbeit gemäß dem für nichtig erklärten Arbeitsvertrag bis zur Beendigung des Arbeitsvertrages werden gemäß Absatz 2 dieses Artikels wahrgenommen;

c) Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer einen Betrag, der zwischen beiden Parteien vereinbart wurde, jedoch mindestens für jedes Arbeitsjahr einem Monatsgehalt gemäß dem für die Region des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers geltenden Mindestlohn entspricht, wie von der Regierung zum Zeitpunkt der Entscheidung über die Annullierung des Arbeitsvertrags festgelegt. Die für die Berechnung der Abfindung heranzuziehende Arbeitszeit des Arbeitnehmers ist die tatsächlich gemäß dem annullierten Arbeitsvertrag geleistete Arbeitszeit, bestimmt gemäß Absatz a, Punkt 3, Artikel 8 dieses Dekrets;

d) Die Regelung der Abfindung für Arbeitsverträge vor dem Arbeitsvertrag, der für nichtig erklärt wurde, erfolgt gemäß Artikel 8 dieses Dekrets, falls vorhanden.

4. Andere Fragen im Zusammenhang mit der Abwicklung von Arbeitsverträgen, die vollständig für nichtig erklärt werden, weil der gesamte Inhalt des Arbeitsvertrags gegen das Gesetz verstößt oder die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit eine von der Gesetzgebung verbotene Tätigkeit ist, fallen gemäß den Bestimmungen der Zivilprozessordnung in die Zuständigkeit des Gerichts.

VERLEIH VON ARBEITNEHMERN

Abschnitt 1

ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN ZUM VERLEIH VON ARBEITNEHMERN

Artikel 12. Unternehmen, die Arbeitskräfte verleihen

Unternehmen, die Arbeitnehmer verleihen, sind Unternehmen, die gemäß den Bestimmungen des Unternehmensgesetzes gegründet wurden, eine Genehmigung zur Arbeitnehmerüberlassung erhalten haben, Arbeitnehmer einstellen und Arbeitsverträge abschließen und diese anschließend an einen anderen Arbeitgeber überlassen, unter dessen Leitung sie arbeiten, während das Beschäftigungsverhältnis mit dem Unternehmen, das den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat (im Folgenden als verleihendes Unternehmen bezeichnet), aufrechterhalten wird.

Artikel 13. Der Arbeitsleiher

Der Arbeitnehmerüberlasser ist ein Unternehmen, eine Behörde, eine Organisation, eine Genossenschaft, ein Haushaltsunternehmen oder eine einzelne Person mit voller zivilrechtlicher Handlungsfähigkeit, die Leiharbeitnehmer beschäftigt, um Arbeiten aus einer Liste von Arbeiten auszuführen, die zur Leiharbeit zugelassen sind, für einen bestimmten Zeitraum.

Artikel 14. Der entliehene Arbeitnehmer

Leiharbeitnehmer sind Arbeitnehmer mit voller zivilrechtlicher Handlungsfähigkeit, die vom verleihenden Unternehmen eingestellt und mit einem Arbeitsvertrag ausgestattet werden, danach zur Arbeit überwiesen werden und der Leitung des Entleihers unterliegen.

Abschnitt 2

KAUTION DES VERLEIHUNTERNEHMENS

Artikel 15. Hinterlegung und Verwendung von Hinterlegungsgeldern

1. Das Unternehmen leistet die Kaution gemäß dem in Absatz 2 Artikel 21 dieses Dekrets festgelegten Betrag bei einer vietnamesischen Geschäftsbank oder einer in Vietnam rechtmäßig gegründeten und betriebenen Filiale einer ausländischen Bank (im Folgenden als empfangende Bank bezeichnet).

2. Die Kaution wird verwendet, um Gehälter, Sozialversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Unfallversicherung am Arbeitsplatz, Berufskrankheitenversicherung und andere Leistungen für ausgeliehene Arbeitnehmer gemäß Vereinbarung im Arbeitsvertrag, in der Tarifvereinbarung, in den Regeln und Vorschriften des verleihenden Unternehmens zu bezahlen oder um ausgeliehene Arbeitnehmer zu entschädigen, falls das verleihende Unternehmen den Arbeitsvertrag mit den ausgeliehenen Arbeitnehmern verletzt oder den ausgeliehenen Arbeitnehmern Schaden zufügt, weil es die gesetzlichen Rechte und Interessen der ausgeliehenen Arbeitnehmer nicht gewährleistet.

Artikel 16. Einzahlung von Hinterlegungsgeldern

1. Das verleihende Unternehmen hat die Kaution gemäß den Bestimmungen der empfangenden Bank zu zahlen und die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten. Das verleihende Unternehmen erhält Zinsen aus der Kaution gemäß Vereinbarung mit der empfangenden Bank und im Einklang mit den gesetzlichen Bestimmungen.

2. Die Treuhandbank ist verpflichtet, nach Abschluss der Hinterlegungsformalitäten durch das Verleihunternehmen eine Bescheinigung über das Verleihgeschäft gemäß Formular Nr. 01/PLIII Anhang III, das mit diesem Dekret erlassen wurde, auszustellen. Im Falle einer Änderung einer der Informationen in der Bescheinigung über das Verleihgeschäft, einschließlich: Name des Unternehmens; Adresse des Hauptsitzes; Hinterlegungskontonummer, sendet das Verleihunternehmen ein schriftliches Gesuch und die Nachweise für die geänderten Informationen an die Treuhandbank, um die Bescheinigung über das Verleihgeschäft entsprechend zu ändern.

Artikel 17. Verwaltung der Hinterlegungsgelder

1. Die Treuhandbank ist verpflichtet, den gesamten Hinterlegungsbetrag des Verleihunternehmens zu sperren und die Hinterlegung gemäß den gesetzlichen Bestimmungen über Hinterlegungen zu verwalten.

2. Die Bank, die das Hinterlegungsguthaben entgegennimmt, führt für das Leasingunternehmen die Auszahlung des Hinterlegungsguthabens, die Abzüge vom Hinterlegungsguthaben und die Aufforderung an das Leasingunternehmen zur Nachzahlung des Hinterlegungsguthabens gemäß den Bestimmungen in Artikel 18, Artikel 19 und Artikel 20 dieses Erlasses durch.

3. Die Bank, die das Hinterlegungsguthaben entgegennimmt, darf dem Leasingunternehmen das Hinterlegungsguthaben nicht auszahlen, bevor nicht eine schriftliche Zustimmung des Vorsitzenden des Volkskomitees der Provinz oder der zentralregierten Stadt (nachfolgend als Vorsitzender des Provinzvolkskomitees bezeichnet) vorliegt.

Artikel 18. Abhebung von Hinterlegungsgeldern

1. Der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees des Ortes, an dem das Leasingunternehmen seinen Hauptsitz hat, stimmt der Auszahlung des Hinterlegungsguthabens durch das Leasingunternehmen zu, wenn das Unternehmen zu einem der folgenden Fälle gehört:

a) Das Verleihunternehmen gerät in Schwierigkeiten und verfügt nicht über ausreichende finanzielle Mittel, um die Löhne, Sozialversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Unfallversicherung, Berufskrankheitenversicherung und andere Leistungen für die entliehenen Arbeitnehmer entsprechend den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag, in den Unternehmensvorschriften oder den Regelungen des Verleihunternehmens nach Ablauf von 30 Tagen ab dem Fälligkeitstag gemäß den gesetzlichen Bestimmungen zu bezahlen;

b) Das verleihende Unternehmen gerät in Schwierigkeiten und ist nicht in der Lage, die an die ausgeliehenen Arbeitnehmer zu zahlenden Entschädigungen aufgrund der Verletzung des Arbeitsvertrags mit den ausgeliehenen Arbeitnehmern oder der Schädigung der ausgeliehenen Arbeitnehmer, weil die gesetzlichen Rechte und Interessen der ausgeliehenen Arbeitnehmer nicht gewährleistet wurden, innerhalb von 60 Tagen nach dem nach Gesetz festgelegten Entschädigungsfrist zu leisten;

c) Das Unternehmen erhält keine Genehmigung;

d) Das verleihende Unternehmen wird die Genehmigung entzogen oder die Genehmigung wird nicht verlängert oder erneut erteilt;

d) Das verleihende Unternehmen hat bereits eine Kaution bei einer vietnamesischen Geschäftsbank oder einer Zweigstelle einer ausländischen Geschäftsbank in Vietnam hinterlegt.

2. Die Unterlagen zur Beantragung der Entnahme der Kaution beim Vorsitzenden der Provinzvolkskommission werden an das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziales gesendet, einschließlich:

a) Das Schreiben des verleihenden Unternehmens zur Beantragung der Entnahme der Kaution;

b) Plan zur Verwendung des aus dem Treuhandkonto abgehobenen Geldes, einschließlich: Gründe, Zweck der Abhebung des Treuhandgeldes; Liste, Anzahl der Arbeitnehmer, Betrag, Zeit, Zahlungsmethode im Falle der Abhebung des Treuhandgeldes gemäß den Punkten a und b Absatz 1 dieses Artikels;

c) Bericht über die Erfüllung der Verpflichtung und Unterlagen, die die Erfüllung der Verpflichtung gegenüber den ausgeliehenen Arbeitnehmern nachweisen, im Falle der Abhebung des Treuhandgeldes gemäß Punkt d Absatz 1 dieses Artikels;

d) Bescheinigung über das Treuhandgeld für die Arbeitnehmerüberlassung im Falle der Abhebung des Treuhandgeldes gemäß Punkt đ Absatz 1 dieses Artikels.

3. Unterlagen für die Abhebung des Treuhandgeldes, die an die die Treuhand führende Bank gesendet werden müssen, umfassen:

a) Antragsschreiben des Verleihunternehmens zur Abhebung des Treuhandgeldes gemäß Punkt a Absatz 2 dieses Artikels;

b) Zustimmendes Schreiben zur Abhebung des Treuhandgeldes des Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees nach Muster Nr. 02/PLIII Anhang III, das zusammen mit diesem Dekret erlassen wurde;

c) Nachweis über die Einlageabhebung gemäß den Bestimmungen der empfangenden Bank (falls vorhanden).

4. Der Ablauf und das Verfahren zur Abhebung der Kaution erfolgen wie folgt:

a) Das wiedervermietende Unternehmen reicht 01 Satz Unterlagen, wie in Absatz 2 dieses Artikels vorgeschrieben, beim Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales ein, in dessen Bezirk der Hauptsitz des Unternehmens liegt;

b) Das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales nimmt die Unterlagen entgegen, prüft sie und stellt eine Empfangsbestätigung aus, in der das Datum des vollständigen Eingangs der Unterlagen angegeben ist. Innerhalb von 5 Arbeitstagen ab dem Datum des vollständigen Eingangs der Anträge zur Kautionsabhebung des wiedervermietenden Unternehmens prüft und bestätigt das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales die Antragunterlagen des wiedervermietenden Unternehmens sowie die Erfüllung der Verpflichtungen gegenüber den vom Unternehmen wiedervermieteten Arbeitnehmern im Fall gemäß Punkt d Absatz 1 dieses Artikels und legt dies dem Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees zur Genehmigung vor, damit das wiedervermietende Unternehmen die Kaution abheben kann;

c) Innerhalb von 5 Arbeitstagen ab dem Tag des Eingangs der von dem Amt für Arbeit, Invaliden- und Sozialwesen vorgelegten Unterlagen sendet der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees ein Schreiben zur Zustimmung zur Abhebung des Hinterlegtebetrags und zur Verwendungsmöglichkeit des Hinterlegtebetrags (falls vorhanden) an das Rückmietunternehmen und die empfangende Bank. Falls keine Zustimmung zur Abhebung des Hinterlegtebetrags erteilt wird, antwortet der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees dem Rückmietunternehmen schriftlich und erläutert die Gründe für die Ablehnung;

d) Nach Erhalt des Zustimmungsbriefes zur Abhebung des Hinterlegtebetrags vom Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees reicht das Rückmietunternehmen die Unterlagen gemäß den Bestimmungen in Absatz 3 dieses Artikels bei der empfangenden Bank ein;

d) Die Treuhandbank nimmt die Kaution entgegen und überprüft die Einreichung des Antrags auf Auszahlung der Kaution des Vermietungsunternehmens. Wenn die Vorschriften eingehalten werden, ermöglicht die Treuhandbank dem Vermietungsunternehmen, die Auszahlung der Kaution innerhalb von einem Arbeitstag ab dem Tag der Einreichung des Antrags auf Auszahlung der Kaution vorzunehmen.

Im Falle der Einzahlungsauszahlung gemäß den Bestimmungen in den Punkten a und b Absatz 1 dieses Artikels erfolgt die Zahlung und Entschädigung an die ausgegliederten Arbeitnehmer direkt durch die Bank, die die Einzahlung entgegennimmt, nach dem von dem Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees genehmigten Plan, abzüglich der Bankdienstleistungskosten.

Artikel 19. Einbeziehung von Hinterlegungsgeldern, wenn das verleihende Unternehmen seine Verpflichtungen gegenüber dem entliehenen Arbeitnehmer nicht erfüllt

1. Wenn 60 Tage ab dem Fälligkeitstag verstrichen sind und das Unternehmen die Leistungen und Rechte für die Leiharbeitnehmer gemäß Absatz 2 Artikel 15 dieses Dekrets noch nicht gezahlt hat, stellt die Abteilung für Arbeit, Invaliden und Soziales ein Schreiben aus, in dem das Leihunternehmen aufgefordert wird, die Leistungen und Rechte für die Leiharbeitnehmer nach Austausch mit der Sozialversicherungsbehörde und anderen zuständigen Organisationen zu zahlen. Wenn das Leihunternehmen innerhalb von 10 Tagen nach Ausstellung des Schreibens durch die Abteilung für Arbeit, Invaliden und Soziales die Zahlung nicht leistet und kein Schreiben zur Beantragung der Freigabe der Kautionsmittel zur Bezahlung der Leistungen für die Arbeitnehmer einreicht, legt die Abteilung für Arbeit, Invaliden und Soziales dem Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees die Freigabe der Kautionsmittel des Leihunternehmens zur Zahlung der Leistungen und Rechte für die Leiharbeitnehmer gemäß folgender Verfahren vor:

a) Das Amt für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales verlangt von dem Verleihunternehmen Bericht über die Anzahl, die Liste der verliehenen Arbeitnehmer, die unbezahlten Beträge, die Entschädigung der einzelnen Arbeitnehmer gemäß den Regelungen und Rechten. Innerhalb von 5 Arbeitstagen nach Erhalt der Anforderung des Amtes für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales muss das Verleihunternehmen den Bericht fertigstellen. Innerhalb von 3 Arbeitstagen nach Erhalt des Berichts des Verleihunternehmens fasst das Amt für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales die Informationen zusammen und legt sie dem Präsidenten des Provinzvolkskomitees zur Entscheidung über die Entnahme von Sicherungsgeldern des Verleihunternehmens zur Auszahlung der Leistungen an die Arbeitnehmer vor;

b) Innerhalb von 5 Arbeitstagen nach Erhalt des Antrags des Ministeriums für Arbeit, Invaliden und Soziales entscheidet der Vorsitzende des Volkskomitees auf Provinzebene über die Entnahme der Kautionsmittel des Unternehmens für die Untervermietung. Die Entscheidung über die Entnahme der Kautionsmittel erfolgt nach dem Formular Nr. 03/PLIII Anhang III, das diesem Dekret beigefügt ist;

c) Innerhalb von 07 Arbeitstagen nach Erhalt der Entscheidung des Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees führt die Bank, die die Hinterlegung empfängt, eine Einbehaltung des Hinterlegungsbetrags des Verleihunternehmens durch und zahlt diesen direkt an die Leiharbeitnehmer gemäß der Liste, die der Entscheidung des Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees beigefügt ist, nach Abzug der Bankdienstleistungskosten. Die Hinterlegung des Verleihunternehmens wird in folgender Reihenfolge ausgezahlt: Löhne; Sozialversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung; Unfallversicherung, Berufskrankheitenversicherung und andere Leistungen für die Leiharbeitnehmer gemäß den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, den internen Vorschriften und Regelungen des Verleihunternehmens.

2. Das Arbeits-, Invaliden- und Sozialministerium ist dafür verantwortlich, die Umsetzung der Zahlungen und Entschädigungen an die arbeitnehmerische Wiedervermietung gemäß den Bestimmungen in Absatz 1 dieses Artikels zu überwachen und die Ergebnisse der Umsetzung dem Provinzvolkskomitee zu berichten.

Artikel 20. Nachzahlung von Hinterlegungsgeldern

1. Innerhalb von 30 Tagen ab dem Tag der Abhebung des Sicherheitsdeposits zur Zahlung in den im Absatz 1 des Artikels 18 und Artikel 19 dieses Dekrets genannten Fällen muss das wiedervermietende Unternehmen die gemäß Absatz 2 des Artikels 21 dieses Dekrets vorgeschriebene zusätzliche Sicherheitsleistung einzahlen.

2. Innerhalb von höchstens 30 Tagen nach Ablauf der in Absatz 1 dieses Artikels festgelegten Frist, wenn das verleihende Unternehmen die Kautionssumme nicht vollständig nachschießt, ist die empfangende Bank verpflichtet, dies schriftlich der Abteilung für Arbeit, Invaliden und soziale Angelegenheiten sowie dem Vorsitzenden des Volkskomitees der Provinz, in der das verleihende Unternehmen seinen Hauptsitz hat, zu melden. Innerhalb von 15 Tagen ab dem Tag des Erhalts der Mitteilung der empfangenden Bank legt die Abteilung für Arbeit, Invaliden und soziale Angelegenheiten dem Vorsitzenden des Volkskomitees der Provinz vor, die Vereinbarung zur Rücknahme der Genehmigung des Unternehmens gemäß Absatz 4 von Artikel 28 dieses Dekrets zu treffen.

Abschnitt 3

BEDINGUNGEN, ZUSTÄNDIGKEIT, VERFAHREN, FORMALITÄTEN FÜR ERTEILUNG, VERLÄNGERUNG,

NEUERTEILUNG, WIDERRUF DER GENEHMIGUNG UND LISTE DER ARBEITEN,

DIE IM RAHMEN DER LEIHARBEIT DURCHGEFÜHRT WERDEN DÜRFEN

Artikel 21. Bedingungen für die Erteilung der Genehmigung

1. Der gesetzliche Vertreter des Unternehmens, das Leiharbeit durchführt, muss die Bedingungen sicherstellen:

a) Als Unternehmensleiter gemäß den Bestimmungen des Unternehmensgesetzes;

b) Keine Vorstrafen;

c) Hat direkt mindestens 03 Jahre (36 Monate) innerhalb der letzten 05 aufeinander folgenden Jahre in der Facharbeit oder im Management im Bereich Arbeitnehmerüberlassung oder Arbeitskräftevermittlung gearbeitet.

2. Das Unternehmen hat eine Kaution von 2.000.000.000 VND (zwei Milliarden Dong) geleistet.

Artikel 22. Zuständigkeit für die Erteilung, Verlängerung, Neuerteilung und Rücknahme der Genehmigung

Der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees, in dessen Gebiet das Unternehmen seinen Hauptsitz hat, ist befugt, die Erlaubnis für das Unternehmen zu erteilen, zu verlängern, neu auszustellen oder zu widerrufen.

Artikel 23. Genehmigung zur Ausübung der Arbeitskräfteverleihtätigkeit

1. Die Betriebserlaubnis für die Arbeitnehmerüberlassung wird auf festem Kartonpapier im Format A4 (21 cm x 29,7 cm) gedruckt; die Vorderseite enthält den Inhalt der Genehmigung auf weißem Hintergrund mit hellblauem Muster, mit eingeprägtem Staatswappen und schwarzem Rahmen; die Rückseite enthält den Landesnamen, das Staatswappen und die Zeile „BETRIEBSGELTUNGSERLAUBNIS FÜR ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG“ auf hellblauem Hintergrund.

2. Inhalt der Genehmigung für die Arbeitnehmerüberlassung gemäß Muster 04/PLIII Anhang III, herausgegeben zusammen mit diesem Dekret.

3. Die Gültigkeitsdauer der Genehmigung ist wie folgt festgelegt:

a) Die maximale Gültigkeitsdauer der Genehmigung beträgt 60 Monate;

b) Die Genehmigung kann mehrfach verlängert werden, jede Verlängerung maximal 60 Monate;

c) Die Gültigkeitsdauer einer erneuerten Genehmigung entspricht der verbleibenden Gültigkeitsdauer der zuvor erteilten Genehmigung.

Artikel 24. Unterlagen für den Antrag auf Genehmigung

1. Das Antragsschreiben des Unternehmens auf Erteilung der Genehmigung gemäß Muster 05/PLIII Anhang III, herausgegeben zusammen mit diesem Dekret.

2. Der Lebenslauf der gesetzlichen Vertretung des Unternehmens gemäß Muster 07/PLIII Anhang III, herausgegeben zusammen mit diesem Dekret.

3. Führungszeugnis Nummer 1 gemäß den gesetzlichen Bestimmungen über das Führungszeugnis der gesetzlichen Vertreter von Unternehmen. Falls der Vertreter Ausländer ist und nicht zur Ausstellung des Führungszeugnisses Nummer 1 berechtigt ist, kann dieses durch ein Führungszeugnis im Herkunftsland ersetzt werden.

Die in diesem Abschnitt genannten Dokumente dürfen zum Zeitpunkt der Antragstellung nicht älter als 6 Monate sein. Dokumente in einer Fremdsprache müssen ins Vietnamesische übersetzt, beglaubigt und gemäß den gesetzlichen Bestimmungen konsularisch legalisiert werden.

4. Dokumente, die die Zeit des direkten fachlichen oder leitenden Arbeitens im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung oder Arbeitsvermittlung des gesetzlichen Vertreters des Unternehmens nach Punkt c Absatz 1 Artikel 21 dieses Dekrets nachweisen, sind eine der folgenden Dokumentarten:

a) Eine beglaubigte Kopie des ursprünglichen Arbeitsvertrags oder des Dienstvertrags oder der Ernennungs- oder Beauftragungsentscheidung des gesetzlichen Vertreters des Unternehmens;

b) Eine beglaubigte Kopie der Ernennungsentscheidung (für Personen, die auf Ernennungsbasis arbeiten) oder des Anerkennungsschreibens des Wahlergebnisses (für Personen, die auf Wahlbasis arbeiten) des gesetzlichen Vertreters des Unternehmens oder eine Kopie der Unternehmensregistrierungsbescheinigung (für den Fall, dass es sich um den gesetzlichen Vertreter eines Unternehmens handelt, das Arbeitskräfte verleiht oder bereitstellt).

Die in Punkt a und Punkt b dieses Absatzes genannten Dokumente müssen, falls es sich um Dokumente aus dem Ausland handelt, ins Vietnamesische übersetzt, beglaubigt und gemäß den gesetzlichen Vorschriften konsularisch legalisiert werden.

5. Bescheinigung über die Einlage für die Vermietung von Arbeitskräften gemäß Muster Nr. 01/PLIII Anhang III, ausgegeben zusammen mit diesem Dekret.

Artikel 25. Verfahren und Formalitäten zur Genehmigungserteilung

1. Das Unternehmen reicht einen Unterlagenordner gemäß den Bestimmungen in Artikel 24 dieses Dekrets bei der Abteilung für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten des Ortes ein, an dem das Unternehmen seinen Hauptsitz hat, um die Erteilung der Genehmigung zu beantragen.

2. Nach Prüfung der in Artikel 24 dieses Dekrets vorgeschriebenen Unterlagen stellt das Arbeits-, Kriegsopfer- und Sozialministerium einen Empfangsnachweis aus, auf dem das Datum des Eingangs des Antrags auf Erteilung der Genehmigung vermerkt ist.

3. Innerhalb von 20 Arbeitstagen ab dem Tag des Erhalts des den Vorschriften entsprechenden Antrags prüft das Arbeits-, Kriegsopfer- und Sozialministerium den Antrag und legt ihn dem Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees zur Erteilung der Genehmigung für das Unternehmen vor.

Falls der Antrag nicht den Vorschriften entspricht, fordert das Arbeits-, Kriegsopfer- und Sozialministerium innerhalb von 10 Arbeitstagen ab Erhalt des Antrags das Unternehmen mit einem Schreiben zur Vervollständigung des Antrags auf.

4. Innerhalb von 7 Arbeitstagen ab Erhalt des Antrags durch das Arbeits-, Kriegsopfer- und Sozialministerium prüft der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees den Antrag und erteilt dem Unternehmen die Genehmigung; im Falle der Nichtgenehmigung erhält das Unternehmen ein Schreiben, in dem die Gründe für die Nichtgenehmigung klar dargelegt werden.

5. Keine Lizenz in den folgenden Fällen erteilen:

a) Die Bedingungen gemäß Artikel 21 dieses Dekrets nicht erfüllen;

b) Eine gefälschte Lizenz für die Arbeitnehmerüberlassung verwendet haben;

c) Eine gesetzliche Vertretungsperson hatte zuvor die rechtliche Vertretung eines Unternehmens, dessen Lizenz aus den in den Punkten d, đ und e Absatz 1 Artikel 28 dieses Dekrets aufgeführten Gründen entzogen wurde, in den fünf Jahren vor der Beantragung der Lizenz für Arbeitnehmerüberlassung inne;

d) Eine gesetzliche Vertretungsperson hatte zuvor die rechtliche Vertretung eines Unternehmens, das eine gefälschte Lizenz verwendet hat.

Artikel 26. Verlängerung der Genehmigung

1. Unternehmen, die eine Lizenzverlängerung beantragen, müssen die folgenden Vorschriften einhalten:

a) Die in Artikel 21 dieses Dekrets festgelegten Bedingungen erfüllen;

b) Nicht unter die Fälle fallen, bei denen die Lizenz gemäß Artikel 28 dieses Dekrets entzogen wird;

c) Das im Dekret vorgeschriebene Berichterstattungssystem vollständig einhalten;

d) Die Unterlagen zur Beantragung der Verlängerung der Genehmigung sind dem Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales mindestens 60 Arbeitstage vor Ablauf der Genehmigung vorzulegen.

2. Die Unterlagen zur Beantragung der Verlängerung der Genehmigung umfassen:

a) Das Anschreiben des Unternehmens zur Beantragung der Verlängerung der Genehmigung nach Muster Nr. 05/PLIII Anhang III, das mit diesem Dekret veröffentlicht wurde;

b) Das in Absatz 5 Artikel 24 dieses Dekrets vorgeschriebene Schriftstück;

c) Die in den Absätzen 2, 3 und 4 Artikel 24 dieses Dekrets vorgeschriebenen Schriftstücke im Fall, dass das Unternehmen die Verlängerung der Genehmigung gleichzeitig mit der Änderung des gesetzlich vertretenen Geschäftsführers des Unternehmens beantragt.

3. Verfahren und Formalitäten zur Verlängerung der Genehmigung

a) Das Unternehmen sendet ein Dossier gemäß den Bestimmungen in Absatz 2 dieses Artikels an das Amt für Arbeit, Kriegsopfer und Soziale Angelegenheiten, in dessen Zuständigkeitsbereich sich der Hauptsitz des Unternehmens befindet, um die Verlängerung der Genehmigung zu beantragen. Nachdem die im Absatz 2 dieses Artikels festgelegten Unterlagen überprüft wurden, stellt das Amt für Arbeit, Kriegsopfer und Soziale Angelegenheiten eine Empfangsbestätigung aus, in der Tag, Monat und Jahr des Eingangs des Antrags auf Verlängerung der Genehmigung vermerkt sind;

b) Innerhalb von 15 Arbeitstagen ab dem Tag des Eingangs des ordnungsgemäßen Dossiers prüft das Amt für Arbeit, Kriegsopfer und Soziale Angelegenheiten das Dossier und legt dem Vorsitzenden des Provinzausschusses die Verlängerung der Genehmigung für das Unternehmen vor. Sollte das Dossier nicht den Vorschriften entsprechen, verlangt das Amt für Arbeit, Kriegsopfer und Soziale Angelegenheiten innerhalb von 7 Arbeitstagen ab dem Tag des Eingangs des Dossiers schriftlich vom Unternehmen, das Dossier zu vervollständigen;

c) Innerhalb von 7 Arbeitstagen ab dem Tag des Eingangs der Unterlagen, die von der Abteilung für Arbeit, Invaliden und Soziales vorgelegt wurden, prüft der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees die Verlängerung der Genehmigung für das Unternehmen; im Falle einer Nichtverlängerung der Genehmigung beantwortet er das Unternehmen schriftlich und nennt die Gründe für die Nichtverlängerung der Genehmigung.

4. Für Unternehmen, die die Vermietung nicht gemäß Absatz 1 dieses Artikels sicherstellen oder unter die Bestimmungen des Absatzes 5 des Artikels 25 dieses Dekrets fallen, informiert der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees das Unternehmen schriftlich und nennt die Gründe für die Nichtverlängerung.

Artikel 27. Neuerteilung der Genehmigung

1. Unternehmen, die die Vermietung vornehmen, beantragen den Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees die Neuausstellung der Genehmigung in folgenden Fällen:

a) Änderung eines der Inhalte der bereits erteilten Genehmigung, einschließlich: Unternehmenname; Adresse des Hauptsitzes, jedoch weiterhin im Bereich der Provinz, die die Genehmigung erteilt hat; der gesetzliche Vertreter des Unternehmens;

b) Verlorene Genehmigung;

c) Beschädigte Genehmigung, die nicht mehr alle Informationen auf der Genehmigung enthält;

d) Änderung der Adresse des Hauptsitzes in eine andere Provinz als die, in der die Genehmigung ursprünglich erteilt wurde.

2. Unterlagen für die Antragstellung zur Wiedererteilung der Genehmigung:

a) Antrag auf Wiedererteilung der Genehmigung gemäß Formular Nr. 05/PLIII Anhang III, herausgegeben zusammen mit diesem Dekret;

b) Kopie des Gewerberegistrierungszeugnisses im Falle einer Änderung des Firmennamens oder der Hauptsitzadresse, jedoch noch innerhalb der Provinz, die die Genehmigung erteilt hat, oder bei beschädigter Genehmigung, die nicht mehr alle Informationen auf der Genehmigung enthält;

c) Die in den Absätzen 2, 3 und 4 des Artikels 24 dieses Dekrets vorgesehenen Unterlagen im Falle einer Änderung des gesetzlichen Vertreters des Unternehmens;

d) Die in den Absätzen 2, 3, 4 und 5 des Artikels 24 dieses Dekrets vorgesehenen Unterlagen im Falle einer verlorenen Genehmigung;

d) Bereits zuvor erteilte Genehmigung für den im Punkt a und Punkt c Absatz 1 dieses Artikels genannten Fall.

3. Das Verfahren zur Neuausstellung der Genehmigung für die im Punkt a, b und c Absatz 1 dieses Artikels genannten Fälle ist wie folgt:

a) Das Unternehmen sendet ein Dossier gemäß den Bestimmungen des Absatzes 2 dieses Artikels an das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten, an dem das Unternehmen seinen Hauptsitz hat, um die Neuausstellung der Genehmigung zu beantragen. Nach Überprüfung der vollständigen Unterlagen gemäß Absatz 2 dieses Artikels stellt das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten eine Quittung aus, auf der das Datum des Eingangs des Antrags auf Verlängerung der Genehmigung vermerkt ist;

b) Innerhalb von 15 Arbeitstagen ab dem Tag des Eingangs der den Vorschriften entsprechenden Unterlagen prüft das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales die Unterlagen und legt dem Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees die Wiedererteilung der Genehmigung für das Unternehmen vor. Falls die Unterlagen nicht den Vorschriften entsprechen, hat das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales innerhalb von 7 Arbeitstagen ab dem Tag des Eingangs der Unterlagen ein Schreiben zu erstellen, in dem das Unternehmen aufgefordert wird, die Unterlagen zu vervollständigen;

c) Innerhalb von 07 Arbeitstagen ab dem Tag des Eingangs der Unterlagen, die vom Amt für Arbeit, Kriegsopfer und Soziale Angelegenheiten eingereicht wurden, prüft der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees und stellt die Genehmigung für das Unternehmen erneut aus; im Falle einer Ablehnung der Neuausstellung der Genehmigung wird das Unternehmen schriftlich informiert, wobei die Gründe für die Nichtausstellung der Genehmigung klar angegeben werden.

4. Die Vorgehensweise und das Verfahren zur erneuten Ausstellung der Genehmigung für die in Absatz d, Punkt 1 dieses Artikels genannten Fälle werden wie folgt durchgeführt:

a) Die Unterlagen für den Antrag auf erneute Ausstellung der Genehmigung umfassen: das Schreiben zum Antrag auf erneute Ausstellung der Genehmigung nach Muster Nr. 05/PLIII im Anhang III, der mit diesem Dekret herausgegeben wird; eine Kopie des vom zuständigen Handelsregister ausgestellten Unternehmensregisterzertifikats, das für den neuen Firmensitz rechtlich vorgeschrieben ist; die zuvor vom Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees am früheren Firmensitz des Unternehmens ausgestellte Genehmigung;

b) Das Unternehmen reicht ein Dossier, das in Punkt a dieses Absatzes vorgeschrieben ist, bei dem Amt für Arbeit - Invaliden und Soziale Angelegenheiten ein, an dem der Hauptsitz des Unternehmens neu angesiedelt ist, um die Erteilung der Genehmigung zu beantragen. Das Amt für Arbeit - Invaliden und Soziale Angelegenheiten stellt eine Empfangsbestätigung aus, in der Tag, Monat und Jahr des Eingangs der Unterlagen angegeben sind, wenn das Dossier alle im Punkt a dieses Absatzes vorgeschriebenen Unterlagen enthält;

c) Innerhalb von 10 Arbeitstagen sendet das Amt für Arbeit - Invaliden und Soziale Angelegenheiten, an dem der neue Hauptsitz des Unternehmens liegt, ein Schreiben an das Amt für Arbeit - Invaliden und Soziale Angelegenheiten, bei dem das Unternehmen die Genehmigung bereits erhalten hat, um eine Kopie des Antragsdossiers zur Genehmigungserteilung sowie eine Bestätigung über die Bedingungen zu erhalten, unter denen die Genehmigung des verleihenden Unternehmens nicht widerrufen wurde;

d) Innerhalb von 7 Arbeitstagen nach Erhalt des Schreibens der Abteilung für Arbeit, Invaliden und Soziales, wo das Unternehmen seinen neuen Hauptsitz hat, gibt die Abteilung für Arbeit, Invaliden und Soziales, wo das Verleihunternehmen die Erlaubnis erhalten hat, eine Stellungnahme zur Geschäftstätigkeit des Verleihunternehmens während der Zeit der Tätigkeit vor Ort ab, antwortet der Abteilung für Arbeit, Invaliden und Soziales, wo das Unternehmen seinen neuen Hauptsitz hat, und sendet eine Kopie der Antragsunterlagen für die Erlaubnis des Verleihunternehmens bei.

Für den Fall, dass die Erlaubnis des Verleihunternehmens gemäß Absatz 1 Artikel 28 dieses Dekrets widerrufen wird, ist die Abteilung für Arbeit, Invaliden und Soziales, wo das Verleihunternehmen die Erlaubnis erhalten hat, verantwortlich, dem Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees über den Widerruf der Erlaubnis zu berichten und der Abteilung für Arbeit, Invaliden und Soziales, wo das Unternehmen seinen neuen Hauptsitz hat, Mitteilung zu machen;

d) Innerhalb von 6 Arbeitstagen ab dem Tag, an dem das Dokument des Landesamtes für Arbeit, Kriegsveteranen und Soziales, bei dem das verleihende Unternehmen bereits eine Genehmigung erhalten hat, eingegangen ist, legt das Landesamt für Arbeit, Kriegsveteranen und Soziales, bei dem das Unternehmen seinen Hauptsitz neu eingerichtet hat, dem Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees den Antrag auf erneute Erteilung der Genehmigung für das Unternehmen vor.

Für den Fall, dass die Genehmigung des verleihenden Unternehmens vom Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees, bei dem das Unternehmen zuvor seinen Hauptsitz hatte, gemäß Punkt a Absatz 1 Artikel 28 dieses Dekrets entzogen wurde, sendet das Landesamt für Arbeit, Kriegsveteranen und Soziales, bei dem das Unternehmen nun seinen Hauptsitz hat, ein Schreiben an das Unternehmen, in dem es aufgefordert wird, die Unterlagen zu vervollständigen und dem Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees zur Genehmigung für das verleihende Unternehmen vorzulegen.

Falls ein Unternehmen zur Wiedervermietung die Erlaubnis zuvor von dem Präsidenten des Provinzvolkskomitees des Sitzes des Unternehmens gemäß den Punkten c, d, đ und e Absatz 1 Artikel 28 dieses Dekrets entzogen bekommen hat, legt das Arbeits-, Veteranen- und Sozialministerium dem Präsidenten des Provinzvolkskomitees vor, dem Unternehmen zur Wiedervermietung keine Erlaubnis zu erteilen;

e) Innerhalb von 04 Arbeitstagen ab dem Datum des Eingangs der Unterlagen, die vom Amt für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales am Sitz des neuen Hauptsitzes des Unternehmens eingereicht wurden, prüft der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees die Unterlagen und erteilt die Genehmigung für das Unternehmen; im Falle der Nichtgenehmigung wird das Unternehmen schriftlich benachrichtigt, wobei die Gründe für die Nichtgenehmigung klar angegeben werden.

Artikel 28. Rücknahme der Genehmigung

1. Ein Unternehmen, das Arbeitskräfte zur Wiedervermietung beschäftigt, verliert seine Genehmigung in den folgenden Fällen:

a) Einstellung der Tätigkeit der Wiedervermietung von Arbeitskräften auf Wunsch des Vermietungsunternehmens;

b) Das Unternehmen wird aufgelöst oder das Gericht erlässt einen Beschluss über die Insolvenz;

c) Nichteinhaltung einer der in Artikel 21 dieses Dekrets vorgeschriebenen Bedingungen;

d) Erteilung der Genehmigung zur Nutzung durch andere Unternehmen, Organisationen oder Einzelpersonen;

đ) Vermietung von Arbeitskräften zur Ausführung von Arbeiten, die nicht zu den in Anhang II dieses Dekrets aufgeführten Arbeiten für die Wiedervermietung von Arbeitskräften gehören.

e) Das Unternehmen, das Arbeitnehmerüberlassung betreibt, fälscht Dokumente in den Unterlagen für die Beantragung, Verlängerung oder Neuerteilung der Genehmigung oder radiert, ändert den Inhalt bereits erteilter Genehmigungen oder verwendet gefälschte Genehmigungen.

2. Die Unterlagen für den Antrag auf Widerruf der Genehmigung im Falle der in den Punkten a und b Absatz 1 dieses Artikels genannten Fälle umfassen:

a) Antrag auf Widerruf der Genehmigung nach dem Muster 06/PLIII Anhang III, herausgegeben zusammen mit diesem Dekret;

b) Die bereits erteilte Genehmigung oder eine schriftliche Erklärung des Unternehmens zur Übernahme der rechtlichen Verantwortung im Falle eines Verlusts der Genehmigung;

c) Bericht über die Tätigkeit des Unternehmens bei der Arbeitnehmerüberlassung gemäß Muster 09/PLIII Anhang III, herausgegeben zusammen mit diesem Dekret;

d) Kopie des aktuell gültigen Vereinbarungsvertrags über die Arbeitnehmerüberlassung zum Zeitpunkt des Antrags auf Widerruf der Genehmigung.

3. Das Verfahren und die Vorgehensweise zur Rücknahme der Genehmigung für die in den Punkten a und b Absatz 1 dieses Artikels genannten Fälle sind wie folgt:

a) Das Unternehmen sendet ein Dossier gemäß den Bestimmungen in Absatz 2 dieses Artikels an das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten, an dem das Unternehmen seinen Hauptsitz hat;

b) Das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten nimmt die Unterlagen entgegen, prüft sie und stellt eine Empfangsbestätigung aus, in der Datum, Monat und Jahr des vollständigen Eingangs vermerkt sind. Innerhalb von 10 Arbeitstagen ab dem Tag des vollständigen Eingangs des Antrags auf Rücknahme der Genehmigung prüft das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten die noch gültigen Arbeitsüberlassungsverträge des Unternehmens, um das Unternehmen aufzufordern, die Arbeitsüberlassung unter Einhaltung der Bestimmungen des Artikels 29 dieses Dekrets für die Arbeitnehmer zu regeln, und leitet den Antrag zur Rücknahme der Genehmigung an den Vorsitzenden des Volkskomitees der Provinz weiter;

c) Innerhalb von 07 Arbeitstagen ab dem Datum des Eingangs der Unterlagen von der Abteilung für Arbeit, Invaliden und Soziales entscheidet der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees über den Widerruf der Genehmigung. Die Entscheidung über den Widerruf der Genehmigung erfolgt nach dem Muster Nr. 08/PLIII Anhang III, das zusammen mit diesem Dekret herausgegeben wird.

4. Das Verfahren zum Widerruf der Genehmigung in den in den Punkten c, d, đ und Punkt e Absatz 1 dieses Artikels genannten Fällen wird wie folgt durchgeführt:

a) Wenn festgestellt wird, dass ein Unternehmen zur Wiedervermietung im Fall der in den Punkten c, d, đ und Punkt e Absatz 1 dieses Artikels genannten Fälle gehört, führt die Abteilung für Arbeit, Invaliden und Soziales am Sitz des Unternehmens die Überprüfung durch, sammelt relevante Beweise und legt sie dem Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees zur Aufhebung der Genehmigung vor;

b) Innerhalb von 07 Arbeitstagen ab dem Datum des Eingangs der Unterlagen von der Abteilung für Arbeit, Invaliden und Soziales entscheidet der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees über den Widerruf der Genehmigung des Unternehmens;

c) Innerhalb von 3 Arbeitstagen nach Erhalt der Entscheidung über den Widerruf der Genehmigung ist das vermietende Unternehmen verpflichtet, die Genehmigung an den Provinzvolksausschuss zurückzugeben.

5. Ein Verleihunternehmen darf für einen Zeitraum von 5 Jahren ab dem Datum des Entzugs der Genehmigung wegen Verstößen gegen die Bestimmungen in den Punkten c, d, đ und Punkt e Absatz 1 dieses Artikels keine Genehmigung erhalten.

Artikel 29. Verantwortung von Leiharbeitsunternehmen im Falle des Widerrufs der Lizenz oder wenn die Lizenz nicht verlängert oder erneut erteilt wird

Innerhalb von 15 Arbeitstagen ab dem Erhalt des Schreibens des Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees über die Nichtverlängerung oder Nichtwiedererteilung bzw. den Entzug der Genehmigung, muss das Verleihunternehmen alle bestehenden Arbeitsverleihverträge auflösen, die gesetzlichen Rechte und Interessen der verliehenen Arbeitnehmer und des Entleihers gemäß den Bestimmungen des Arbeitsrechts regeln und gleichzeitig die Beendigung der Tätigkeit des Arbeitsverleihs mindestens 7 aufeinanderfolgende Tage auf mindestens einer nach Gesetz zugelassenen Online-Zeitung bekannt machen.

Artikel 30. Liste der Aufgaben, die für die Arbeitnehmerüberlassung durchgeführt werden dürfen

Die Liste der Arbeitsplätze, die verliehen werden können, ist in Anhang II dieses Dekrets festgelegt.

Punkt 4

VERANTWORTLICHKEIT DER ORGANISATION FÜR DIE DURCHFÜHRUNG

BETREFFEND DIE VERMIETUNG VON ARBEITSKRÄFTEN

Artikel 31. Verantwortung des Leiharbeitsunternehmens

1. Das Original der Genehmigung am Hauptsitz und eine beglaubigte Kopie der Genehmigung an den Zweigstellen, Vertretungsbüros (falls vorhanden) des Verleihunternehmens öffentlich aushängen. Im Falle einer Tätigkeit in einer anderen Provinz sendet das Verleihunternehmen eine beglaubigte Kopie der Genehmigung an das dortige Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales zur Überwachung und Verwaltung.

2. Halbjährlich und jährlich Bericht über die Aktivitäten der Arbeitsüberlassung gemäß Formular Nr. 09/PLIII Anhang III, das zusammen mit diesem Dekret herausgegeben wurde, an den Vorsitzenden des Volkskomitees der Provinz, das Arbeits- und Sozialministerium am Hauptsitz des Unternehmens; gleichzeitig Bericht an das Arbeits- und Sozialministerium des Ortes, an dem das Unternehmen Arbeitsüberlassung tätig ist, über die Aktivitäten der Arbeitsüberlassung in diesem Gebiet für den Fall, dass das Unternehmen Arbeitsüberlassung in eine andere Provinz durchführt. Der Halbjahresbericht ist vor dem 20. Juni einzureichen und der Jahresbericht vor dem 20. Dezember.

3. Rechtzeitiges Berichten von Vorfällen im Zusammenhang mit der Arbeitsüberlassung an die zuständigen staatlichen Stellen vor Ort oder auf Anforderung der staatlichen Arbeitsverwaltungsbehörde.

4. Erfüllung der vollen Verantwortlichkeiten des Verleihunternehmens gemäß den Bestimmungen in Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuches und dieses Kapitels.

Artikel 32. Verantwortung der Bank, die die Kaution erhält

1. Einhaltung der Vorschriften zur Eröffnung eines Treuhandkontos, Einzahlung der Sicherheitsleistung, Nutzung des Treuhandkontos des Verleihunternehmens und der damit verbundenen Vorschriften.

2. Quartalsmäßige Berichterstattung über die Umsetzung der Sicherheitsleistung des Verleihunternehmens nach Formular Nr. 11/PLIII Anhang III, herausgegeben zusammen mit diesem Dekret, an die Zweigstelle der Staatsbank, Provinz- bzw. Stadtverwaltung unter zentraler Verwaltung, den Vorsitzenden des Provinzialen Volkskomitees sowie das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales, wo das Unternehmen seinen Hauptsitz hat, jeweils vor dem 15. Tag des ersten Monats des folgenden Quartals.

3. Vollständige Erfüllung der Verantwortlichkeiten der empfangenden Bank für die Sicherheitsleistung gemäß den Bestimmungen dieses Kapitels.

Artikel 33. Verantwortung des Amtes für Arbeit, Kriegsveteranen und Soziales

1. Propaganda und Verbreitung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen über Arbeitskräfteverleih an Arbeitgeber, Arbeitnehmer sowie an die zuständigen Behörden und Organisationen im Gebiet.

2. Anleitung, Kontrolle, Inspektion und Überwachung der Umsetzung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen über Arbeitskräfteverleih im Gebiet.

3. Überwachung, Zusammenstellung und regelmäßige Berichterstattung alle 6 Monate und jährlich über den Stand der Sicherheitsleistungen und die Ausstellung von Genehmigungen für Arbeitnehmerüberlassung in dem Verwaltungsgebiet gemäß dem Formular Nr. 10/PLIII Anhang III, herausgegeben zusammen mit diesem Dekret, an den Präsidenten des Provinzvolksausschusses und das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziales. Der 6-Monats-Bericht ist vor dem 20. Juli einzureichen, und der Jahresbericht ist vor dem 20. Januar des Folgejahres einzureichen.

4. Vollständige Erfüllung der Verantwortung des Ministeriums für Arbeit, Invaliden und Soziales gemäß den Bestimmungen dieses Kapitels.

Artikel 34. Verantwortung des Vorsitzenden des Volkskomitees auf Provinzebene

1. Senden Sie eine Mitteilung über die Erteilung, Verlängerung, Neuerteilung oder den Entzug der Genehmigung an das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziales innerhalb von 5 Arbeitstagen nach der Erteilung, Verlängerung, Neuerteilung oder dem Entzug der Genehmigung zur Überwachung und Verwaltung. Gleichzeitig senden Sie diese an den Vorsitzenden des Volkskomitees der Provinz, in der das Unternehmen zuvor eine Genehmigung erhalten hat, im Falle, dass ein Unternehmen, das Arbeitnehmer verleiht, seinen Hauptsitz in eine andere Provinz verlegt als die, in der die Genehmigung erteilt wurde.

2. Veröffentlichen Sie das Unternehmen, dem die Genehmigung zur Vermietung von Arbeitskräften erteilt, verlängert, neu erteilt oder entzogen wurde, auf der Website des Volkskomitees der Provinz.

3. Erfüllen Sie alle Verantwortlichkeiten des Vorsitzenden des Volkskomitees der Provinz gemäß den Bestimmungen dieses Kapitels.

Artikel 35. Verantwortung des Ministeriums für Arbeit, Invaliden und Soziales

1. Öffentlichkeitsarbeit, Verbreitung, Anleitung, Inspektion, Kontrolle und Überwachung der Umsetzung der Arbeitsgesetze über die Arbeitnehmervermietung.

2. Zusammenstellen und öffentlich machen der Unternehmen, denen die Genehmigung erteilt, verlängert, erneut erteilt oder entzogen wurde, auf der elektronischen Informationsseite des Ministeriums für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten.

3. Die volle Verantwortung des Ministeriums für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten gemäß den Bestimmungen dieses Kapitels wahrnehmen.

Artikel 36. Verantwortung der Staatsbank von Vietnam

Durchführung von Inspektionen, Prüfungen und Aufsicht über die Banken, die Kautionen erhalten, hinsichtlich der Einzahlungen und Verwaltung der Kautionen der Verleihunternehmen gemäß den gesetzlichen Vorschriften.

DIALOG AM ARBEITSPLATZ

Abschnitt 1

ORGANISIEREN EINES DIALOGS AM ARBEITSPLATZ

Artikel 37. Verantwortung für die Organisation des Dialogs am Arbeitsplatz

1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit der Arbeitnehmervertretung am Betrieb (falls vorhanden) zusammenzuarbeiten, um am Arbeitsplatz Dialoge gemäß Absatz 2 Artikel 63 des Arbeitsgesetzbuchs zu organisieren.

Am Arbeitsplatz, wenn Arbeitnehmer nicht Mitglied der Arbeitnehmervertretung vor Ort sind, ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit der Arbeitnehmervertretung vor Ort (falls vorhanden) zusammenzuarbeiten, zu beraten, zu unterstützen und Bedingungen zu schaffen, damit diese Arbeitnehmer selbst Mitglieder zu ihrer Vertretung wählen können (im Folgenden als Arbeitnehmer-Dialoggruppe bezeichnet), um gemäß Absatz 2 Artikel 63 des Arbeitsgesetzbuchs mit dem Arbeitgeber zu dialogisieren. Die Anzahl der Mitglieder der Arbeitnehmer-Dialoggruppe wird gemäß Absatz 2 Artikel 38 dieses Erlasses festgelegt.

2. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in der Betriebsdemokratieordnung am Arbeitsplatz die folgenden Hauptinhalte ausdrücklich zu regeln, um den Dialog am Arbeitsplatz gemäß Absatz 2 Artikel 63 des Arbeitsgesetzbuchs zu organisieren:

a) Grundsätze des Dialogs am Arbeitsplatz;

b) Die Anzahl und die Zusammensetzung der Teilnehmer an den Dialogen jeder Partei gemäß den Bestimmungen in Artikel 38 dieses Dekrets;

c) Die Anzahl der Male und die Zeitpunkte der jährlichen regelmäßigen Dialoge;

d) Die Art und Weise der Durchführung von regelmäßigen Dialogen, von Dialogen auf Antrag einer oder mehrerer Parteien, von Dialogen bei Vorfällen;

d) Die Verantwortung der Parteien bei der Teilnahme an Dialogen gemäß Absatz 2 von Artikel 63 des Arbeitsgesetzbuchs;

e) Die Anwendung der Bestimmungen in Artikel 176 des Arbeitsgesetzbuchs auf die Mitglieder, die die Arbeitnehmerseite im Dialog vertreten und nicht Mitglieder der Leitung der Arbeitnehmervertretung auf Betriebsebene sind;

g) Weitere Inhalte (falls vorhanden).

3. Zusätzlich zu den Bestimmungen in Absatz 1 und Absatz 2 dieses Artikels ist der Arbeitgeber verpflichtet:

a) Einen Vertreter der Arbeitgeberseite zur Teilnahme am Dialog am Arbeitsplatz gemäß den Vorschriften zu entsenden;

b) Den Veranstaltungsort, die Zeit und andere notwendige materielle Bedingungen für die Organisation von Dialogen am Arbeitsplatz bereitzustellen;

c) Auf Anfrage der staatlichen Arbeitsverwaltung über die Durchführung des Dialogs und der demokratischen Regeln am Arbeitsplatz zu berichten.

4. Die Arbeitnehmervertretung in der Einrichtung und die Arbeitnehmer-Dialoggruppe sind verpflichtet:

a) Ein Mitglied als Vertreter zur Teilnahme am Dialog gemäß den Vorschriften zu entsenden;

b) Sich zu den Inhalten der demokratischen Regeln in der Einrichtung am Arbeitsplatz mit dem Arbeitgeber abzustimmen;

c) Die Meinung der Arbeitnehmer einzuholen, zusammenzufassen und den Inhalt des Dialogvorschlags vorzubereiten;

d) Teilnahme an Dialogen mit dem Arbeitgeber gemäß Absatz 2 Artikel 63 des Arbeitsgesetzbuches, diesem Dekret und der Basisdemokratieordnung am Arbeitsplatz.

5. Arbeitgeber, Arbeitnehmer und die Vertretungsorganisationen der Arbeitnehmer werden ermutigt, Dialoge außerhalb der in Absatz 2 Artikel 63 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehenen Fälle zu führen, entsprechend den Bedingungen der Produktions- und Geschäftstätigkeit, der Arbeitsorganisation am Arbeitsplatz und den spezifischen Bestimmungen der Basisdemokratieordnung am Arbeitsplatz.

Artikel 38. Anzahl und Zusammensetzung der Teilnehmer am Dialog

Die Anzahl und die Zusammensetzung der an dem Dialog gemäß Absatz 2 Artikel 63 des Arbeitsgesetzbuches Beteiligten werden wie folgt geregelt:

1. Auf der Seite des Arbeitgebers

Basierend auf den Produktions-, Geschäfts- und Arbeitsorganisationsbedingungen entscheidet der Arbeitgeber über die Anzahl und die Zusammensetzung der eigenen Vertreter, um am Dialog teilzunehmen, wobei mindestens 3 Personen beteiligt sein müssen, darunter der gesetzliche Vertreter des Arbeitgebers und die Bestimmungen in der Basisdemokratieordnung am Arbeitsplatz.

2. Arbeitnehmerseite

a) Basierend auf den Produktions-, Geschäfts- und Arbeitsorganisationsbedingungen, der Struktur, der Anzahl der Arbeitnehmer und den Gleichstellungsfaktoren bestimmt die Arbeitnehmervertretung am Betrieb sowie die Arbeitnehmer-Dialoggruppe die Anzahl und Zusammensetzung der Teilnehmer am Dialog, wobei die folgende Mindestanzahl gewährleistet werden muss:

a1) Mindestens 3 Personen, wenn der Arbeitgeber weniger als 50 Arbeitnehmer beschäftigt;

a2) Mindestens 4 bis 8 Personen, wenn der Arbeitgeber 50 bis unter 150 Arbeitnehmer beschäftigt;

a3) Mindestens 9 bis 13 Personen, wenn der Arbeitgeber 150 bis unter 300 Arbeitnehmer beschäftigt;

a4) Mindestens 14 bis 18 Personen, wenn der Arbeitgeber 300 bis unter 500 Arbeitnehmer beschäftigt;

a5) Mindestens 19 bis 23 Personen, wenn der Arbeitgeber 500 bis unter 1.000 Arbeitnehmer beschäftigt;

a6) Mindestens 24 Personen, wenn der Arbeitgeber 1.000 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt.

b) Basierend auf der Anzahl der Vertretungen der Arbeitnehmerseite gemäß Punkt a dieses Absatzes bestimmen die Arbeitnehmervertretungen am Betrieb und die Arbeitnehmer-Dialoggruppen die Anzahl der Vertreter, die am Dialog teilnehmen, entsprechend dem Verhältnis ihrer Mitglieder zur Gesamtzahl der Arbeitnehmer des Arbeitgebers.

3. Die Festlegung der Liste der Mitglieder, die die Arbeitgeberseite und die Arbeitnehmerseite an der Dialogteilnahme gemäß Absatz 1 und Absatz 2 dieses Artikels vertreten, wird mindestens alle 2 Jahre regelmäßig durchgeführt und am Arbeitsplatz öffentlich bekannt gemacht. In dem Zeitraum zwischen zwei Zyklen wird bei der Festlegung der teilnehmenden Mitglieder, falls ein Vertretermitglied nicht weiter teilnehmen kann, der Arbeitgeber oder jede Arbeitnehmervertretungsorganisation, jede Arbeitnehmer-Dialoggruppe die Ergänzung eines Ersatzmitglieds ihrer Organisation oder Gruppe prüfen, entscheiden und am Arbeitsplatz öffentlich bekannt machen.

4. Bei der Durchführung von Dialogen nach den Bestimmungen von Absatz 2 Artikel 63 des Arbeitsgesetzbuches, zusätzlich zu den Mitgliedern, die am Dialog gemäß Absatz 3 dieses Artikels teilnehmen, einigen sich beide Parteien darauf, alle Arbeitnehmer oder einige beteiligte Arbeitnehmer zur Teilnahme am Dialog einzuladen, wobei sichergestellt wird, dass weibliche Arbeitnehmervertretungen teilnehmen, wenn der Dialog Inhalte betrifft, die die Rechte und Interessen der weiblichen Arbeitnehmer gemäß Absatz 2 Artikel 136 des Arbeitsgesetzbuches betreffen.

Artikel 39. Organisation regelmäßiger Dialoge am Arbeitsplatz

1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit der Arbeitnehmervertretung am Betrieb, der Arbeitnehmer-Dialoggruppe des Arbeitnehmers zusammenzuarbeiten, um regelmäßige Dialoge gemäß Punkt a Absatz 2 Artikel 63 des Arbeitsgesetzbuches und den demokratischen Vorschriften am Arbeitsplatz zu organisieren.

2. An den regelmäßigen Dialogen nehmen die Vertreter beider Seiten teil, wie in Absatz 3 Artikel 38 dieses Dekrets vorgeschrieben. Zeit, Ort und Art der Durchführung des regelmäßigen Dialogs werden von beiden Seiten entsprechend den tatsächlichen Bedingungen und gemäß der Basisdemokratieregelung am Arbeitsplatz vereinbart.

3. Spätestens 5 Arbeitstage vor dem Beginn der Durchführung des regelmäßigen Dialogs sind beide Seiten verpflichtet, die Dialoginhalte der an dem Dialog teilnehmenden Seite zu übermitteln.

4. Die regelmäßigen Dialoge dürfen nur stattfinden, wenn auf der Seite des Arbeitgebers der gesetzliche Vertreter oder ein Bevollmächtigter beteiligt ist und auf der Seite der Arbeitnehmer mehr als 70 % der in Absatz 3 Artikel 38 dieses Dekrets genannten Gesamtzahl der Vertreter teilnehmen. Der Verlauf des Dialogs muss protokolliert und vom gesetzlichen Vertreter des Arbeitgebers oder dessen Bevollmächtigten sowie von den Vertretern jeder Arbeitnehmervertretungsorganisation (falls vorhanden) und vom Vertreter der Arbeitnehmer-Dialoggruppe (falls vorhanden) unterschrieben werden.

5. Spätestens 03 Arbeitstage nach Abschluss des Dialogs ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Hauptinhalte des Dialogs am Arbeitsplatz öffentlich bekannt zu machen; die Arbeitnehmervertretung (falls vorhanden) sowie die Dialogvertretungsgruppe der Arbeitnehmer (falls vorhanden) verbreiten die Hauptinhalte des Dialogs an die Arbeitnehmer, die Mitglieder sind.

Artikel 40. Organisation eines Dialogs auf Anfrage einer oder mehrerer Parteien

1. Die Organisation des Dialogs auf Anfrage einer oder beider Parteien erfolgt, wenn der Dialogantrag der anfragenden Partei die folgenden Bedingungen erfüllt:

a) Für die Arbeitgeberseite muss der Dialogantrag die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters des Arbeitgebers haben;

b) Für die Arbeitnehmerseite muss der Dialogantrag die Zustimmung von mindestens 30% der Mitglieder der Arbeitnehmervertretung, die gemäß Absatz 3 Artikel 38 dieses Dekrets am Dialog teilnehmen, erhalten.

2. Spätestens 5 Arbeitstage nach Erhalt des im Absatz 1 dieses Artikels festgelegten Dialogantrags muss die empfangende Partei schriftlich antworten und sich auf Zeit und Ort der Durchführung des Dialogs einigen. Der Arbeitgeber und der Dialogvertreter der Arbeitnehmerseite sind verpflichtet, die Zusammenarbeit zu koordinieren und den Dialog durchzuführen.

3. Der Verlauf des Dialogs muss in einem Protokoll festgehalten werden und die Unterschrift der Vertreter der an dem Dialog beteiligten Parteien gemäß Absatz 4 Artikel 39 dieses Dekrets tragen.

4. Spätestens 03 Arbeitstage nach Beendigung des Dialogs ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Inhalte des Dialogs am Arbeitsplatz öffentlich bekannt zu machen; die Arbeitnehmervertretung (falls vorhanden) sowie die Arbeitnehmer-Dialogvertretungsgruppe (falls vorhanden) verbreiten die wesentlichen Inhalte des Dialogs an die Arbeitnehmer, die Mitglieder sind.

Artikel 41. Organisation eines Dialogs im Fall eines Vorfalls

1. Für Angelegenheiten, bei denen der Arbeitgeber die Vertretungsorganisation der Arbeitnehmer auf Betriebsebene in Bezug auf die Regelungen zur Bewertung des Erfüllungsgrads der Arbeitsaufgaben gemäß Punkt a Absatz 1 Artikel 36, die Entlassung von Arbeitnehmern gemäß Artikel 42, den Einsatzplan von Arbeitskräften gemäß Artikel 44, die Lohnskala, Lohntabelle und Arbeitsnormen gemäß Artikel 93, die Bonusregelungen gemäß Artikel 104 und die Arbeitsordnung gemäß Artikel 118 des Arbeitsgesetzbuches konsultieren und Meinungen austauschen muss, erfolgt wie folgt:

a) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Schreiben zusammen mit dem Inhalt, zu dem Meinungen eingeholt und ausgetauscht werden sollen, an die Mitglieder der Arbeitnehmervertretung, die am Dialog teilnehmen, zu senden;

b) Die Mitglieder, die die Arbeitnehmerseite im Dialog vertreten, sind dafür verantwortlich, die Meinungen der von ihnen vertretenen Arbeitnehmer einzuholen und diese in schriftlicher Form für jede Arbeitnehmervertretungseinrichtung vor Ort, den Vertreterdialog der Arbeitnehmergruppen zusammenzufassen, um sie dem Arbeitgeber zu übermitteln; sofern der Dialoginhalt die Rechte und Interessen der weiblichen Arbeitnehmer betrifft, muss sichergestellt werden, dass deren Meinung eingeholt wird;

c) Auf Grundlage der Meinungen der Arbeitnehmervertretungseinrichtungen vor Ort, des Vertreterdialogs der Arbeitnehmer, organisiert der Arbeitgeber den Dialog, um zu diskutieren, Meinungen auszutauschen, Beratung durchzuführen und Informationen über die Inhalte, die der Arbeitgeber vorlegt, zu teilen;

d) Die Anzahl, die Zusammensetzung, der Zeitpunkt und der Ort der Dialogorganisation werden von beiden Parteien gemäß den demokratischen Grundsätzen am Arbeitsplatz festgelegt;

d) Der Verlauf des Dialogs muss protokolliert werden und die Unterschrift der Vertreter der am Dialog teilnehmenden Parteien gemäß den Bestimmungen von Absatz 4 Artikel 39 dieses Erlasses tragen;

e) Spätestens 03 Arbeitstage nach Beendigung des Dialogs ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Inhalte des Dialogs am Arbeitsplatz öffentlich bekannt zu machen; die Arbeitnehmervertretung (falls vorhanden) oder die Arbeitnehmer-Diologischeistungsgruppe (falls vorhanden) verbreitet die wesentlichen Inhalte des Dialogs an die Arbeitnehmer, die Mitglieder sind.

2. Für den Fall der vorübergehenden Suspendierung der Arbeit eines Arbeitnehmers gemäß Absatz 1 Artikel 128 des Arbeitsgesetzbuches können der Arbeitgeber und die Arbeitnehmervertretung, deren Mitglied der suspendierte Arbeitnehmer ist, schriftlich oder durch direkten Austausch zwischen dem am Dialog teilnehmenden Vertreter der Arbeitgeberseite und dem Dialogvertreter der Arbeitnehmervertretung kommunizieren.

Abschnitt 2

DURCHFÜHRUNG DER BASISDEMOKRATIE-AM-ARBEITSPLATZ-REGELUNG AM ARBEITSPLATZ

Artikel 42. Grundsätze zur Umsetzung der demokratischen Vorschriften an der Basis am Arbeitsplatz

1. Wohlwollen, Zusammenarbeit, Ehrlichkeit, Gleichberechtigung, Offenheit und Transparenz.

2. Achtung der legitimen Rechte und Interessen der Arbeitnehmer, Arbeitgeber sowie anderer beteiligter Organisationen und Einzelpersonen.

3. Die Durchführung der Basisdemokratie-Regelung am Arbeitsplatz darf nicht gegen das Gesetz oder die gesellschaftliche Moral verstoßen.

Artikel 43. Inhalte und Formen, die der Arbeitgeber offenlegen muss

1. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern die folgenden Inhalte offenlegen:

a) Produktions- und Geschäftslage des Arbeitgebers;

b) Arbeitsordnung, Gehaltstabellen, Lohnlisten, Arbeitsnormen, Regeln, Vorschriften und andere Regelungsdokumente des Arbeitgebers im Zusammenhang mit den Rechten, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmer;

c) Die vom Arbeitgeber abgeschlossenen kollektiven Arbeitsvereinbarungen;

d) Die Bildung und Nutzung von Prämienfonds, Sozialfonds und von den Arbeitnehmern eingezahlten Fonds (falls vorhanden);

đ) Die Abführung von Gewerkschaftsbeiträgen, Sozialversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung;

e) Die Situation bei der Durchführung von Wettbewerben, Belohnungen, Disziplinarmaßnahmen, Bearbeitung von Beschwerden und Anzeigen im Zusammenhang mit den Rechten, Pflichten und Interessen der Arbeitnehmer;

g) Sonstige Inhalte gemäß den gesetzlichen Bestimmungen.

2. Die in Absatz 1 dieses Artikels vorgeschriebenen Inhalte, für die das Gesetz eine spezifische Form der Veröffentlichung vorschreibt, sind vom Arbeitgeber gemäß dieser Vorschrift offenzulegen. Falls das Gesetz keine spezifische Form der Veröffentlichung vorschreibt, wählt der Arbeitgeber auf Grundlage der Merkmale der Produktion, des Geschäfts, der Arbeitsorganisation und der offenzulegenden Inhalte eine der folgenden Formen aus und legt diese in der Grundlage der demokratischen Regelung am Arbeitsplatz gemäß Artikel 48 dieses Dekrets fest:

a) Öffentliche Aushang am Arbeitsplatz;

b) Mitteilung in Meetings, Dialogen zwischen Arbeitgeber und der Vertretungsorganisation der Arbeitnehmer am Standort, oder dem Arbeitnehmer-Dialogrepräsentant;

c) Schriftliche Mitteilung an die Arbeitnehmervertretungsorganisation am Standort zur Weitergabe an die Arbeitnehmer;

d) Mitteilung über das interne Informationssystem;

đ) Andere Formen, die vom Gesetz nicht verboten sind.

Artikel 44. Inhalte und Formen, bei denen die Arbeitnehmer ihre Meinung einbringen können

1. Arbeitnehmer haben das Recht, zu folgenden Inhalten Stellung zu nehmen:

a) Erstellung, Änderung, Ergänzung von Betriebsordnungen, Vorschriften und anderen Regelwerken des Arbeitgebers, die die Rechte, Pflichten und Interessen der Arbeitnehmer betreffen;

b) Erstellung, Änderung, Ergänzung von Gehaltstabellen, Lohnskalen, Arbeitsnormen; Vorschläge für die Inhalte von Tarifverhandlungen;

c) Vorschlag und Umsetzung von Maßnahmen zur Kostenersparnis, Steigerung der Arbeitsproduktivität, Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Umweltschutz, Brand- und Explosionsprävention;

d) Andere Inhalte, die die Rechte, Pflichten und Interessen der Arbeitnehmer nach den gesetzlichen Bestimmungen betreffen.

2. Die Inhalte, die in Absatz 1 dieses Artikels festgelegt sind und für die das Gesetz eine bestimmte Form der Beteiligung der Arbeitnehmer an Meinungen vorsieht, sind gemäß diesen Bestimmungen durchzuführen; falls das Gesetz keine spezifische Form vorschreibt, wählen die Arbeitnehmer die Form auf Grundlage der Produktions-, Geschäfts- und Arbeitsorganisation, der Inhalte, an denen die Arbeitnehmer teilnehmen dürfen, sowie der Mitbestimmungsregeln am Arbeitsplatz aus, wie folgt:

a) Direkte Meinungsäußerung oder über die Arbeitnehmervertretungseinrichtung am Betrieb, die Dialoggruppe der Arbeitnehmer auf der Arbeitnehmerkonferenz, Dialog am Arbeitsplatz;

b) Direkte Übermittlung von Beiträgen oder Anträgen;

c) Andere Formen, die vom Gesetz nicht verboten sind.

Artikel 45. Inhalte und Formen, bei denen die Arbeitnehmer Entscheidungen treffen können

1. Die Arbeitnehmer entscheiden über die folgenden Inhalte:

a) Abschluss, Änderung, Ergänzung und Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß den gesetzlichen Bestimmungen;

b) Beitritt oder Nichtbeitritt zu einer Arbeitnehmervertretungsorganisation am Betrieb;

c) Nach den gesetzlichen Bestimmungen an einem Streik teilzunehmen oder nicht teilzunehmen;

d) Über den Inhalt der kollektiven Verhandlungen abzustimmen, der bereits erreicht wurde, um einen Tarifvertrag gemäß den gesetzlichen Bestimmungen abzuschließen;

d) Andere Inhalte gemäß den gesetzlichen Bestimmungen oder nach Vereinbarung der Parteien.

2. Die Form der Entscheidung der Arbeitnehmer erfolgt gemäß den gesetzlichen Bestimmungen.

Artikel 46. Inhalte und Formen, bei denen die Arbeitnehmer Kontroll- und Überwachungsrechte haben

1. Die Arbeitnehmer haben das Recht, die folgenden Inhalte zu überprüfen und zu überwachen:

a) Die Durchführung von Arbeitsverträgen und Tarifverträgen;

b) Die Umsetzung der Arbeitsordnung, der Vorschriften und anderer Regelungen des Arbeitgebers, die die Rechte, Pflichten und Interessen der Arbeitnehmer betreffen;

c) Die Verwendung des Prämienfonds, des Fürsorgefonds und anderer Fonds, die von den Arbeitnehmern beigesteuert werden;

d) Die Abführung von Gewerkschaftsbeiträgen, die Einzahlung von Sozialversicherung, Krankenversicherung und Arbeitslosenversicherung durch den Arbeitgeber;

đ) Die Durchführung von Wettbewerben, Belohnungen, Disziplinarmaßnahmen sowie die Bearbeitung von Beschwerden und Anzeigen, die die Rechte, Pflichten und Interessen der Arbeitnehmer betreffen.

2. Die Formen der Kontrolle und Überwachung durch die Arbeitnehmer erfolgen gemäß den gesetzlichen Bestimmungen.

Artikel 47. Arbeitnehmerkonferenz

1. Die Arbeitnehmerkonferenz wird jährlich vom Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung vor Ort (falls vorhanden) und der Arbeitnehmerdialoggruppe (falls vorhanden) in Form einer Vollversammlung oder einer Delegiertenversammlung organisiert.

2. Der Inhalt der Arbeitnehmerkonferenz wird gemäß den Bestimmungen in Artikel 64 des Arbeitsgesetzbuchs und den anderen von beiden Seiten vereinbarten Inhalten durchgeführt.

3. Die Form der Organisation der Konferenz, der Inhalt, die Teilnehmer, die Zeit, der Ort, das Verfahren, die Verantwortlichkeiten bei der Durchführung und die Form der Veröffentlichung der Ergebnisse der Arbeitnehmerkonferenz werden gemäß den Vorschriften über Demokratie am Arbeitsplatz an der jeweiligen Betriebsstätte in Artikel 48 dieses Dekrets durchgeführt.

Artikel 48. Verantwortung für die Verabschiedung von Vorschriften zur Demokratie an der Basis am Arbeitsplatz

1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Vorschriften über Demokratie am Arbeitsplatz an der jeweiligen Betriebsstätte zu erlassen, um die festgelegten Inhalte des Arbeitsdialogs am Arbeitsplatz und die Umsetzung der Demokratie am Arbeitsplatz gemäß diesem Dekret durchzuführen.

2. Bei der Erstellung, Änderung oder Ergänzung der Betriebsdemokratieregeln am Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber die Meinung der im Betrieb vertretenen Arbeitnehmerorganisation (falls vorhanden) und der Arbeitnehmerdialoggruppe (falls vorhanden) einholen, um sie zu vervollständigen und zu erlassen. Rückmeldungen der im Betrieb vertretenen Arbeitnehmerorganisation und der Arbeitnehmerdialoggruppe, die der Arbeitgeber nicht übernimmt, müssen mit Gründen erläutert werden.

3. Die Betriebsdemokratieregeln am Arbeitsplatz müssen den Arbeitnehmern öffentlich bekannt gemacht werden.

LOHN

Abschnitt 1

NATIONALES LOHNÜBERWACHUNGSGREMIUM

Artikel 49. Funktionen des Nationalen Lohnrats

Das nationale Lohnüberwachungsgremium wird durch den Beschluss des Ministerpräsidenten gemäß Absatz 2 von Artikel 92 des Arbeitsgesetzbuchs eingerichtet, um der Regierung beratend zur Seite zu stehen in Bezug auf:

1. Den nach Regionen festgelegten Mindestlohn (einschließlich des monatlichen Mindestlohns und des stündlichen Mindestlohns).

2. Lohnpolitik, die auf Arbeitnehmer gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs angewendet wird.

Artikel 50. Aufgaben des Nationalen Lohnrats

1. Forschung, Umfragen, Informationssammlung, Analyse und Bewertung der Lohnsituation, des Existenzminimums der Arbeitnehmer, der Geschäfts- und Produktionslage der Unternehmen, des Arbeitsangebots und der Arbeitsnachfrage, der Beschäftigung, der Arbeitslosigkeit in der Wirtschaft und anderer relevanter Faktoren als Grundlage für die Festlegung des Mindestlohns.

2. Erstellung eines Berichts über den Mindestlohn der Arbeitnehmer in Verbindung mit den Faktoren, die zur Festlegung des Mindestlohns gemäß Absatz 3 von Artikel 91 des Arbeitsgesetzbuchs bestimmt sind.

3. Überprüfung des Existenzminimums der Arbeitnehmer und ihrer Familien, Einteilung der Gebiete zur Anwendung des Mindestlohns als Grundlage zur Festlegung des Anpassungsplans des Mindestlohns in verschiedenen Zeiträumen.

4. Jährlich wird die Durchführung von Verhandlungen organisiert, um der Regierung Vorschläge für die Anpassung des nach Regionen festgelegten Mindestlohns zu empfehlen (einschließlich des monatlichen Mindestlohns und des stündlichen Mindestlohns).

5. Beratung und Empfehlungen an die Regierung zu einigen allgemein geltenden Lohnrichtlinien für Arbeitnehmer in verschiedenen Arten von Unternehmen, Behörden, Organisationen und Genossenschaften gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches.

Artikel 51. Organisationsstruktur des Nationalen Lohnrats

1. Der Nationale Lohnrat hat 17 Mitglieder, darunter: 05 Mitglieder, die das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziales vertreten; 05 Mitglieder, die den Gesamtverband der vietnamesischen Gewerkschaften vertreten; 05 Mitglieder, die einige Organisationen der Arbeitgebervertretung auf zentraler Ebene vertreten; 02 Mitglieder sind unabhängige Experten (nachfolgend unabhängige Mitglieder genannt). Darunter:

a) Der Vorsitzende des Nationalen Lohnrats ist ein stellvertretender Minister des Ministeriums für Arbeit, Invaliden und Soziales;

b) 03 Vizepräsidenten des Nationalen Lohnrats, bestehend aus: 01 Vizepräsident des Rats, der Vizepräsident der Föderation der vietnamesischen Gewerkschaften ist, 01 Vizepräsident des Rats, der Vizepräsident der Vietnamesischen Handels- und Industrievereinigung ist, und 01 Vizepräsident des Rats, der Vizepräsident der Vietnamesischen Genossenschaftsunion ist;

c) Die übrigen Mitglieder des Nationalen Lohnrates umfassen: 04 Mitglieder, die das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten vertreten; 04 Mitglieder, die die Gesamtgewerkschaft Vietnams vertreten; 03 Mitglieder, die die Organisation der Arbeitgebervertretung auf zentraler Ebene vertreten (darunter 01 Mitglied, das den Verband der kleinen und mittleren Unternehmen Vietnams repräsentiert, 02 Mitglieder, die die beiden Branchenverbände auf zentraler Ebene vertreten, die viele Arbeitskräfte beschäftigen); 02 unabhängige Mitglieder sind Experten, Wissenschaftler auf den Gebieten Arbeit, Löhne, Wirtschafts- und Sozialwesen (ohne Experten und Wissenschaftler, die in Behörden, Einrichtungen, Forschungsinstituten oder Universitäten des Ministeriums für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten, der Gesamtgewerkschaft Vietnams und der Organisation der Arbeitgebervertretung auf zentraler Ebene tätig sind).

2. Der Ministerpräsident ernennt und entlässt den Vorsitzenden sowie die stellvertretenden Vorsitzenden des Nationalen Lohnrates, wie in Punkt a und Punkt b Absatz 1 dieses Artikels vorgesehen, und erteilt dem Minister für Arbeit, Invaliden und Soziales die Vollmacht, die übrigen Mitglieder des Nationalen Lohnrates, wie in Punkt c Absatz 1 dieses Artikels vorgesehen, zu ernennen und zu entlassen. Der Vorsitzende, die stellvertretenden Vorsitzenden und die Mitglieder des Nationalen Lohnrates arbeiten in Teilzeit. Die Amtszeit der Mitglieder des Nationalen Lohnrates beträgt höchstens 5 Jahre.

3. Der Nationale Lohnrat verfügt über eine technische Abteilung und eine ständige Abteilung, um den Rat und den Vorsitzenden des Rates bei der Erstellung technischer Berichte im Zusammenhang mit den Aufgaben des Rates zu unterstützen und die Verwaltungsarbeit des Rates durchzuführen. Die Mitglieder der technischen Abteilung und der ständigen Abteilung stammen aus den Institutionen, die Mitglieder des Rates sind, sowie aus relevanten Behörden und Organisationen und arbeiten nach dem Nebentätigkeitsprinzip.

Artikel 52. Tätigkeit des Nationalen Lohnrats

1. Der Nationale Lohnrat arbeitet kollektiv durch Sitzungen unter der Leitung des Präsidenten des Rates; diskutiert demokratisch und öffentlich; Entscheidungen werden auf der Grundlage einer Mehrheitsabstimmung getroffen.

2. Der Nationale Lohnrat hat ein eigenes Siegel und wird vom Ministerium für Arbeit, Kriegsversehrte und Soziales gemäß den gesetzlichen Bestimmungen verwaltet.

3. Die Betriebskosten des Nationalen Lohnrats werden im jährlichen Haushaltsplan für laufende Ausgaben des Ministeriums für Arbeit, Kriegsversehrte und Soziales und aus anderen rechtmäßigen Finanzquellen gemäß den gesetzlichen Bestimmungen vorgesehen. Die Verwaltung, Nutzung und Abrechnung des staatlichen Haushalts erfolgt gemäß den staatlichen Haushaltsgesetzen und den dazu erlassenen Richtlinien.

Artikel 53. Verantwortung für die Gründung und Tätigkeit des Nationalen Lohnrats

1. Der Vorsitzende des Allgemeinen Verbandes der Arbeiter Vietnams, der Vorsitzende der Handels- und Industriekammer Vietnams, der Vorsitzende der Genossenschaftsunion Vietnams, der Vorsitzende des Verbandes der kleinen und mittleren Unternehmen Vietnams entsenden Vertreter zur Teilnahme am Nationalen Lohnrat und senden die Liste zur Zusammenstellung an das Ministerium für Arbeit, Invalidenwesen und Soziales.

2. Der Präsident der Vietnamesischen Industrie- und Handelskammer leitet und koordiniert den Meinungsaustausch mit dem Präsidenten der Vietnamesischen Genossenschaftsunion, um zwei Berufsverbände auf zentraler Ebene, die viele Arbeitnehmer einsetzen, auszuwählen und vorzuschlagen, dass sie Vertreter benennen, die als Mitglieder des Nationalen Lohnrats entsprechend den jeweiligen Perioden teilnehmen.

3. Der Vorsitzende des Nationalen Lohnrats ist verantwortlich dafür, sich mit den stellvertretenden Vorsitzenden des Rats auszutauschen, Vorschläge zu machen, unabhängige Mitglieder des Rats auszuwählen, um dem Minister für Arbeit, Invaliden und Soziales zur Prüfung und Ernennung vorzulegen; er erlässt die Arbeitsordnung des Rats, der technischen Abteilung und der ständigen Abteilung des Rats.

4. Der Minister für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales legt dem Premierminister den Beschluss zur Gründung des Nationalen Lohnrats vor; schlägt dem Premierminister die Ernennung und Entlassung des Vorsitzenden und der stellvertretenden Vorsitzenden des Nationalen Lohnrats vor; entscheidet über die Ernennung und Entlassung der weiteren Mitglieder des Nationalen Lohnrats.

5. Der Minister für Planung und Investitionen stellt auf Antrag des Nationalen Lohnrats die Ergebnisse der Lebensstandardbefragung der Bevölkerung, der Arbeits- und Beschäftigungsumfragen, der Unternehmensbefragungen sowie andere damit zusammenhängende statistische Daten bereit.

Abschnitt 2

ART DER BEZAHLUNG UND ÜBERSTUNDENVERGÜTUNG

Nachtschicht arbeiten

Artikel 54. Formen der Lohnzahlung

Die Form der Lohnzahlung gemäß Artikel 96 des Arbeitsgesetzbuchs wird wie folgt konkret festgelegt:

1. Unter Berücksichtigung der Art der Arbeit und der Produktions- und Geschäftsbedingungen vereinbaren der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag die Form der Vergütung nach Zeit, nach Stück und als Pauschalvergütung wie folgt:

a) Die Vergütung nach Zeit wird an Arbeitnehmer gezahlt, die nach Zeit bezahlt werden, basierend auf der Arbeitszeit pro Monat, Woche, Tag, Stunde gemäß den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, insbesondere:

a1) Das Monatsgehalt wird für einen Arbeitsmonat gezahlt;

a2) Der Wochenlohn wird für eine Arbeitswoche gezahlt. Für den Fall, dass im Arbeitsvertrag das Gehalt nach Monat vereinbart ist, wird der Wochenlohn bestimmt, indem das Monatsgehalt mit 12 Monaten multipliziert und durch 52 Wochen geteilt wird;

a3) Der Tageslohn wird für einen Arbeitstag gezahlt. Falls im Arbeitsvertrag das Gehalt nach Monat vereinbart ist, wird der Tageslohn durch die Division des Monatsgehalts durch die gemäß den rechtlichen Bestimmungen von dem Unternehmen gewählte Anzahl der normalen Arbeitstage im Monat bestimmt. Falls im Arbeitsvertrag das Gehalt nach Woche vereinbart ist, wird der Tageslohn durch die Division des Wochenlohns durch die im Arbeitsvertrag vereinbarte Zahl der Arbeitstage pro Woche bestimmt;

a4) Der Stundenlohn wird für eine Arbeitsstunde gezahlt. Falls im Arbeitsvertrag das Gehalt nach Monat, Woche oder Tag vereinbart ist, wird der Stundenlohn durch die Division des Tageslohns durch die gemäß Artikel 105 des Arbeitsgesetzbuchs normale Anzahl der Arbeitsstunden pro Tag bestimmt.

b) Das Akkordlohn wird den Arbeitnehmern gezahlt, die nach Akkordlohn bezahlt werden, basierend auf dem Grad der Erfüllung der Mengen- und Qualitätsvorgaben der Produkte gemäß den Arbeitsnormen und den zugewiesenen Produktpreisen.

c) Das Pauschallohn wird den Arbeitnehmern gezahlt, die nach Pauschallohn bezahlt werden, basierend auf Umfang, Qualität der Arbeit und der erforderlichen Zeit zur Fertigstellung.

2. Der Lohn der Arbeitnehmer in den im Absatz 1 dieses Artikels festgelegten Zahlungsformen wird in bar oder über das persönliche Konto des Arbeitnehmers, das bei einer Bank eröffnet wurde, gezahlt. Der Arbeitgeber muss die Gebühren im Zusammenhang mit der Kontoeinrichtung und der Gehaltsüberweisung übernehmen, wenn er sich für die Zahlung über das persönliche Konto des Arbeitnehmers entscheidet.

Artikel 55. Überstundenvergütung

Überstundenlohn gemäß Absatz 1 Artikel 98 des Arbeitsgesetzbuchs wird wie folgt geregelt:

1. Für Arbeitnehmer, die zeitlich vergütet werden, wird Überstundenvergütung gezahlt, wenn sie außerhalb der regulären Arbeitszeit arbeiten, die vom Arbeitgeber gemäß Artikel 105 des Arbeitsgesetzbuches festgelegt ist, und wird nach der folgenden Formel berechnet: Überstundenlohn = tatsächlich gezahlter Stundenlohn der ausgeübten Tätigkeit × mindestens 150 % oder 200 % oder 300 % der Überstunden an normalen Arbeitstagen. Dabei:

a) Der tatsächlich gezahlte Stundenlohn für die aktuelle Arbeit an einem normalen Arbeitstag wird durch den tatsächlich gezahlten Lohn für die aktuelle Arbeit des Monats, der Woche oder des Tages bestimmt, an dem der Arbeitnehmer Überstunden leistet (einschließlich nicht des Überstundenlohns, des Zuschlagslohns für Nachtarbeit, des Lohns für gesetzliche Feiertage, Neujahrstage, bezahlte Urlaubstage gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches; Bonus gemäß Artikel 104 des Arbeitsgesetzbuches, Innovationsprämien; Mittagsverpflegung, Unterstützung für Benzin, Telefon, Fahrten, Wohnkosten, Kinderbetreuung, kleine Kinder). Unterstützung im Falle des Todes von Angehörigen, wenn ein Arbeitnehmer einen Angehörigen heiratet, Geburtstag des Arbeitnehmers, Berufskrankheit und andere Unterstützungen oder Beihilfen, die nicht mit der Ausführung der Arbeit oder der Position im Arbeitsvertrag zusammenhängen, geteilt durch die Gesamtzahl der tatsächlich gearbeiteten Stunden im Monat, Woche oder Tag, an dem der Arbeitnehmer Überstunden leistet (nicht mehr als die normale Arbeitstagezahl im Monat und die normale Arbeitszeit eines Tages, einer Woche nach den gesetzlichen Bestimmungen, die vom Unternehmen gewählt wurden, und ohne die Überstunden zu zählen);

b) Mindestens 150% des tatsächlich gezahlten Stundenlohns der derzeit ausgeübten Arbeit an einem normalen Arbeitstag, anzuwenden auf Überstunden an normalen Tagen; mindestens 200% des tatsächlich gezahlten Stundenlohns der derzeit ausgeübten Arbeit an einem normalen Arbeitstag, anzuwenden auf Überstunden an wöchentlichen Ruhetagen; mindestens 300% des tatsächlich gezahlten Stundenlohns der derzeit ausgeübten Arbeit an einem normalen Arbeitstag, anzuwenden auf Überstunden an Feiertagen, Neujahr und bezahlten Ruhetagen, ungeachtet des Lohns für Feiertage, Neujahr und bezahlte Ruhetage für Arbeitnehmer mit Tageslohn.

2. Für Arbeitnehmer, die nach Stücklohn bezahlt werden, wird Überstundenvergütung gezahlt, wenn sie außerhalb der normalen Arbeitszeit arbeiten, um zusätzliche Mengen oder zusätzliches Volumen an Produkten über die im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber vereinbarte Norm hinaus herzustellen, und zwar nach folgender Formel:

Überstundenvergütung = Stücklohn des Arbeitstags x mindestens 150 %, 200 % oder 300 % je nach Überstundenart

Dabei:

Der Mindestsatz beträgt 150 % des Stücklohns eines normalen Arbeitstages, angewendet auf Produkte, die an normalen Tagen zusätzlich hergestellt werden; der Mindestsatz beträgt 200 % des Stücklohns eines normalen Arbeitstages, angewendet auf Produkte, die an wöchentlichen Ruhetagen zusätzlich hergestellt werden; der Mindestsatz beträgt 300 % des Stücklohns eines normalen Arbeitstages, angewendet auf Produkte, die an Feiertagen, Neujahrsfeiertagen oder bezahlten Ruhetagen zusätzlich hergestellt werden.

3. Arbeitnehmer, die an Feiertagen oder Neujahrsfeiertagen arbeiten, die auf einen wöchentlichen Ruhetag fallen, erhalten den Überstundensatz für Feiertage oder Neujahrsfeiertage. Falls Überstunden an einem Ausgleichstag geleistet werden, wenn der Feiertag oder Neujahrsfeiertag auf einen wöchentlichen Ruhetag fällt, erhalten die Arbeitnehmer den Überstundensatz für den wöchentlichen Ruhetag.

Artikel 56. Nachtarbeitsvergütung

Der Lohn für Nachtarbeit gemäß Absatz 2, Artikel 98 des Arbeitsgesetzbuches wird nach folgender Formel berechnet:

1. Für Arbeitnehmer, die nach Zeitlohn bezahlt werden, wird der Lohn für Nachtarbeit wie folgt berechnet: Lohn pro Stunde tatsächlich gezahlter Lohn der Arbeitsstunde = tatsächlich gezahlter Lohn der laufenden Arbeit während der Arbeitszeit am Tag + Arbeit x niedrigster durchschnittlicher Arbeitslohnsatz in der Nacht

arbeitet zu 30% normalerweise tagsüber und nachts

normal

Darin: Der tatsächlich gezahlte Stundenlohn für die derzeitige Arbeit an einem normalen Arbeitstag wird gemäß Punkt a Absatz 1 Artikel 55 dieser Verordnung festgelegt.

2. Für Arbeitnehmer, die nach Stücklohn bezahlt werden, wird der Nachtschichtlohn wie folgt berechnet: Stücklohnsatz Stücklohnsatz Stücklohnsatz Arbeitslohn Arbeitslohn Stufe Anzahl der Produkte

Arbeit

= Arbeit von + Arbeit von x wenig x am Morgen am Morgen

Arbeitstag Arbeitstag

Nacht Nacht

gewöhnliche Arbeit 30%

normal

Artikel 57. Überstundenvergütung bei Nachtarbeit

Arbeitnehmer, die nachts Überstunden gemäß Absatz 3 Artikel 98 des Arbeitsgesetzbuchs leisten, erhalten den Lohn nach folgender Formel:

1. Für Arbeitnehmer mit Zeitlohn werden die Nachtüberstunden wie folgt vergütet:

Stundenlohn

Tageslohn

Lohn Lohnsatz Mindestlohn der regulären Arbeitszeit Stunden tatsächlicher Lohn der Überstunden = Überstunden am Tag x 150% des regulären Lohns oder + 20% x der Arbeit an wöchentlichen freien Tagen in der Nacht

bei Arbeit in der Nacht 200% bei Arbeit am 30% regulären Arbeitstagen

Arbeitstag oder Arbeitstag eines Feiertags

300 % normale Arbeit Arbeit an Feiertagen, Neujahr, Tag

gewöhnlicher bezahlter Urlaub

Gehalt

Dabei:

a) Das tatsächlich gezahlte Stundenentgelt für die derzeit ausgeführte Tätigkeit an einem normalen Arbeitstag wird gemäß Punkt a Absatz 1 Artikel 55 dieses Dekrets festgelegt;

b) Der Stundenlohn am Tag eines normalen Arbeitstages oder eines wöchentlichen Ruhetages oder eines Feiertages, eines bezahlten Ruhetages wird wie folgt bestimmt:

b1) Der Stundenlohn am Tag eines normalen Arbeitstages wird mindestens mit 100 % des tatsächlich gezahlten Stundenlohns für die derzeitige Arbeit am normalen Arbeitstag berechnet, falls der Arbeitnehmer an diesem Tag nicht tagsüber Überstunden leistet (vor der Nachtarbeit); mindestens 150 % des tatsächlich gezahlten Stundenlohns für die derzeitige Arbeit am normalen Arbeitstag, falls der Arbeitnehmer an diesem Tag tagsüber Überstunden leistet (vor der Nachtarbeit);

b2) Der Stundenlohn am Tag des wöchentlichen Ruhetages wird mindestens mit 200 % des tatsächlich gezahlten Stundenlohns für die derzeitige Arbeit am normalen Arbeitstag berechnet;

b3) Der Stundenlohn am Tag an Feiertagen, Neujahr, bezahlten Ruhetagen wird mindestens mit 300 % des tatsächlich gezahlten Stundenlohns der an normalen Arbeitstagen ausgeübten Arbeit berechnet.

2. Für Arbeitnehmer, die nach Stücklohn bezahlt werden, wird der Überstundenlohn in der Nacht wie folgt berechnet:

Stückpreis

Geld Einheitspreis Geringste Menge Einheitspreis Arbeitslohn Produkt Anzahl Produkt Arbeitslohn Tagesgeld Überstunden x mehr

Gehalt 150% des Produkts Tägliche Arbeitszeit zur Stunde = in Produktion x oder + des Tages x weniger + 20% x normal oder Nacht Nachtschicht Produkt 200% der Arbeit am wichtigsten Ruhetag

des Tages oder wöchentlich 30% Flasche oder

Arbeiten 300% des normalen Tages an Feiertagen,

Neujahrsfest, freie Tage haben

normalerweise Gehalt beziehen

Darin wird der Stücklohn am Tag für die Arbeit an einem normalen Arbeitstag oder an einem wöchentlichen Ruhetag oder an einem gesetzlichen Feiertag, Neujahrstag, an einem bezahlten freien Tag wie folgt bestimmt:

a) Der Tagesstücklohn während der normalen Arbeitszeit an einem normalen Arbeitstag wird mindestens zu 100 % des Stücklohns eines normalen Arbeitstages berechnet, wenn der Arbeitnehmer an diesem Tag keinen Überstunden während des Tages leistet (vor Überstunden in der Nacht); mindestens zu 150 % des Stücklohns eines normalen Arbeitstages, wenn der Arbeitnehmer an diesem Tag Überstunden während des Tages leistet (vor Überstunden in der Nacht);

b) Der Tagesstücklohn während des Tages an einem wöchentlichen Ruhetag wird mindestens zu 200 % des Stücklohns eines normalen Arbeitstages berechnet;

c) Der Tagesstücklohn während des Tages an Feiertagen, Tet oder bezahlten Ruhetagen wird mindestens zu 300 % des Stücklohns eines normalen Arbeitstages berechnet.

ARBEITSZEIT, RUHEZEIT

Artikel 58. Arbeitszeit, die als bezahlte Arbeitszeit gilt

1. Pausen gemäß Absatz 2 Artikel 64 dieses Dekrets.

2. Pausen entsprechend der Art der Arbeit.

3. Notwendige Pausen während der Arbeit, die im Arbeitsstandard für die natürlichen physiologischen Bedürfnisse des Menschen berücksichtigt sind.

4. Ruhezeiten für weibliche Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft oder bei der Betreuung eines Kindes unter 12 Monaten sowie während der Menstruation gemäß den Bestimmungen in Absatz 2 und Absatz 4 von Artikel 137 des Arbeitsgesetzbuches.

5. Arbeitsunterbrechungen, die nicht durch das Verschulden des Arbeitnehmers verursacht werden.

6. Zeiten für Versammlungen, Lernen, Schulungen, die durch Anforderungen des Arbeitgebers angeordnet oder vom Arbeitgeber genehmigt werden.

7. Zeiten, in denen Berufe gelernt oder direkt geübt werden oder an Arbeit gemäß Absatz 5 Artikel 61 des Arbeitsgesetzbuches teilgenommen wird.

8. Die Arbeitszeit, während der Arbeitnehmer Mitglieder der Leitung des Betriebsrats sind, die Aufgaben gemäß Absatz 2 und Absatz 3 des Artikels 176 des Arbeitsgesetzbuches ausführen.

9. Die Zeit für Gesundheitsuntersuchungen, arbeitsmedizinische Untersuchungen, medizinische Begutachtungen zur Feststellung des Ausmaßes der Arbeitsfähigkeitseinschränkung infolge von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten, sofern diese Zeit nach Anordnung oder auf Verlangen des Arbeitgebers genommen wird.

10. Die Zeit für die Anmeldung, Untersuchung und Gesundheitskontrolle im Rahmen der Wehrpflicht, sofern diese Zeit gemäß den gesetzlichen Vorschriften über die Wehrpflicht mit dem vollen Gehalt vergütet wird.

Artikel 59. Zustimmung der Arbeitnehmer zu Überstunden

1. Abgesehen von den Fällen, die im Artikel 108 des Arbeitsgesetzbuches geregelt sind, muss der Arbeitgeber in anderen Fällen, wenn Überstunden geleistet werden, die Zustimmung der Arbeitnehmer einholen, die Überstunden leisten, zu folgenden Punkten:

a) Zeitpunkt der Überstunden;

b) Ort der Überstunden;

c) Art der Überstunden.

2. Im Fall, dass die Zustimmung des Arbeitnehmers schriftlich erteilt wird, ist auf Muster Nr. 01/PLIV Anhang IV, der mit diesem Dekret herausgegeben wurde, Bezug zu nehmen.

Artikel 60. Begrenzung der Überstunden

1. Die Gesamtzahl der Überstunden beträgt nicht mehr als 50 % der normalen Arbeitszeit an einem Tag, wenn an einem normalen Arbeitstag Überstunden geleistet werden, mit Ausnahme der in Absatz 2 und Absatz 3 dieses Artikels vorgesehenen Fälle.

2. Im Falle der Anwendung der Regelung der normalen Arbeitszeit pro Woche beträgt die Gesamtzahl der normalen Arbeitsstunden und Überstunden nicht mehr als 12 Stunden an einem Tag.

3. Im Falle der Teilzeitbeschäftigung gemäß Artikel 32 des Arbeitsgesetzbuches beträgt die Gesamtzahl der normalen Arbeitsstunden und Überstunden nicht mehr als 12 Stunden an einem Tag.

4. Die Gesamtzahl der Überstunden beträgt an einem Tag nicht mehr als 12 Stunden, wenn an Feiertagen, Neujahrstagen und wöchentlichen Ruhetagen Überstunden geleistet werden.

5. Die in den Absätzen 1 Artikel 58 dieses Dekrets festgelegten Zeiten werden bei der Berechnung der Gesamtstunden der Überstunden im Monat bzw. im Jahr zur Feststellung der Einhaltung der Bestimmungen in Buchstabe b, Buchstabe c Absatz 2 Artikel 107 des Arbeitsgesetzbuches gekürzt.

Artikel 61. Fälle, in denen Überstunden von über 200 bis 300 Stunden pro Jahr organisiert werden dürfen

Neben den in den Punkten a, b, c, d Absatz 3 Artikel 107 des Arbeitsgesetzbuches geregelten Fällen dürfen die folgenden Fälle Überstunden zwischen 200 und 300 Stunden pro Jahr leisten:

1. Fälle, in denen dringende Arbeiten erledigt werden müssen, die nicht verschoben werden können und die sich aus objektiven Faktoren unmittelbar auf die staatlichen Tätigkeiten in den Behörden und Einrichtungen beziehen, ausgenommen die in Artikel 108 des Arbeitsgesetzbuches geregelten Fälle.

2. Bereitstellung öffentlicher Dienstleistungen; Dienstleistungen für medizinische Untersuchung und Behandlung; Bildungsdienstleistungen, berufliche Bildungsdienstleistungen.

3. Direkte Produktions- und Geschäftstätigkeiten in Unternehmen, die eine normale Arbeitszeit von höchstens 44 Stunden pro Woche einhalten.

Artikel 62. Mitteilung über die Organisation von Überstunden von über 200 bis 300 Stunden pro Jahr

1. Wenn Überstunden von über 200 Stunden bis 300 Stunden pro Jahr organisiert werden, muss der Arbeitgeber das Arbeits- und Sozialministerium in den folgenden Orten informieren:

a) Der Ort, an dem der Arbeitgeber Überstunden zwischen 200 und 300 Stunden pro Jahr organisiert;

b) Der Hauptsitz, falls der Hauptsitz in einer Provinz oder zentral verwalteten Stadt liegt, die sich von dem Ort unterscheidet, an dem der Arbeitgeber Überstunden zwischen 200 und 300 Stunden pro Jahr organisiert.

2. Die Mitteilung muss spätestens 15 Tage nach Beginn der Überstunden zwischen 200 und 300 Stunden pro Jahr erfolgen.

3. Das Mitteilungsschreiben erfolgt nach dem Formular Nr. 02/PLIV Anhang IV, das diesem Dekret beigefügt ist.

Artikel 63. Schichtarbeit und Organisation der Schichtarbeit

1. Eine Arbeitsschicht ist der Zeitraum der Arbeit eines Arbeitnehmers von der Übernahme einer Aufgabe bis zum Abschluss und der Übergabe der Aufgabe an eine andere Person, einschließlich Arbeitszeit und Pausen.

2. Schichtarbeit bedeutet, dass mindestens 02 Personen oder 02 Gruppen abwechselnd an derselben Arbeitsstelle innerhalb eines Tages (24 zusammenhängende Stunden) arbeiten.

3. Der Fall der Schichtarbeit ohne Unterbrechung, um die Pausen während der Arbeitszeit gemäß Absatz 1 Artikel 109 des Arbeitsgesetzbuches zu berücksichtigen, ist der Fall, dass die Schichtarbeit gemäß Absatz 2 dieses Artikels organisiert wird, wenn diese Schichtarbeit die folgenden Bedingungen erfüllt:

a) Arbeitnehmer, die in einer Schicht von 6 Stunden oder mehr arbeiten;

b) Die Übergangszeit zwischen zwei aufeinanderfolgenden Arbeitsschichten darf 45 Minuten nicht überschreiten.

Artikel 64. Pausen während der Arbeitszeit

1. Die Pausenzeit von mindestens 45 Minuten am Stück gemäß Absatz 1 Artikel 109 des Arbeitsgesetzbuches gilt für Arbeitnehmer, die an einem Tag länger als 6 Stunden arbeiten, davon mindestens 3 Stunden innerhalb der in Artikel 106 des Arbeitsgesetzbuches festgelegten Nachtarbeitszeit.

2. Die Pausenzeit wird auf die Arbeitszeit angerechnet für den Fall von durchgehender Schichtarbeit gemäß Absatz 3 Artikel 63 dieses Dekrets mit mindestens 30 Minuten; im Fall von Nachtarbeit wird sie mit mindestens 45 Minuten angerechnet.

3. Der Arbeitgeber entscheidet über den Zeitpunkt der Pausen während der Arbeitszeit, darf diese Pausenzeit jedoch nicht auf den Beginn oder das Ende der Arbeitsschicht legen.

4. Abgesehen von der Arbeit in durchgehenden Schichten gemäß Absatz 3 Artikel 63 dieses Dekrets wird den Parteien empfohlen, über die Pausenzeit während der Arbeitszeit zu verhandeln.

Artikel 65. Zeit, die als Arbeitszeit für die Berechnung der jährlichen Urlaubstage der Arbeitnehmer gilt

1. Die Zeit der Berufsausbildung und Berufspraxis gemäß Artikel 61 des Arbeitsgesetzbuches, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Ausbildung oder Praxis weiterhin für den Arbeitgeber arbeitet.

2. Die Probezeit, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit weiterhin für den Arbeitgeber arbeitet.

3. Die bezahlten Sonderurlaubszeiten gemäß Absatz 1 Artikel 115 des Arbeitsgesetzbuches.

4. Die unbezahlten Urlaubszeiten, wenn der Arbeitgeber zustimmt, jedoch insgesamt nicht mehr als 01 Monat pro Jahr.

5. Arbeitsunfall- und Berufskrankheitsurlaub, jedoch insgesamt nicht mehr als 6 Monate.

6. Krankheitsurlaub, jedoch insgesamt nicht mehr als 2 Monate in einem Jahr.

7. Mutterschaftsurlaub gemäß den gesetzlichen Bestimmungen zur Sozialversicherung.

8. Zeit für die Ausübung der Aufgaben einer Arbeitnehmervertretungseinrichtung am Arbeitsplatz, die nach den gesetzlichen Bestimmungen als Arbeitszeit gilt.

9. Zeit, in der die Arbeit zu unterbrechen oder frei zu nehmen ist, ohne dass der Arbeitnehmer schuld ist.

10. Zeit des Arbeitsaussetzens wegen vorläufiger Suspendierung, wenn später festgestellt wird, dass keine Verstöße begangen wurden oder keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen erfolgen.

Artikel 66. Berechnung der jährlichen Urlaubstage in einigen besonderen Fällen

1. Die jährlichen Urlaubstage von Arbeitnehmern, die noch keine 12 Monate gearbeitet haben, gemäß Absatz 2 Artikel 113 des Arbeitsgesetzbuchs, werden wie folgt berechnet: Die Anzahl der jährlichen Urlaubstage zuzüglich der zusätzlichen Urlaubstage nach Dienstalter (falls vorhanden) wird durch 12 Monate geteilt und mit der tatsächlich im Jahr gearbeiteten Zahl der Monate multipliziert, um die jährlichen Urlaubstage zu berechnen.

2. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer noch keinen vollen Monat gearbeitet hat, wird der Monat als ein Arbeitsmonat für die Berechnung der jährlichen Urlaubstage gezählt, wenn die Gesamtzahl der Arbeitstage und bezahlten Urlaubstage des Arbeitnehmers (Feiertage, Neujahr, jährlicher Urlaub, bezahlter Sonderurlaub gemäß den Artikeln 112, 113, 114 und 115 des Arbeitsgesetzbuchs) mindestens 50 % der normalen Arbeitstage des Monats gemäß Vereinbarung beträgt.

3. Die gesamte Zeit, die ein Arbeitnehmer bei den Behörden, Organisationen und Einheiten im staatlichen Sektor sowie in staatlichen Unternehmen arbeitet, wird als Arbeitszeit für die Berechnung zusätzlicher Urlaubstage gemäß Artikel 114 des Arbeitsgesetzbuchs angerechnet, wenn der Arbeitnehmer weiterhin bei den Behörden, Organisationen und Einheiten des staatlichen Sektors sowie in staatlichen Unternehmen arbeitet.

Artikel 67. Fahrkosten, Gehalt während der Reisezeit, Gehalt für Urlaubstage und andere bezahlte Ruhetage

1. Fahrgeld und Lohn für Reisetage außerhalb des Jahresurlaubs gemäß Absatz 6 von Artikel 113 des Arbeitsgesetzbuchs werden zwischen den beiden Parteien vereinbart.

2. Der Lohn, der als Grundlage für die Zahlung an den Arbeitnehmer für Urlaubstage an Feiertagen, Neujahr, Jahresurlaub und bezahlten Sonderurlaub nach Artikel 112, Absatz 1 und Absatz 2 von Artikel 113, Artikel 114 und Absatz 1 von Artikel 115 des Arbeitsgesetzbuchs dient, ist der Lohn gemäß dem Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt des Feiertags-, Neujahrs-, Jahresurlaubs- oder bezahlten Sonderurlaubs des Arbeitnehmers.

3. Der auf dem Lohn basierende Betrag, der an Arbeitnehmer für die noch nicht genommenen Urlaubstage oder noch nicht vollständig in Anspruch genommenen Urlaubstage gemäß Absatz 3, Artikel 113 des Arbeitsgesetzbuches gezahlt wird, ist der Lohn gemäß Arbeitsvertrag des unmittelbar dem Austritts- oder Arbeitsverlustmonat vorausgehenden Monats.

Artikel 68. Einige Berufe mit besonderer Arbeitszeit- und Ruhezeitgestaltung

1. Abgesehen von den besonders geregelten Tätigkeiten in Artikel 116 des Arbeitsgesetzbuches umfassen besonders zeitlich geregelte Tätigkeiten und unterschiedliche Ruhezeiten:

a) Tätigkeiten im Bereich Katastrophenschutz, Brandschutz und Seuchenbekämpfung;

b) Tätigkeiten im Bereich Sport und körperliche Ertüchtigung;

c) Herstellung von Arzneien, Impfstoffen und biologischen Präparaten;

d) Betrieb, Wartung und Reparatur von Gasverteilungssystemen und Gasbauwerken.

2. Der Minister für Arbeit, Invaliden und Soziales legt die genauen Arbeits- und Ruhezeiten für Arbeitnehmer fest, die saisonale Produktionsarbeiten oder Auftragsverarbeitungsarbeiten ausführen.

3. Die Ministerien und Fachbereiche legen nach Abstimmung mit dem Ministerium für Arbeit, Invaliden und Sozialwesen die spezifischen Arbeits- und Ruhezeiten für Tätigkeiten mit besonderem Charakter gemäß Artikel 116 des Arbeitsgesetzbuches und Absatz 1 dieses Artikels fest.

ARBEITSDISZIPLIN, MATERIELLE HAFTUNG

Artikel 69. Arbeitsordnung

Die Arbeitsordnung gemäß Artikel 118 des Arbeitsgesetzbuches wird wie folgt festgelegt:

1. Der Arbeitgeber muss Arbeitsregeln erlassen. Wenn er 10 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt, müssen die Arbeitsregeln schriftlich sein. Wenn er weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, ist die schriftliche Form der Arbeitsregeln nicht verpflichtend, aber der Inhalt über Arbeitsdisziplin und materielle Verantwortung muss im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

2. Der Inhalt der Arbeitsregeln darf nicht gegen das Arbeitsrecht und die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen verstoßen. Die Arbeitsregeln umfassen hauptsächlich folgende Inhalte:

a) Arbeitszeit und Ruhezeiten: Festlegung der normalen Arbeitszeit pro Tag und pro Woche; Arbeitszeitsschichten; Beginn- und Endzeit der Schicht; Überstunden (falls vorhanden); Überstunden in besonderen Fällen; Pausenzeiten außerhalb der regulären Pausen; Schichtwechselpausen; wöchentliche Ruhetage; jährlicher Urlaub, Sonderurlaub, unbezahlter Urlaub;

b) Ordnung am Arbeitsplatz: Regelung des Arbeitsbereichs, Bewegung während der Arbeitszeit; Verhaltenskultur, Kleidung; Einhaltung der Zuweisung und Mobilisierung durch den Arbeitgeber;

c) Arbeitssicherheit und Arbeitshygiene am Arbeitsplatz: Verpflichtung zur Einhaltung der Vorschriften, Hausordnungen, Verfahren, Maßnahmen zur Gewährleistung von Arbeitssicherheit und Arbeitshygiene, Brand- und Explosionsschutz; Verwendung und Pflege persönlicher Schutzausrüstung, Geräte zur Gewährleistung von Arbeitssicherheit und Arbeitshygiene am Arbeitsplatz; Hygiene, Entgiftung, Desinfektion am Arbeitsplatz;

d) Prävention und Bekämpfung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz; Ablauf, Verfahren zur Behandlung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz: Der Arbeitgeber regelt die Prävention und Bekämpfung sexueller Belästigung gemäß den Bestimmungen von Artikel 85 dieses Dekrets;

d) Schutz des Eigentums und der Geschäftsgeheimnisse, Technologiegeheimnisse, geistigen Eigentums des Arbeitgebers: Festlegung der Liste von Eigentum, Unterlagen, Technologiegeheimnissen, Geschäftsgeheimnissen, geistigem Eigentum; Verantwortlichkeiten, Maßnahmen zum Schutz von Eigentum und Geheimnissen; Handlungen, die Eigentum und Geheimnisse verletzen;

e) Fälle, in denen Arbeitnehmer vorübergehend eine andere Tätigkeit ausüben als im Arbeitsvertrag vorgesehen: genaue Regelung der Fälle, in denen Arbeitnehmer aufgrund von Produktions- und Geschäftsbetriebsbedürfnissen vorübergehend eine andere Tätigkeit ausüben als im Arbeitsvertrag gemäß Absatz 1 Artikel 29 des Arbeitsgesetzbuches;

g) Übertretungen der Arbeitsdisziplin durch Arbeitnehmer und die Formen arbeitsrechtlicher Disziplinarmaßnahmen: genaue Regelung der Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin; artgerechte arbeitsrechtliche Disziplinarmaßnahmen entsprechend dem Verstoß;

h) Materielle Verantwortung: Regelt die Fälle, in denen Schadenersatz zu leisten ist, wenn Werkzeuge oder Geräte beschädigt werden oder Handlungen das Eigentum schädigen; bei Verlust von Werkzeugen, Geräten oder Eigentum oder bei übermäßigem Verbrauch von Materialien; Höhe des Schadenersatzes entsprechend dem Schadensausmaß; die zuständige Person zur Abwicklung des Schadenersatzes;

i) Die für die arbeitsrechtliche Disziplinarmaßnahme zuständige Person: die Person, die befugt ist, den Arbeitsvertrag auf Seiten des Arbeitgebers abzuschließen, wie in Absatz 3 von Artikel 18 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt, oder die in der Arbeitsordnung ausdrücklich bestimmt ist.

3. Bevor eine Arbeitsordnung erlassen oder geändert sowie ergänzt wird, muss der Arbeitgeber die Meinung der Vertretung der Arbeitnehmerorganisation auf Betriebsebene einholen, sofern eine Vertretung der Arbeitnehmerorganisation auf Betriebsebene vorhanden ist. Die Einholung der Meinung der Vertretung der Arbeitnehmerorganisation auf Betriebsebene erfolgt gemäß den Bestimmungen in Absatz 1 Artikel 41 dieses Gesetzes.

4. Die Arbeitsordnung muss nach der Veröffentlichung an jede Arbeitnehmervertretungseinrichtung am Arbeitsplatz (falls vorhanden) gesendet und allen Arbeitnehmern mitgeteilt werden, gleichzeitig ist der Hauptinhalt an den notwendigen Stellen am Arbeitsplatz auszuhängen.

Artikel 70. Verfahren und Abläufe für die Disziplinarmaßnahmen

Der Ablauf und das Verfahren für die arbeitsrechtliche Disziplinarmaßnahme gemäß Absatz 6 Artikel 122 des Arbeitsgesetzbuches sind wie folgt geregelt:

1. Wenn festgestellt wird, dass ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin eine Handlung begangen hat, erstellt der Arbeitgeber ein Protokoll über den Verstoß und informiert die Arbeitnehmervertretungseinrichtung am Arbeitsplatz, der der Arbeitnehmer angehört, oder den gesetzlichen Vertreter des Arbeitnehmers, wenn dieser noch nicht 15 Jahre alt ist. Wenn der Arbeitgeber die Verletzung der Arbeitsdisziplin nach dem Zeitpunkt des Verstoßes feststellt, werden Beweise gesammelt, um die Schuld des Arbeitnehmers zu belegen.

2. Innerhalb der in Absatz 1 und Absatz 2 von Artikel 123 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegten Frist für die Durchführung arbeitsrechtlicher Disziplinarmaßnahmen führt der Arbeitgeber die Disziplinarsitzung wie folgt durch:

a) Mindestens 05 Arbeitstage vor dem Tag der Durchführung der Disziplinarsitzung teilt der Arbeitgeber den Teilnehmern, die gemäß Punkt b, Punkt c Absatz 1 Artikel 122 des Arbeitsgesetzbuches an der Sitzung teilnehmen müssen, den Inhalt, die Zeit, den Ort der Disziplinarsitzung, den vollständigen Namen der disziplinarisch zu behandelnden Person und das zu sanktionierende Fehlverhalten mit, wobei sichergestellt wird, dass diese Teilnehmer die Mitteilung vor der Sitzung erhalten.

b) Wenn die Mitteilung des Arbeitgebers empfangen wird, müssen die an der Sitzung teilnehmenden Personen, die in Absatz b, c von Punkt 1 Artikel 122 des Arbeitsgesetzbuches genannt sind, ihre Teilnahme an der Sitzung beim Arbeitgeber bestätigen. Falls eine der teilnahmeverpflichteten Personen nicht zur Sitzung zur angegebenen Zeit und am angegebenen Ort erscheinen kann, vereinbaren der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber eine Änderung von Zeit und Ort der Sitzung; falls beide Seiten keine Einigung erzielen, entscheidet der Arbeitgeber über Zeit und Ort der Sitzung;

c) Der Arbeitgeber führt die Disziplinarsitzung zu der unter Absatz a und b dieses Punktes angegebenen Zeit und am angegebenen Ort durch. Falls eine der an der Sitzung teilnehmenden Personen, die in Absatz b, c von Punkt 1 Artikel 122 des Arbeitsgesetzbuches genannt sind, ihre Teilnahme an der Sitzung nicht bestätigt oder abwesend ist, führt der Arbeitgeber die Disziplinarsitzung dennoch durch.

3. Der Inhalt der Sitzung zur Bearbeitung von arbeitsrechtlichen Disziplinarmaßnahmen muss in einem Protokoll festgehalten werden, das vor dem Ende der Sitzung genehmigt wird und die Unterschriften der an der Sitzung teilnehmenden Personen gemäß den Punkten b und c Absatz 1 Artikel 122 des Arbeitsgesetzbuches enthält. Falls jemand das Protokoll nicht unterzeichnet, muss die protokollführende Person den vollständigen Namen und gegebenenfalls den Grund für die Nichtunterzeichnung im Protokoll angeben.

4. Innerhalb der Frist für die Bearbeitung arbeitsrechtlicher Disziplinarmaßnahmen gemäß den Absätzen 1 und 2 des Artikels 123 des Arbeitsgesetzbuches erteilt die zur Durchsetzung arbeitsrechtlicher Disziplinarmaßnahmen befugte Person die Disziplinarmaßnahenentscheidung und sendet sie an die im Punkt b und c Absatz 1 Artikel 122 des Arbeitsgesetzbuches vorgeschriebenen Teilnehmer.

Artikel 71. Verfahren und Abläufe für die Schadensersatzforderungen

Das Verfahren zur Bearbeitung von Schadensersatz gemäß Absatz 2 des Artikels 130 des Arbeitsgesetzbuches wird wie folgt geregelt:

1. Wenn ein Arbeitnehmer Verhalten zeigt, das dazu führt, dass Werkzeuge, Geräte beschädigt oder verloren gehen oder dass Eigentum des Arbeitgebers oder anderes dem Arbeitgeber überlassenes Eigentum verloren geht, oder wenn er andere Handlungen begeht, die dem Eigentum des Arbeitgebers Schaden zufügen oder den Verbrauch von Materialien über das erlaubte Maß hinaus erhöhen, fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf, den Vorfall schriftlich zu berichten.

2. Innerhalb der Verjährungsfrist für die Schadensregulierung gemäß Artikel 72 dieses Dekretes führt der Arbeitgeber eine Sitzung zur Schadensregulierung wie folgt durch:

a) Mindestens 05 Arbeitstage vor der Durchführung der Besprechung zur Schadensersatzbearbeitung informiert der Arbeitgeber die an der Teilnahme der Besprechung beteiligten Komponenten, einschließlich: der in Punkt b, Punkt c Absatz 1 Artikel 122 des Arbeitsgesetzbuchs genannten Komponenten, des Preisprüfers (falls vorhanden); und stellt sicher, dass diese Komponenten die Benachrichtigung vor der Durchführung der Besprechung erhalten. Der Inhalt der Benachrichtigung muss den Zeitpunkt, den Ort der Schadensersatzbesprechung, den Namen der Person, die Schadensersatz zu leisten hat, und das Fehlverhalten eindeutig angeben;

b) Nach Erhalt der Mitteilung des Arbeitgebers müssen die an der in Absatz a dieses Abschnitts genannten Besprechung teilnehmenden Parteien ihre Teilnahme an der Besprechung beim Arbeitgeber bestätigen. Falls eine der Parteien nicht zum angegebenen Zeitpunkt oder Ort an der Besprechung teilnehmen kann, vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Änderung von Zeit und Ort der Besprechung; wenn keine Einigung erzielt wird, entscheidet der Arbeitgeber über Zeit und Ort der Besprechung;

c) Der Arbeitgeber führt die Schadensersatzbesprechung zum im Abschnitt a, b dieses Absatzes genannten Zeitpunkt und Ort durch. Falls eine der an der in Abschnitt a dieses Absatzes genannten Besprechung teilnehmenden Parteien ihre Teilnahme nicht bestätigt oder abwesend ist, führt der Arbeitgeber die Schadensersatzbesprechung gemäß den gesetzlichen Bestimmungen trotzdem durch.

3. Der Inhalt der Sitzung zur Schadensregulierung muss in einem Protokoll festgehalten, vor Beendigung der Sitzung genehmigt und mit den Unterschriften der Sitzungsteilnehmer gemäß Punkt a Absatz 2 dieses Artikels versehen werden. Wenn jemand das Protokoll nicht unterschreibt, gibt die Protokollführerin den vollständigen Namen und gegebenenfalls den Grund für die Nichtunterschrift im Protokoll an.

4. Die Entscheidung über die Schadensregulierung muss innerhalb der Frist für die Schadensregulierung erlassen werden. Die Entscheidung über die Schadensregulierung muss den Schadensumfang, die Schadensursache, den Schadensersatzbetrag, die Frist und die Form der Schadensregulierung angeben und den Teilnehmern zur Sitzung gemäß Punkt a Absatz 2 dieses Artikels zugesandt werden.

5. Fälle anderer Schadensregulierungen erfolgen gemäß den Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs.

Artikel 72. Verjährungsfrist für die Bearbeitung von Schadenersatzansprüchen

Die Frist für die Schadensregulierung laut Absatz 2 Artikel 130 des Arbeitsgesetzbuchs wird wie folgt festgelegt:

1. Die Verjährungsfrist für die Schadensersatzbearbeitung beträgt 6 Monate ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer Handlungen vornimmt, die Werkzeuge, Geräte beschädigen, verlieren oder das Eigentum des Arbeitgebers oder anderes Eigentum, das ihm vom Arbeitgeber übergeben wurde, verlieren, oder andere Handlungen, die Vermögensschäden des Arbeitgebers verursachen, oder Materialien über das zulässige Maß hinaus verbrauchen.

2. Es wird kein Schadensersatzanspruch gegenüber Arbeitnehmern geltend gemacht, die sich während des in Absatz 4 Artikel 122 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegten Zeitraums befinden.

3. Nach Ablauf des in Absatz 4 Artikel 122 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegten Zeitraums, wenn die Verjährungsfrist abgelaufen ist oder noch besteht, aber nicht 60 Tage beträgt, kann die Verjährungsfrist für die Schadensersatzbearbeitung verlängert werden, jedoch höchstens 60 Tage ab dem Ende der oben genannten Frist.

Artikel 73. Beschwerden über Arbeitsdisziplin und materielle Verantwortung

Personen, die arbeitsrechtlich diszipliniert werden, vorübergehend von der Arbeit freigestellt werden oder gemäß dem System der materiellen Verantwortung Schadenersatz leisten müssen, haben das Recht, bei Unzufriedenheit beim Arbeitgeber oder bei der zuständigen Behörde gemäß den Vorschriften der Regierung zur Beilegung von Beschwerden im Arbeitsbereich Beschwerde einzulegen oder die Lösung individueller Arbeitsstreitigkeiten nach dem in Abschnitt 2 von Kapitel XIV des Arbeitsgesetzbuchs festgelegten Verfahren zu verlangen.

Falls der Arbeitgeber entscheidet, arbeitsrechtliche Disziplinarmaßnahmen in Form einer rechtswidrigen Entlassung durchzuführen, so hat er neben den Pflichten und Verantwortlichkeiten gemäß den Bestimmungen der Regierung über die Beilegung von Beschwerden im Arbeitsbereich oder der Beilegung individueller Arbeitskonflikte gemäß dem in Abschnitt 2, Kapitel XIV des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen Verfahren, die Pflicht, die Bestimmungen des Artikels 41 des Arbeitsgesetzbuchs umzusetzen.

FRAUENARBEIT UND SICHERSTELLUNG DER GLEICHSTELLUNG DER GESCHLECHTER

Abschnitt 1

ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN ÜBER DIE FRAUENARBEIT

UND DIE SICHERSTELLUNG DER GLEICHSTELLUNG DER GESCHLECHTER

Artikel 74. Arbeitgeber, die viele weibliche Arbeitnehmer beschäftigen

Ein Arbeitgeber, der viele weibliche Arbeitnehmer beschäftigt, ist ein Arbeitgeber, der unter eine der folgenden Bedingungen fällt:

1. Beschäftigung von 10 bis unter 100 weiblichen Arbeitnehmern, wobei der Anteil der weiblichen Arbeitnehmer 50 % oder mehr der Gesamtzahl der Arbeitnehmer beträgt.

2. Beschäftigung von 100 bis unter 1.000 weiblichen Arbeitnehmern, wobei der Anteil der weiblichen Arbeitnehmer 30 % oder mehr der Gesamtzahl der Arbeitnehmer beträgt.

3. Verwendung von 1.000 oder mehr weiblichen Arbeitskräften.

Artikel 75. Orte mit vielen Arbeitnehmern

Orte mit vielen Arbeitskräften werden wie folgt bestimmt:

1. Industriegebiete, Industriecluster, Exportverarbeitungszonen, Wirtschaftsgebiete, High-Tech-Gebiete (abgekürzt als Industriegebiete) mit 5.000 oder mehr Arbeitskräften, die in Unternehmen tätig sind und Beiträge zur Sozialversicherung im Industriegebiet leisten.

2. Gemeinden, Stadtviertel, Städte mit 3.000 oder mehr Arbeitskräften, die in dieser Gemeinde, diesem Stadtviertel oder dieser Stadt ihren festen oder vorübergehenden Wohnsitz angemeldet haben.

Artikel 76. Still- und Muttermilchlagerraum

Still- und Milchpumpräume sind private Räume, keine Badezimmer oder Toiletten; sie müssen Strom und Wasser, Tisch, Stuhl, Kühlschrank zur Gewährleistung der Hygiene, Ventilator oder Klimaanlage haben; sie müssen an einem leicht zugänglichen Ort angeordnet sein und vor Eingriffen, Blicken von Kollegen und der Öffentlichkeit geschützt sein, damit weibliche Arbeitskräfte stillen oder Milch abpumpen und aufbewahren können.

Artikel 77. Kindertagesstätte, Vorschulklasse

Kinderkrippen und Vorschulklassen sind Bildungseinrichtungen für die frühkindliche Bildung gemäß Artikel 26 des Bildungsgesetzes und umfassen:

1. Kinderkrippe, unabhängige Kindergruppe nimmt Kinder von 3 Monaten bis 3 Jahren auf.

2. Kindergarten, unabhängige Kindergartengruppe nimmt Kinder von 3 bis 6 Jahren auf.

3. Vorschule, unabhängige Vorschulgruppe ist eine Bildungseinrichtung, die Kinderkrippe und Kindergarten kombiniert, nimmt Kinder von 3 Monaten bis 6 Jahren auf.

Abschnitt 2. SICHERSTELLUNG DER GLEICHSTELLUNG DER GESCHLECHTER

UND BESONDERE VORSCHRIFTEN FÜR WEIBLICHE ARBEITNEHMER

Artikel 78. Gleichberechtigtes Arbeitsrecht der Arbeitnehmer, Umsetzung von Maßnahmen zur Gewährleistung der Geschlechtergleichstellung

1. Gleichberechtigung der Arbeitnehmer:

a) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gleichberechtigung von weiblichen und männlichen Arbeitnehmern zu gewährleisten und Maßnahmen zur Sicherstellung der Gleichstellung der Geschlechter bei Einstellung, Beschäftigung, Ausbildung, Löhnen, Belohnungen, Beförderungen, Arbeitsvergütung, sozialen Sicherungssystemen, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Arbeitsbedingungen, Arbeitssicherheit, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Krankheit, Mutterschaft sowie anderen materiellen und immateriellen Sozialleistungen umzusetzen;

b) Der Staat gewährleistet die Gleichberechtigung von weiblichen und männlichen Arbeitskräften und ergreift Maßnahmen zur Sicherstellung der Gleichstellung der Geschlechter in den in Punkt a Absatz 1 dieses Artikels genannten Bereichen im Arbeitsverhältnis.

2. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Meinung der weiblichen Arbeitskräfte oder ihrer Vertreter einzuholen, wenn Entscheidungen zu Fragen getroffen werden, die die Rechte, Pflichten und Interessen von Frauen betreffen. Die Einholung der Meinung der Vertreterinnen erfolgt gemäß den Bestimmungen von Absatz 1 Artikel 41 dieses Dekrets.

3. Der Staat ermutigt die Arbeitgeber:

a) Frauen bei der Einstellung und Beschäftigung vorrangig zu berücksichtigen, wenn sie die erforderlichen Bedingungen und Standards für die Ausübung der Arbeit erfüllen, die sowohl für Männer als auch für Frauen geeignet ist; Frauen bei der Vereinbarung neuer Arbeitsverträge vorrangig zu berücksichtigen, falls der Arbeitsvertrag abläuft;

b) Vereinbarungen und Richtlinien für weibliche Arbeitskräfte günstiger zu gestalten als es das Gesetz vorschreibt.

Artikel 79. Verbesserung des Wohlergehens und der Arbeitsbedingungen

1. Der Arbeitgeber stellt sicher, dass am Arbeitsplatz ausreichend Duschen und Toiletten vorhanden sind, die den Vorschriften des Gesundheitsministeriums entsprechen.

2. Es wird empfohlen, dass der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung am Betrieb:

a) Pläne erstellt und Maßnahmen umsetzt, damit weibliche und männliche Arbeitnehmer kontinuierlich beschäftigt werden, flexible Arbeitszeiten angewendet werden, Teilzeitarbeit möglich ist, Arbeit von Zuhause aus durchgeführt werden kann, Fortbildungen zur Qualifikationssteigerung angeboten werden; weibliche Arbeitnehmer erhalten zusätzlich eine Ausbildung in einem Vorsorgeberuf, der den körperlichen, physiologischen Eigenschaften und der Mutterschaftsfunktion von Frauen entspricht;

b) kulturelle, sportliche, medizinische Einrichtungen, Wohnmöglichkeiten und andere Einrichtungen entwickelt, die den Arbeitnehmern an Orten mit vielen Beschäftigten dienen.

Artikel 80. Gesundheitsfürsorge für weibliche Arbeitskräfte

1. Bei der regelmäßigen Gesundheitsuntersuchung erhalten weibliche Arbeitnehmer eine fachärztliche gynäkologische Untersuchung gemäß der Liste der gynäkologischen Fachuntersuchungen, die vom Gesundheitsministerium herausgegeben wird.

2. Es wird den Arbeitgebern empfohlen, Bedingungen zu schaffen, damit schwangere Arbeitnehmerinnen öfter als in Artikel 32 des Sozialversicherungsgesetzes vorgeschrieben, Termine zur pränatalen Untersuchung wahrnehmen können.

3. Freistellung während der Menstruation weiblicher Arbeitnehmerinnen:

a) Weibliche Arbeitnehmerinnen haben das Recht, während ihrer Menstruation täglich 30 Minuten von der Arbeitszeit freigestellt zu werden, wobei ihr Gehalt gemäß dem Arbeitsvertrag weiterhin vollständig gezahlt wird. Die Anzahl der Tage mit Freistellung während der Menstruation wird von beiden Parteien in Übereinstimmung mit den tatsächlichen Arbeitsbedingungen und den Bedürfnissen der Arbeitnehmerinnen vereinbart, jedoch mindestens 3 Arbeitstage pro Monat; die genauen freien Tage jedes Monats werden von den Arbeitnehmerinnen dem Arbeitgeber mitgeteilt;

b) Sollte eine Arbeitnehmerin eine flexiblere Freistellung im Vergleich zu den Bestimmungen in Absatz a dieses Punktes wünschen, so vereinbaren beide Parteien eine für die tatsächlichen Arbeitsbedingungen und die Bedürfnisse der Arbeitnehmerin passende Freistellung.

c) Im Falle von weiblichen Arbeitnehmerinnen, die keinen Bedarf an Urlaub haben und bei denen der Arbeitgeber zustimmt, dass die Arbeitnehmerin weiterarbeitet, wird neben dem gemäß Punkt a dieses Absatzes zustehenden Gehalt zusätzlich das Gehalt für die in der vorgesehenen Urlaubszeit geleistete Arbeit gezahlt, und diese Arbeitszeit wird nicht auf die Überstunden der Arbeitnehmerin angerechnet.

4. Urlaub während der Betreuung eines Kindes unter 12 Monaten:

a) Weibliche Arbeitnehmerinnen haben während der Betreuung eines Kindes unter 12 Monaten das Recht, jeden Arbeitstag 60 Minuten Pause zu machen, um das Kind zu stillen, Milch abzupumpen, aufzubewahren oder sich zu erholen. Die Pausenzeit wird weiterhin in voller Höhe nach dem Arbeitsvertrag bezahlt;

b) Im Falle, dass weibliche Arbeitnehmerinnen flexiblere Ruhezeiten als in Punkt a dieses Absatzes geregelt benötigen, vereinbaren die Arbeitnehmerinnen mit dem Arbeitgeber eine geeignete Ruhezeit unter Berücksichtigung der tatsächlichen Bedingungen am Arbeitsplatz und der Bedürfnisse der Arbeitnehmerin;

c) Im Fall, dass weibliche Arbeitnehmerinnen keinen Bedarf an einer Pause haben und der Arbeitgeber zustimmt, dass die Arbeitnehmerin weiterarbeitet, wird die Arbeitnehmerin zusätzlich zum gemäß Absatz a dieses Abschnitts zustehenden Lohn für die geleistete Arbeit während der vorgesehenen Pausenzeit bezahlt.

5. Arbeitgeber werden ermutigt, einen Raum zum Abpumpen und Aufbewahren von Muttermilch einzurichten, der den tatsächlichen Bedingungen am Arbeitsplatz, den Bedürfnissen der weiblichen Arbeitnehmerinnen und den Möglichkeiten des Arbeitgebers entspricht. Falls der Arbeitgeber 1.000 oder mehr weibliche Arbeitnehmerinnen beschäftigt, muss ein Raum zum Abpumpen und Aufbewahren von Muttermilch am Arbeitsplatz eingerichtet werden.

6. Arbeitgeber werden ermutigt, Vorkehrungen zu treffen, damit weibliche Arbeitnehmerinnen Kinder ab 12 Monaten betreuen und Muttermilch am Arbeitsplatz abpumpen und aufbewahren können. Die Zeit zum Abpumpen und Aufbewahren von Muttermilch wird zwischen der Arbeitnehmerin und dem Arbeitgeber vereinbart.

Artikel 81. Einrichtung von Kindertagesstätten und Vorschulen an Orten mit vielen Arbeitskräften

1. Der Bezirks- oder Provinzrat ist verantwortlich:

a) Bereitstellung von Land für den Bau von Kindergärten und Vorschulklassen an Orten mit vielen Arbeitskräften im Rahmen des lokalen Landnutzungsplans;

b) Bau von Kindergärten und Vorschulklassen zur Sicherstellung der Bedürfnisse der Arbeitskräfte;

c) Investition in die Infrastruktur, Bau eines Teils oder des gesamten Gebäudes oder Nutzung bestehender Häuser und Infrastrukturen durch Organisationen oder Einzelpersonen zur Gründung von Kindergärten und Vorschulklassen zur Deckung der Bedürfnisse der Arbeitskräfte;

d) Strikte Umsetzung der Mechanismen und Richtlinien zur Sozialisierung der Bildung, Schaffung günstiger Bedingungen in Bezug auf Land, Kredite und Verwaltungsverfahren für Unternehmen, Organisationen und Einzelpersonen, die in den Bau von Kindergärten und Vorschulklassen zur Deckung der Bedürfnisse der Arbeitskräfte investieren;

đ) Wahrnehmung der staatlichen Bildungsverwaltungsaufgaben gemäß den gesetzlichen Bestimmungen.

2. Kindergärten, private und gemeinschaftliche Vorschulklassen an Orten mit vielen Arbeitskräften genießen die für selbstständige, private und gemeinschaftliche Vorschuleinrichtungen an Standorten mit Industriegebieten geltenden Richtlinien gemäß Artikel 5 des Dekrets Nr. 105/2020/NĐ-CP vom 08. September 2020 der Regierung über die Richtlinien zur Entwicklung der frühkindlichen Bildung.

3. Vorschulkinder, die Kinder von Arbeitnehmern an Orten mit vielen Arbeitskräften sind, genießen dieselben Richtlinien wie Vorschulkinder, die Kinder von Arbeitern und Mitarbeitern in Industriegebieten sind, gemäß Artikel 8 des Dekrets Nr. 105/2020/NĐ-CP vom 08. September 2020 der Regierung über die Richtlinien zur Entwicklung der frühkindlichen Bildung.

4. Kindergartenlehrer, die in Kinderkrippen oder in privaten, bürgerschaftlichen Kindergärten in Gebieten mit vielen Arbeitskräften arbeiten, genießen die für Kindergartenlehrer in privaten, bürgerschaftlichen Bildungseinrichtungen in Industriegebieten geltenden Politiken, wie in Artikel 10 des Dekrets Nr. 105/2020/NĐ-CP vom 8. September 2020 der Regierung zur Festlegung der Politiken zur Entwicklung der frühkindlichen Bildung geregelt.

5. Arbeitgeber werden ermutigt, Kinderkrippen oder Kindergartengruppen zu organisieren, zu errichten oder einen Teil der Kosten für den Bau von Kinderkrippen und Kindergartengruppen zu unterstützen.

Artikel 82. Unterstützung und Hilfe des Arbeitgebers bei den Kosten für Kinderbetreuung und Vorschule für die Arbeitnehmer

Basierend auf den konkreten Bedingungen erstellt der Arbeitgeber Pläne und Programme zur Unterstützung eines Teils der Kosten für die Betreuung von Kindern in Kinderkrippen und Vorschulen für Arbeitnehmer mit Kindern im entsprechenden Alter, entweder in Form von Geld oder Sachleistungen. Der Arbeitgeber entscheidet über das Ausmaß und den Zeitraum der Unterstützung nach Austausch und Diskussion mit der Arbeitnehmerseite durch den Dialog am Arbeitsplatz gemäß Artikel 63 und Artikel 64 des Arbeitsgesetzbuches und Kapitel V dieses Dekrets.

Artikel 83. Politiken zur Unterstützung der Arbeitgeber

1. Arbeitgeber, die in den Bau von Kinderkrippen, Vorschulen, Gesundheitseinrichtungen, kulturellen Einrichtungen und anderen sozialen Einrichtungen investieren und dabei die Anforderungen bezüglich Größe und Standard gemäß den Vorschriften zur Förderung der Sozialpartnerschaft erfüllen, erhalten Vorteile gemäß den Vorschriften zur Förderung der Sozialpartnerschaft in den Bereichen Bildung, berufliche Ausbildung, Gesundheit, Kultur, Sport und Umwelt.

Im Falle von Investitionen in den Wohnungsbau für Arbeitnehmer gelten die Vergünstigungsrichtlinien gemäß den Bestimmungen des Wohnungsgesetzes.

Im Falle von Investitionen in oder der Einrichtung von Kindertagesstätten und Vorschulklassen ist eine Befreiung oder Reduzierung der Kosten für die Nutzung der Einrichtungen möglich.

2. Arbeitgeber werden vom Staat wie folgt unterstützt:

a) Arbeitgeber, die viele weibliche Arbeitnehmer beschäftigen, erhalten Steuererleichterungen gemäß den Bestimmungen des Steuerrechts;

b) Zusätzliche Ausgaben für weibliche Arbeitnehmer, die Gleichstellung der Geschlechter sicherstellen und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verhindern, wie in diesem Dekret festgelegt, können bei der Ermittlung des zu versteuernden Einkommens von Unternehmen als abzugsfähige Kosten gemäß den Bestimmungen des Finanzministeriums berücksichtigt werden.

Abschnitt 3

VERHÜTUNG UND BEKÄMPFUNG VON SEXUELLER BELÄSTIGUNG AM ARBEITSPLATZ

Artikel 84. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

1. Sexuelle Belästigung, wie in Absatz 9 Artikel 3 des Arbeitsgesetzbuches vorgeschrieben, kann in Form von Austausch erfolgen, wie Vorschlag, Aufforderung, Andeutung, Drohung, Zwang, sexuelle Handlungen im Austausch gegen jeglichen arbeitsbezogenen Vorteil; oder Handlungen sexueller Natur, die nicht auf Austausch abzielen, aber die Arbeitsumgebung unangenehm und unsicher machen, und körperliche, geistige Schäden, Arbeitsleistung und das Leben der belästigten Person beeinträchtigen.

2. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz umfasst:

a) Körperliche Handlungen, einschließlich Aktionen, Gesten, Berührungen, Einwirkungen auf den Körper sexueller Natur oder sexuelle Andeutungen;

b) Sexuelle Belästigung durch Worte, einschließlich direkter Worte, telefonisch oder über elektronische Mittel mit sexuellem Inhalt oder sexueller Andeutung;

c) Nicht-verbale sexuelle Belästigung umfasst Gesten, die Verwendung von Körpersprache; das Zeigen oder Darstellen visueller Materialien mit sexuellem Inhalt oder die Bezugnahme auf sexuelle Aktivitäten direkt oder über elektronische Medien.

3. Der am Arbeitsplatz gemäß Absatz 9 Artikel 3 des Arbeitsgesetzbuches vorgeschriebene Ort ist jeder Ort, an dem der Arbeitnehmer tatsächlich gemäß Vereinbarung oder Zuweisung des Arbeitgebers arbeitet, einschließlich jener Orte oder Räume, die mit der Arbeit in Verbindung stehen, wie soziale Veranstaltungen, Seminare, Schulungen, offizielle Geschäftsreisen, Mahlzeiten, Telefonate, Kommunikation über elektronische Medien, Transportmittel, die vom Arbeitgeber vom Wohnort zum Arbeitsplatz und zurück bereitgestellt werden, vom Arbeitgeber bereitgestellter Wohnraum und andere vom Arbeitgeber festgelegte Orte.

Artikel 85. Vorschriften des Arbeitgebers zur Prävention und Bekämpfung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

1. Vorschriften des Arbeitgebers zur Prävention und Bekämpfung sexueller Belästigung in den Arbeitsordnungen oder in Anhängen, die den Arbeitsordnungen beigefügt sind, umfassen folgende grundlegende Inhalte:

a) Strikte Verbote von sexuellem Belästigungsverhalten am Arbeitsplatz;

b) Detaillierte, konkrete Bestimmungen über sexuelles Belästigungsverhalten am Arbeitsplatz, die den Eigenschaften und Besonderheiten der Arbeit und des Arbeitsplatzes entsprechen;

c) Verantwortung, Fristen, Verfahren und Abläufe für die interne Behandlung von sexuellem Belästigungsverhalten am Arbeitsplatz, einschließlich Verantwortung, Fristen, Verfahren für Beschwerden, Anzeigen, Bearbeitung von Beschwerden und Anzeigen sowie verwandte Vorschriften;

d) Disziplinarmaßnahmen gegen Personen, die sexuelle Belästigung ausüben oder falsche Anschuldigungen erheben, entsprechend der Art und dem Ausmaß des Verstoßes;

đ) Entschädigung für die Opfer und Maßnahmen zur Behebung der Folgen.

2. Die Bestimmungen des Arbeitgebers über Beschwerden und Anzeigen von sexueller Belästigung sowie das Vorgehen gegen Handlungen sexueller Belästigung müssen die Grundsätze gewährleisten:

a) Schnell, rechtzeitig;

b) Schutz der Geheimnisse, der Ehre, des Ansehens, der Würde und der Sicherheit für Opfer sexueller Belästigung, für Beschwerdeführer, Anzeigenerstatter und für Personen, gegen die Beschwerde erhoben oder Anzeige erstattet wurde.

Artikel 86. Verantwortung und Pflichten zur Prävention und Bekämpfung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet:

a) die Durchführung und die Überwachung der Umsetzung der gesetzlichen Bestimmungen zur Verhütung und Bekämpfung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sicherzustellen;

b) die Aufklärung, Verbreitung und rechtliche Bildung sowie die Vorschriften zur Verhütung und Bekämpfung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz für die Arbeitnehmer zu organisieren;

c) Wenn Beschwerden oder Anzeigen über sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz auftreten, muss der Arbeitgeber rechtzeitig eingreifen, Maßnahmen ergreifen und Maßnahmen zum Schutz der Geheimhaltung, Ehre, Reputation, Würde und Sicherheit der belästigten Opfer, der Beschwerdeführer und der beschuldigten Personen ergreifen.

2. Arbeitnehmer haben die Pflicht:

a) Die Vorschriften zur Prävention und Bekämpfung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz strikt einzuhalten;

b) Sich an der Schaffung einer Arbeitsumgebung ohne sexuelle Belästigung zu beteiligen;

c) Verhinderung und Anzeige von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.

3. Die Vertretungsorganisation der Arbeitnehmer vor Ort ist verantwortlich für:

a) Mitwirkung bei der Entwicklung, Umsetzung und Überwachung der Umsetzung von Vorschriften zur Prävention und Bekämpfung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz;

b) Bereitstellung von Informationen, Beratung und Vertretung für Arbeitnehmer, die sexueller Belästigung ausgesetzt sind, sowie für Arbeitnehmer, gegen die Beschwerden oder Anzeigen wegen sexueller Belästigung vorliegen;

c) Werbung, Verbreitung, Schulung von Vorschriften zur Prävention und Bekämpfung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz.

4. Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretungen vor Ort ermutigen, Inhalte zur Prävention und Bekämpfung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz auszuwählen, um sie in kollektiven Verhandlungen zu behandeln.

Punkt 4

VERANTWORTUNG FÜR DIE UMSETZUNG DER POLITIK

BEZÜGLICH DER ARBEITNEHMERINNEN UND GESCHLECHTERGLEICHHEIT

Artikel 87. Organisation der Umsetzung von Richtlinien für weibliche Arbeitskräfte und Gewährleistung der Gleichstellung der Geschlechter

1. Das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziales ist federführend und arbeitet mit den zuständigen Stellen zusammen, um die Politik für weibliche Arbeitskräfte zu propagieren und zu verbreiten, die Gleichstellung der Geschlechter zu gewährleisten und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu verhindern und zu bekämpfen.

2. Das Finanzministerium ist federführend und arbeitet mit den zuständigen Stellen zusammen, um die Durchführung der Bestimmungen in Absatz 2, Artikel 83 dieses Dekrets zu leiten.

3. Das Bildungs- und Ausbildungsministerium ist federführend und arbeitet mit den zuständigen Stellen zusammen, um die Durchführung der Bestimmungen in Artikel 81 dieses Dekrets zu leiten.

4. Das Gesundheitsministerium ist verantwortlich für:

a) Anleitung der Standards für Duschräume und Toilettenräume, wie in Absatz 1, Artikel 79 dieses Dekrets vorgeschrieben;

b) Veröffentlichung der Liste der Fachuntersuchungen für weibliche Arbeitskräfte im Bereich Gynäkologie und Geburtshilfe, wie in Absatz 1, Artikel 80 dieses Dekrets vorgeschrieben;

c) Anleitung der Umsetzung von Räumen zum Abpumpen und Lagern von Muttermilch, wie in Absatz 5, Artikel 80 dieses Dekrets vorgeschrieben.

5. Die Volkskomitees der Provinzen sind verantwortlich für:

a) Propagieren, verbreiten, überprüfen und inspizieren der Umsetzung der Politiken gegenüber weiblichen Arbeitnehmern, Sicherstellung der Gleichstellung der Geschlechter und der Prävention sowie Bekämpfung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz gemäß diesem Kapitel;

b) Überprüfen, feststellen, wo viele Arbeitnehmer beschäftigt sind und die Bestimmungen gemäß Artikel 81 dieses Dekrets umsetzen.

6. Vorschlagen, dass die Vaterländische Front Vietnams und deren Mitgliedsorganisationen im Rahmen ihrer Aufgaben und Befugnisse die Umsetzung der Bestimmungen dieses Kapitels überwachen.

SPEZIELLE BESTIMMUNGEN FÜR ARBEITNEHMER, DIE HAUSHALTSSERVICE LEISTEN

Artikel 88. Arbeitskräfte als Haushaltshilfen

Haushaltshilfen sind Arbeitnehmer im Sinne von Absatz 1 Artikel 3 des Arbeitsgesetzbuchs, die einen schriftlichen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, um die in Absatz 1 Artikel 161 des Arbeitsgesetzbuchs vorgeschriebenen Arbeiten auszuführen.

Artikel 89. Einige besondere Bestimmungen für Arbeitnehmer, die Hausgehilfen sind

1. Bestimmungen zur Form des Arbeitsvertrags nach Artikel 14 und Absatz 1 von Artikel 162; Verpflichtung zur Bereitstellung von Informationen beim Abschluss eines Arbeitsvertrags nach Artikel 16; Inhalt des Arbeitsvertrags nach Absatz 1 von Artikel 21; einseitige Kündigung des Arbeitsvertrags nach Absatz 2 von Artikel 35, Absatz 3 von Artikel 36 und Absatz 2 von Artikel 162; Pflichten bei einer rechtswidrigen einseitigen Kündigung des Arbeitsvertrags nach Artikel 40 und Artikel 41; Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Artikel 46 des Arbeitsgesetzbuches werden wie folgt durchgeführt:

a) Wenn ein Arbeitnehmer eingestellt wird, muss der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer abschließen. Die Form des abzuschließenden Arbeitsvertrags muss schriftlich erfolgen, gemäß den Bestimmungen in Absatz 1 von Artikel 14 und Absatz 1 von Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuches;

b) Bevor der Arbeitsvertrag unterzeichnet wird, sind der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber verpflichtet, die Informationen gemäß den Bestimmungen in Artikel 16 des Arbeitsgesetzbuches bereitzustellen, und der Arbeitgeber muss gleichzeitig klare Angaben zu dem Arbeitsbereich machen, der vom Arbeitnehmer auszuführen ist, zu den Verpflegungs- und Unterkunftsbedingungen des Arbeitnehmers im Haushalt des Arbeitgebers sowie zu weiteren notwendigen Informationen im Zusammenhang mit der Gewährleistung der Gesundheitssicherheit bei der Ausführung der Arbeit, die der Arbeitnehmer verlangt;

c) Der Inhalt des Arbeitsvertrags gemäß Absatz 1 von Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuches. Basierend auf dem Formular Nr. 01/PLV Anhang V, das zusammen mit diesem Dekret veröffentlicht wurde, sind der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer verpflichtet, die spezifischen Rechte, Pflichten und Vorteile jeder Partei im Arbeitsvertrag auszuhandeln, um diese den tatsächlichen Bedingungen anzupassen, jedoch müssen die wesentlichen Inhalte eingehalten werden, die in Absatz 1 von Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuches festgelegt sind;

d) Im Verlauf der Durchführung des Arbeitsvertrags hat jede Partei das Recht, den Arbeitsvertrag einseitig zu kündigen, ohne einen Grund anzugeben, muss jedoch mindestens 15 Tage im Voraus benachrichtigen, außer in den folgenden Fällen, in denen keine vorherige Mitteilung erforderlich ist:

d1) Ein Arbeitnehmer beendet einseitig den Arbeitsvertrag aus den folgenden Gründen: Er wird nicht gemäß der vereinbarten Arbeit oder am vereinbarten Arbeitsort eingesetzt oder es werden ihm nicht die vereinbarten Arbeitsbedingungen gewährt, außer in den Fällen, die in Artikel 29 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehen sind; er erhält nicht das volle Gehalt oder das Gehalt wird nicht rechtzeitig gezahlt, außer in den Fällen, die in Absatz 4 von Artikel 97 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehen sind; er wird vom Arbeitgeber misshandelt, geschlagen oder durch Worte, Handlungen beleidigt oder durch Handlungen in seinem Gesundheitszustand, seiner Würde oder Ehre beeinträchtigt; er wird zur Arbeit gezwungen; er wird am Arbeitsplatz sexuell belästigt; eine schwangere Arbeitnehmerin muss gemäß Absatz 1 von Artikel 138 des Arbeitsgesetzbuchs die Arbeit niederlegen; das Rentenalter wird gemäß Artikel 169 des Arbeitsgesetzbuchs erreicht, außer die Parteien haben etwas anderes vereinbart; Der Arbeitgeber stellt unzutreffende Informationen gemäß Absatz 1 Artikel 16 des Arbeitsgesetzbuchs bereit, die die Ausführung des Arbeitsvertrags beeinträchtigen;

d2) Der Arbeitgeber kündigt den Arbeitsvertrag einseitig aus folgenden Gründen: Der Arbeitnehmer erscheint nach Ablauf der im Artikel 31 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegten Frist nicht am Arbeitsplatz; der Arbeitnehmer verlässt eigenmächtig die Arbeit ohne einen triftigen Grund für fünf aufeinanderfolgende Arbeitstage oder länger;

d) Die einseitige rechtswidrige Beendigung des Arbeitsvertrags ist der Fall, in dem der Arbeitsvertrag einseitig beendet wird, ohne den Bestimmungen in Absatz d dieses Punktes zu entsprechen. Bei der einseitigen rechtswidrigen Beendigung des Arbeitsvertrags ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Bestimmungen von Artikel 40 einzuhalten, der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Bestimmungen von Artikel 41 des Arbeitsgesetzbuchs einzuhalten. Sollte der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nach Absatz d dieses Punktes verletzen, muss er dem Arbeitnehmer einen Betrag zahlen, der dem Lohn gemäß dem Arbeitsvertrag für die nicht eingehaltenen Ankündigungstage entspricht;

e) Wenn der Arbeitsvertrag gemäß den Bestimmungen in den Absätzen 1, 2, 3, 4, 6 und Absatz 7 des Artikels 34 des Arbeitsgesetzbuchs und Punkt d dieses Absatzes beendet wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer gemäß Artikel 46 des Arbeitsgesetzbuchs eine Abfindung zu zahlen; beide Parteien sind verpflichtet, alle Gelder, die die Rechte jeder Partei betreffen, vollständig zu begleichen.

2. Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren über Lohn, Prämien und führen die Auszahlung von Lohn und Prämien gemäß den Bestimmungen in Kapitel VI (außer Artikel 93) des Arbeitsgesetzbuches durch, wobei der Lohn des Arbeitnehmers, der im Arbeitsvertrag gemäß Absatz 1, Absatz 2 von Artikel 90 des Arbeitsgesetzbuches vereinbart wird, das Gehalt nach der Arbeit, Zuschläge und sonstige Zusatzleistungen, falls vorhanden, umfasst. Das Arbeitsgehalt schließt auch die Kosten für Verpflegung und Unterkunft des Arbeitnehmers in der Familie des Arbeitgebers (falls vorhanden) ein und darf nicht unter dem vom Staat bekanntgegebenen regionalen Mindestlohn liegen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren die monatlichen Kosten für Verpflegung und Unterkunft des Arbeitnehmers (falls vorhanden), höchstens jedoch 50 % des im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsgehalts.

3. Die Arbeitszeit und Ruhezeit werden gemäß den Bestimmungen in Kapitel VII des Arbeitsgesetzbuchs und Kapitel VII dieses Dekrets durchgeführt, wobei die Ruhezeit während eines normalen Arbeitstages und der wöchentliche Ruhetag wie folgt durchgeführt werden:

a) An einem normalen Arbeitstag muss der Arbeitgeber zusätzlich zu den im Arbeitsvertrag gemäß den Bestimmungen vereinbarten Arbeitszeiten sicherstellen und ermöglichen, dass der Arbeitnehmer mindestens 8 Stunden Ruhezeit hat, davon 6 Stunden ununterbrochen innerhalb von 24 zusammenhängenden Stunden;

b) Arbeitnehmer haben Anspruch auf wöchentliche Ruhezeiten gemäß den Bestimmungen von Artikel 111 des Arbeitsgesetzbuches. Falls der Arbeitgeber keine wöchentliche Ruhezeit einrichten kann, muss er sicherstellen, dass der Arbeitnehmer im Durchschnitt mindestens 4 Tage pro Monat frei bekommt.

4. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, gleichzeitig mit der Gehaltszahlung an den Arbeitnehmer einen Betrag in Höhe der verpflichtenden Sozialversicherungs- und Krankenversicherungsbeiträge zu zahlen, die gemäß den gesetzlichen Bestimmungen über Sozialversicherung und Krankenversicherung in die Verantwortung des Arbeitgebers fallen, damit der Arbeitnehmer selbstständig an der Sozialversicherung und Krankenversicherung teilnehmen kann.

Falls der Arbeitnehmer gleichzeitig mehrere Arbeitsverträge als Haushaltshilfe abschließt, erfolgt die Verantwortlichkeit des Arbeitgebers zur Zahlung von Sozialversicherungs- und Krankenversicherungsbeiträgen entsprechend jedem einzelnen Arbeitsvertrag.

5. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz für Arbeitskräfte, die als Haushaltshilfe tätig sind, wird wie folgt durchgeführt:

a) Der Arbeitgeber ist verantwortlich dafür, die Nutzung von Maschinen, Geräten, Werkzeugen sowie Maßnahmen zur Brand- und Explosionsverhütung in Haushalten, die mit der Arbeit der Arbeitnehmer zusammenhängen, zu erläutern; der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmern während der Arbeit persönliche Schutzausrüstung bereitzustellen;

b) Wenn ein Arbeitnehmer einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erleidet, muss der Arbeitgeber die Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer gemäß den Bestimmungen der Artikel 38 und 39 des Gesetzes über Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz erfüllen;

c) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Anweisungen zur Nutzung von Maschinen, Geräten, Werkzeugen und zur Brand- und Explosionsverhütung ordnungsgemäß zu befolgen; die Anforderungen an Umwelthygiene in Haushalten und Wohngebieten einzuhalten.

6. Arbeitsdisziplin und materielle Verantwortung gegenüber den Arbeitnehmern werden wie folgt durchgeführt:

a) Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer legen die konkreten Verhaltensweisen, Formen der arbeitsrechtlichen Disziplinarmaßnahmen, die materielle Verantwortung gemäß Absatz 2 des Artikels 118 und Artikel 129 des Arbeitsgesetzbuches fest und halten sie im Arbeitsvertrag fest oder zeigen dies in einer anderen vereinbarten Form;

b) Die Formen der arbeitsrechtlichen Disziplinarmaßnahmen, die gegenüber Arbeitnehmern angewendet werden, umfassen Verwarnung und Entlassung gemäß Absatz 1 und Absatz 4 von Artikel 124 des Arbeitsgesetzbuches.

c) Die Form der arbeitsrechtlichen Disziplinarmaßnahme der Kündigung wird vom Arbeitgeber in den folgenden Fällen angewendet: Wenn der Arbeitnehmer ein Verhalten begeht, das gegen die Vorschriften in den Absätzen 1, 2 und 4 des Artikels 125 des Arbeitsgesetzbuches verstößt, oder wenn der Arbeitnehmer Misshandlung, Schläge oder beleidigende Worte oder Handlungen begeht, die die Gesundheit, Würde oder Ehre des Arbeitgebers oder eines Familienmitglieds des Arbeitgebers beeinträchtigen;

d) Wenn der Arbeitnehmer ein arbeitsrechtlich disziplinwidriges Verhalten zeigt, prüft der Arbeitgeber die Angelegenheit und wendet die arbeitsrechtliche Disziplinarmaßnahme gemäß der in Buchstabe b dieses Absatzes festgelegten Form an. Wenn der Arbeitnehmer zwischen 15 und unter 18 Jahren alt ist, muss der Arbeitgeber die arbeitsrechtliche Disziplinarmaßnahme dem gesetzlichen Vertreter des Arbeitnehmers mitteilen.

d) Die Disziplinarverfahren am Arbeitsplatz gegenüber Arbeitnehmern müssen die Grundsätze, Abläufe und Verfahren gemäß Punkt a, Punkt c Absatz 1, Absatz 2, Absatz 3, Absatz 4 und Absatz 5 des Artikels 122 des Arbeitsgesetzbuchs sicherstellen.

Artikel 90. Pflichten des Arbeitgebers, des Arbeitnehmers

1. Die Erfüllung der Verpflichtungen gemäß den Artikeln 163, 164 und 165 des Arbeitsgesetzbuchs.

2. Der Arbeitgeber muss dem Volkskomitee der Gemeinde, des Stadtteils oder der Kleinstadt (nachfolgend als das Volkskomitee auf Gemeindeebene bezeichnet) die Aufnahme der Arbeitnehmer und die Beendigung der entsprechenden Arbeitnehmerbeschäftigung gemäß Formular Nr. 02/PLV, Formular Nr. 03/PLV, Anhang V, herausgegeben zusammen mit diesem Dekret, innerhalb von 10 Tagen ab dem Tag der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags oder der Beendigung des Arbeitsvertrags melden.

Artikel 91. Verantwortung für die Verwaltung von Arbeitnehmern, die Hausgehilfen sind

1. Der Volksrat auf Provinzebene leitet das Amt für Arbeit, Invaliden und soziale Angelegenheiten: Anweisung des Amts für Arbeit, Invaliden und soziale Angelegenheiten zur Durchführung von Öffentlichkeitsarbeit, Verbreitung der gesetzlichen Bestimmungen über Arbeitskräfte als Hausangestellte; Verwaltung, Inspektion, Überprüfung und Überwachung der Umsetzung der Vorschriften über Arbeitskräfte als Hausangestellte im Gebiet.

2. Der Volksrat der Landkreise, Bezirke, Märkte, Städte der Provinz, Städte mit zentraler Unterstellung (nachfolgend als Volksrat auf Kreisebene bezeichnet) leitet das Amt für Arbeit, Invaliden und soziale Angelegenheiten: Anweisung der Beamten auf Gemeindeebene zur Durchführung von Öffentlichkeitsarbeit, Verbreitung der gesetzlichen Bestimmungen über Arbeitskräfte als Hausangestellte; Verwaltung, Inspektion, Überprüfung und Überwachung der Umsetzung der Vorschriften über Arbeitskräfte als Hausangestellte im Gebiet.

3. Der Volksrat auf Gemeindeebene:

a) Organisation von Aufklärungs- und Veröffentlichungsaktivitäten über die gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeit von Hausangestellten gemäß den Anweisungen des Ministeriums für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten sowie des Amtes für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten;

b) Zuordnung von Ansprechpartnern zur Überwachung, Verwaltung, Kontrolle und Aufsicht der Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen über die Arbeit von Hausangestellten im Zuständigkeitsbereich;

c) Entgegennahme von Mitteilungen über die Beschäftigung oder Beendigung der Beschäftigung von Hausangestellten gemäß Absatz 2 des Artikels 90 dieses Dekrets; Zusammenstellung und Berichterstattung über die Situation der Beschäftigung von Hausangestellten im Zuständigkeitsbereich, wenn dies von den zuständigen staatlichen Verwaltungsbehörden verlangt wird.

BEILEGUNG VON ARBEITSTREITIGKEITEN

Abschnitt 1

ARBEITSVERSÖHNUNGSBEAUFTRAGTER

Artikel 92. Standards für Arbeitsvermittlungspersonen

1. Vietnamesischer Staatsbürger zu sein, über volle zivilrechtliche Handlungsfähigkeit gemäß den Bestimmungen des Zivilgesetzbuches zu verfügen, gesund zu sein und gute moralische Eigenschaften zu besitzen.

2. Einen Hochschulabschluss oder höher haben und mindestens 03 Jahre in einem Bereich gearbeitet haben, der mit Arbeitsbeziehungen verbunden ist.

3. Nicht unter strafrechtlicher Verfolgung stehend oder eine Strafe bereits verbüßt, aber das Führungszeugnis noch nicht gelöscht.

Artikel 93. Reihenfolge und Verfahren zur Ernennung von Arbeitsvermittlungspersonen

1. Einen Plan zur Auswahl und Ernennung von Arbeitsmediatoren erstellen

a) Im ersten Quartal jedes Jahres ist das Arbeits- und Sozialamt verantwortlich dafür, den Bedarf an Auswahl und Ernennung von Arbeitsmediatoren unter seiner Zuständigkeit zu überprüfen, um einen Plan zu erstellen und dem Arbeits- und Sozialministerium vor dem 31. März jedes Jahres zu berichten;

b) Das Arbeits- und Sozialministerium fasst die Pläne der Arbeits- und Sozialämter sowie die Pläne des Arbeits- und Sozialministeriums zusammen, um einen gemeinsamen Plan für die gesamte Provinz bzw. die direkt der Zentralregierung unterstehenden Städte zu erstellen, und legt diesen dem Vorsitzenden des Provinzvolksausschusses zur Genehmigung vor.

2. Verfahren und Abläufe für die Auswahl und Ernennung von Arbeitsmediatoren

a) Basierend auf dem vom Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees genehmigten Plan zur Auswahl und Ernennung von Arbeitsvermittlern informiert das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales in einem offiziellen Schreiben die Öffentlichkeit über die Auswahl von Arbeitsvermittlern im Zuständigkeitsbereich über das elektronische Informationsportal der Behörde oder Einheit und über die Massenmedien und sendet gleichzeitig Kopien an das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales zur Koordination;

b) Innerhalb der im Auswahlbekanntmachungsschreiben des Amts für Arbeit, Invaliden und Soziales angegebenen Registrierungsfrist können Einzelpersonen direkt registrieren oder von staatlichen Stellen, politischen Organisationen, sozialpolitischen Organisationen und anderen Organisationen zur Teilnahme an der Auswahl von Arbeitsvermittlern beim Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales oder beim Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales empfohlen werden.

Die Bewerbungsunterlagen bestehen aus: Antrag auf Teilnahme als Arbeitsvermittler; Lebenslauf mit Bestätigung der zuständigen Behörde; Gesundheitszeugnis, ausgestellt von einer von der Gesundheitsbehörde zugelassenen Stelle gemäß den Vorschriften des Gesundheitsministeriums; Kopie des Originaldokuments, beglaubigte Kopie oder vorgelegte Kopie zur Überprüfung zusammen mit dem Original von relevanten Diplomen und Zertifikaten; Empfehlungsschreiben zur Teilnahme als Arbeitsvermittler von einschlägigen Behörden oder Organisationen (falls vorhanden);

c) Innerhalb von 5 Arbeitstagen ab dem Ablaufdatum der Einreichung der Unterlagen, das in der Mitteilung zur Auswahl von Arbeitsvermittlungsschlichtern angegeben ist, ist das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales dafür verantwortlich, die qualifizierten Personen zu überprüfen, zusammenzustellen und dem Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales zur Bewertung zu berichten;

d) Innerhalb von 10 Arbeitstagen ab dem Tag des Erhalts des Berichts des Amtes für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten prüft das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten die Bewerbungsunterlagen (einschließlich der Unterlagen, die direkt beim Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten eingereicht wurden), wählt aus und erstellt eine Liste der zu berufenden Positionen für jeden Arbeitsvermittler, der in die Verwaltungszuständigkeit des Amtes für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten und des Amtes für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten fällt, und legt sie dem Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees zur Überprüfung und Ernennung vor;

d) Innerhalb von 5 Arbeitstagen ab dem Tag des Erhalts des Antrags des Amtes für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten prüft der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees die Ernennung der Arbeitsvermittler und entscheidet darüber. Die maximale Amtszeit eines Arbeitsvermittlers beträgt nicht mehr als 5 Jahre.

3. Wiederernennung eines Arbeitsvermittlers

a) Mindestens 03 Monate vor Ablauf der Ernennungsfrist, wenn der Arbeitsvermittler weiterhin als Arbeitsvermittler tätig sein möchte, reicht er einen Antrag auf Wiederernennung bei dem Amt für Arbeit - Kriegsinvaliden und soziale Angelegenheiten ein;

b) Basierend auf dem jährlich vom Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees genehmigten Plan zur Auswahl und Ernennung von Arbeitsmediatoren; auf den Ergebnissen der Überprüfung der Standards und der Bewertung der Durchführung der Aufgaben der Arbeitsmediatoren gemäß der dezentralisierten Verwaltung, hat das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten innerhalb von 10 Arbeitstagen ab dem Datum des Eingangs des Antrags auf Wiederernennung des Arbeitsmediators einen schriftlichen Antrag beim Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees einzureichen;

c) Innerhalb von 5 Arbeitstagen ab dem Datum des Eingangs des Antrags des Amtes für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten prüft der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees und entscheidet über die Wiederernennung derjenigen, die die erforderlichen Standards und Voraussetzungen erfüllen.

4. Das Ministerium für Arbeit, Invaliden und soziale Angelegenheiten, das Amt für Arbeit, Invaliden und soziale Angelegenheiten veröffentlicht, aktualisiert und stellt die Liste der Namen, Zuständigkeitsbereiche, Telefonnnummern und Kontaktdaten der für Arbeitsvermittlung berufenen und wiederberufenen Arbeitsvermittler auf dem elektronischen Informationsportal der Behörde oder Einheit zur Verfügung und informiert die Öffentlichkeit über die örtlichen Medien, damit Arbeitnehmer und Arbeitgeber Kenntnis davon haben und Kontakt aufnehmen können.

Artikel 94. Abberufung von Arbeitsvermittlungspersonen

1. Ein Arbeitsvermittler wird abberufen, wenn einer der folgenden Fälle zutrifft:

a) Er hat einen Antrag auf Beendigung der Tätigkeit als Arbeitsvermittler gestellt;

b) Er erfüllt nicht die in Artikel 92 dieses Dekrets festgelegten Standards;

c) Er begeht Rechtsverstöße, die den Interessen der Parteien oder den Interessen des Staates schaden, während er die Aufgaben eines Arbeitsvermittlers gemäß den gesetzlichen Bestimmungen ausführt;

d) Er wurde zwei Jahre in Folge nach dem Verwaltungsreglement für Arbeitsvermittler als nicht erfüllend bewertet.

đ) Weigerung, die Vermittlungsaufgabe zweimal oder häufiger anzunehmen, wenn man beauftragt wird, Arbeitskonflikte oder Streitigkeiten über Berufsausbildungsverträge zu lösen, ohne einen gerechtfertigten Grund gemäß den Bestimmungen der Verordnung über die Verwaltung von Arbeitsvermittlern zu haben.

2. Verfahren zur Abberufung von Arbeitsvermittlern

a) Im Fall der Bestimmung unter Punkt a Absatz 1 dieses Artikels, innerhalb von 5 Arbeitstagen nach Erhalt des Antrags auf Entlassung als Arbeitsvermittler durch den Arbeitsvermittler, sendet das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten ein Schreiben an den Vorsitzenden des Provinzvolksausschusses zur Prüfung und Abberufung des Arbeitsvermittlers;

b) In den Fällen der Bestimmungen unter den Punkten b, c, d und đ Absatz 1 dieses Artikels stützt sich das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten auf den Bericht des Amts für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten und die Ergebnisse der Überprüfung, um den Vorsitzenden des Provinzvolksausschusses zur Prüfung und Abberufung des Arbeitsvermittlers einzureichen;

c) Innerhalb von 10 Arbeitstagen ab dem Datum des Eingangs des Antrags des Ministeriums für Arbeit, Invaliden und Soziales prüft der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees den Antrag und entscheidet über die Abberufung eines Arbeitsmediators.

Artikel 95. Zuständigkeit, Reihenfolge, Verfahren zur Entsendung von Arbeitsvermittlungspersonen

1. Die Ernennung eines Arbeitsmediators zur Ausübung der Vermittlungstätigkeit erfolgt durch das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziales oder das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales gemäß der Stufenaufteilung in der Verwaltungsvorschrift für Arbeitsmediatoren.

2. Verfahren und Ablauf der Ernennung eines Arbeitsmediators

a) Anträge auf Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten, Streitigkeiten aus Berufsbildungsveträgen und Anfragen zur Unterstützung der Entwicklung von Arbeitsbeziehungen werden an das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziales oder das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales oder an den Arbeitsmediator gesendet.

Wenn ein Arbeitsvermittler direkt einen Antrag von der streitenden Partei zur Bearbeitung erhält, muss der Arbeitsvermittler innerhalb von 12 Stunden nach Erhalt des Antrags den Antrag an das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten oder an das Arbeits-, Invaliden- und Sozialamt, das den Arbeitsvermittler verwaltet, weiterleiten, um die Bearbeitung zu klassifizieren.

b) Innerhalb von 5 Arbeitstagen ab dem Tag des Erhalts der Anforderung, gemäß der Verwaltungsbefugnis, ist das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten oder das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten verantwortlich für die Klassifizierung und die schriftliche Benennung eines Arbeitsfriedensrichters zur Beilegung gemäß den Vorschriften.

Im Falle der Annahme des Antrags durch den Arbeitsfriedensrichter gemäß Punkt a dieses Absatzes, innerhalb von 12 Stunden nach Annahme des Antrags, erlassen gemäß der Verwaltungsbefugnis das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten oder das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten eine schriftliche Benennung eines Arbeitsfriedensrichters gemäß den Vorschriften.

3. Abhängig von der Komplexität des Falls kann das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten oder das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten einen oder mehrere Arbeitsfriedensrichter zur Teilnahme an der Beilegung entsenden.

Artikel 96. Regime, Arbeitsbedingungen der Arbeitsvermittlungspersonen

1. Arbeitsfriedensrichter genießen folgende Leistungen:

a) Jeder Tag, an dem die tatsächlich die Aufgaben eines Arbeitsvermittlers ausführende Person von der zuständigen Behörde entsandt wird, erhält eine Entschädigung in Höhe von 5 % des für Arbeitnehmer, die nach einem vom Staat in der jeweiligen Periode festgelegten Arbeitsvertrag arbeiten, durchschnittlich regional berechneten monatlichen Mindestlohns (ab dem 1. Januar 2021 beträgt der regionale Mindestlohn laut dem Dekret Nr. 90/2019/NĐ-CP vom 15. November 2019 der Regierung).

Die Volkskommission auf Provinzebene kann prüfen und dem Volksrat der gleichen Ebene die Entscheidung vorschlagen, eine höhere Entschädigungsstufe als die in diesem Punkt festgelegte anzuwenden, entsprechend den Möglichkeiten des örtlichen Haushalts.

b) Von der Behörde, Einheit oder Organisation, bei der man arbeitet, die Möglichkeit erhalten, angemessene Zeit einzurichten, um an der Erfüllung der Aufgaben eines Arbeitsvermittlers gemäß den Bestimmungen teilzunehmen;

c) Es wird die Dienstreisekostenregelung angewendet, die für Beamte, Staatsbedienstete und Angestellte im öffentlichen Dienst während der Ausübung der Aufgaben eines Arbeitsmediators gemäß den Vorschriften gilt;

d) Teilnahme an Schulungen, Weiterbildungen und zur Verbesserung der fachlichen Qualifikation, die von den zuständigen Behörden organisiert werden, ist gestattet;

đ) Es werden Auszeichnungen gemäß dem Gesetz über Wettbewerb und Auszeichnungen für Leistungen bei der Erfüllung der Aufgaben eines Arbeitsmediators gewährt;

e) Es wird der Anspruch auf andere gesetzlich festgelegte Leistungen gewährt.

2. Die Behörde, die den Arbeitsmediator gemäß Artikel 95 dieses Dekrets entsendet, ist dafür verantwortlich, den Arbeitsort, die Arbeitsmittel, Dokumente, Büromaterialien und andere notwendige Bedingungen für die Arbeit des Arbeitsmediators bereitzustellen.

3. Die Mittel zur Finanzierung der Regelungen und Betriebsbedingungen gemäß Absatz 1 und Absatz 2 dieses Artikels werden aus dem Staatshaushalt bereitgestellt. Die Erstellung des Haushaltsplans, die Verwaltung und die Abrechnung der Mittel werden gemäß den Bestimmungen des Staatsgesetzes über den Haushalt durchgeführt.

Artikel 97. Verwaltung der Arbeitsvermittlungspersonen

1. Ministerium für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales:

a) Die Ausarbeitung und Vorlage an die zuständige Behörde zur Erlassung oder die eigenständige Erlassung gesetzlicher Bestimmungen über Arbeitsmediatoren;

b) Öffentlichkeitsarbeit, Anleitung, Inspektion, Prüfung und Überwachung der Umsetzung der Vorschriften über Arbeitsmediation;

c) Erstellung von Inhalten, Programmen und Organisation von Schulungen, Fortbildungen und der beruflichen Kompetenzförderung für Arbeitsmediatoren.

2. Vorsitzender des Provinzvolkskomitees:

a) Ernennung, Wiederernennung, Abberufung und Verwaltung der Tätigkeiten von Arbeitsmediatoren auf Provinzebene.

Für die Provinzen und direkt der Zentralregierung unterstehenden Städte, die viele Unternehmen und Arbeitskräfte haben und in denen viele Arbeitskonflikte auftreten, kann in Betracht gezogen werden, einige hauptamtliche Arbeitsversöhner beim Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten zu ernennen. Die hauptamtlichen Arbeitsversöhner haben die Aufgabe, an der Lösung von Arbeitskonflikten und Konflikten über Ausbildungs­verträge teilzunehmen, die Entwicklung von Arbeitsbeziehungen zu unterstützen und das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten bei der Verwaltung der Schlichtungsarbeit in ihrem Gebiet zu helfen. Die Auswahlkriterien, die Ernennung und die Aufgaben der hauptamtlichen Arbeitsversöhner erfolgen gemäß der Verordnung zur Verwaltung der Arbeitsversöhner.

b) Erlass von Vorschriften zur Verwaltung der Arbeitsvermittler, Delegation der Verwaltung der Arbeitsvermittler an das Amt für Arbeit - Invaliden und Soziales und das Büro für Arbeit - Invaliden und Soziales;

c) Die Leitung der Erstellung und Umsetzung von Regelungen, Politiken, Wettbewerben und Auszeichnungen für Arbeitsvermittler gemäß den Vorschriften.

3. Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales:

a) Erstellung und Vorlage einer Geschäftsordnung für die Verwaltung der Arbeitsvermittler beim Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees;

b) Beratung und Unterstützung des Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees bei der Verwaltung der Arbeitsvermittler im Zuständigkeitsbereich;

c) Erstellung und Umsetzung eines jährlichen Plans zur Auswahl und Ernennung von Arbeitsvermittlern;

d) Die Arbeitsmediatoren führen die Aufgaben der Beilegung von Streitigkeiten und Unterstützung der Entwicklung von Arbeitsbeziehungen gemäß der Verwaltungsebenen durch; sie gewährleisten die Arbeitsbedingungen für Arbeitsmediatoren; sie bewerten die Tätigkeit und den Grad der Aufgabenerfüllung der Arbeitsmediatoren; sie führen die Förderung, den Wettbewerb und die Auszeichnung der Arbeitsmediatoren gemäß den Vorschriften durch; sie verwalten die Unterlagen der Arbeitsmediatoren, die Unterlagen zu Streitbeilegungsfällen und andere verwandte Dokumente;

d) Leiten und koordinieren mit den Fachabteilungen des Ministeriums für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten die Organisation von Schulungen und beruflicher Weiterbildung für Arbeitsmediatoren vor Ort;

e) Führen Inspektionen, Überprüfungen und Überwachungen der Arbeitsmediation gemäß den gesetzlichen Bestimmungen durch;

g) Konsolidieren jährlich die Situation der Arbeitsmediation und berichten an den Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees und das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten.

4. Arbeits-, Kriegsopfer- und Sozialministerium:

a) Durchführung der Verwaltung von Arbeitsmediatoren auf kreislicher Ebene entsprechend der Zuständigkeit;

b) Erstellung und Umsetzung des jährlichen Plans zur Auswahl und Ernennung von Arbeitsmediatoren entsprechend der Zuständigkeit;

c) Entsendung von Arbeitsmediatoren zur Durchführung von Aufgaben zur Beilegung von Streitigkeiten und Unterstützung der Entwicklung von Arbeitsbeziehungen gemäß der Verwaltungszuständigkeit; Sicherstellung der Arbeitsbedingungen für Arbeitsmediatoren; Bewertung der Tätigkeit und der Erfüllung der Aufgaben der Arbeitsmediatoren, Durchführung von Schulungs-, Anreiz- und Belohnungsmaßnahmen für Arbeitsmediatoren; Verwaltung und Archivierung von Streitfallakten und anderen relevanten Unterlagen;

d) Entsendung von Arbeitsmediatoren zur Teilnahme an Schulungs- und Fachfortbildungskursen, die vom Ministerium für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales sowie von den Arbeits-, Kriegsopfer- und Sozialämtern organisiert werden;

d) Jährlich die Situation der Arbeitsvermittlung in der Region zusammenfassen und dem Amt für Arbeit, Kriegsopfer und Soziale Angelegenheiten berichten.

Abschnitt 2

ARBEITS SCHIEDSRICHTERRAT

Artikel 98. Standards und Bedingungen für Arbeitsrichter

1. Vietnamesischer Staatsbürger, mit voller zivilrechtlicher Handlungsfähigkeit gemäß den Bestimmungen des Zivilgesetzbuches, gesundheitlich und moralisch gut ausgestattet, mit Prestige, unparteiisch.

2. Hochschulabschluss oder höher, rechtskundig und mindestens 5 Jahre in einem Bereich tätig, der mit Arbeitsbeziehungen verbunden ist.

3. Nicht unterliegt strafrechtlicher Verfolgung oder befindet sich nicht in der Vollstreckung eines Strafurteils oder hat ein Strafurteil bereits verbüßt, das Vorstrafenregister jedoch noch nicht gelöscht.

4. Vom Arbeits-, Invaliden- und Sozialministerium oder vom Provinzgewerkschaftsbund oder von einer Arbeitgebervertretung in der Provinz vorgeschlagen, als Schiedsrichter für Arbeitsangelegenheiten tätig zu werden, gemäß Absatz 2 Artikel 185 des Arbeitsgesetzbuches.

5. Ist weder Richter, Staatsanwalt, Ermittler, Vollzugsbeamter noch Beamter des Volksgerichts, der Volksstaatsanwaltschaft, der Ermittlungsbehörde oder der Vollzugsbehörde.

Artikel 99. Ernennung von Arbeitsrichtern

1. Basierend auf der Anzahl der Arbeitsrichter des Arbeitsgerichtsrats, die in Absatz 2 Artikel 185 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt ist, sowie auf den Standards und Bedingungen für Arbeitsrichter gemäß Artikel 98 dieses Dekrets, erstellen der Provinzarbeitverband und die Organisationen der Arbeitgebervertreter in der Provinz Akten zur Nominierung von Personen zur Teilnahme als Arbeitsrichter und übermitteln diese an das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten.

2. Innerhalb von 10 Arbeitstagen ab dem Datum des Eingangs der Nominierungsunterlagen von Personen zur Teilnahme als Arbeitsrichter durch den Provinzarbeitverband und die Organisationen der Arbeitgebervertreter in der Provinz ist das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten verpflichtet, die Unterlagen zu sammeln, zu prüfen und gleichzeitig Personen zur Teilnahme als Arbeitsrichter vorzuschlagen, um eine Gesamtliste zu erstellen und diese dem Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees zur Ernennung der Arbeitsrichter vorzulegen.

Die Nominierung von Personen zur Mitarbeit als Arbeitsrichter beim Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten muss sicherstellen, dass die Zusammensetzung den Bestimmungen von Punkt a Absatz 2 Artikel 185 des Arbeitsgesetzbuches entspricht, um die Positionen des Vorsitzenden und des Sekretärs des Arbeitsgerichtsrates zu besetzen.

3. Die Nominierungsunterlagen umfassen:

a) Ein Vorschlagsdokument der nominierenden Behörde;

b) Ein Antrag auf Mitarbeit als Arbeitsrichter der nominierten Person;

c) Ein Lebenslauf mit Bestätigung durch die zuständige Behörde;

d) Eine Gesundheitsbescheinigung, ausgestellt von einer zuständigen medizinischen Behörde gemäß den Vorschriften des Gesundheitsministeriums;

e) Kopien von Originalurkunden, beglaubigte Kopien oder Einreichung von Kopien zur Vorlage zusammen mit den Originalen zur Übereinstimmungsprüfung von relevanten Zeugnissen und Zertifikaten.

4. Innerhalb von 10 Arbeitstagen nach Erhalt des Vorschlags des Amtes für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten erlässt der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees die Entscheidung zur Ernennung der Arbeitsrichter zur Mitarbeit im Arbeitsgericht.

Die Amtszeit des Arbeits-Schiedsrichters richtet sich nach der Amtszeit des Arbeits-Schiedsgerichtsrats. Während der Amtszeit des Arbeits-Schiedsgerichtsrats, falls es eine Ergänzung oder einen Ersatz für einen gemäß Artikel 100 dieses Dekrets abberufenen Arbeits-Schiedsrichter gibt, wird die Amtszeit des ergänzten oder ersetzten Arbeits-Schiedsrichters entsprechend der noch verbleibenden Zeit der Amtszeit des Arbeits-Schiedsgerichtsrats berechnet.

Nach Ablauf der Amtszeit kann ein Arbeits-Schiedsrichter, der die in Artikel 98 dieses Dekrets festgelegten Voraussetzungen und Bedingungen erfüllt und von den in den Punkten a, b, c Absatz 2 Artikel 185 des Arbeitsgesetzbuchs genannten Stellen weiterhin vorgeschlagen wird, erneut in Übereinstimmung mit den in diesem Artikel festgelegten Verfahren und Abläufen für das Amt des Arbeits-Schiedsrichters berücksichtigt werden.

Artikel 100. Abberufung von Arbeitsrichtern

1. Ein Arbeits-Schiedsrichter wird abberufen, wenn einer der folgenden Fälle zutrifft:

a) Er hat einen Antrag auf Beendigung seiner Tätigkeit als Arbeits-Schiedsrichter gestellt;

b) Erfüllt nicht die nach Artikel 98 dieses Erlasses vorgeschriebenen Standards und Bedingungen;

c) Die benennende Stelle hat ein Schreiben zur Abberufung oder zum Ersatz des Arbeitsrichters vorzulegen;

d) Begehen rechtswidriger Handlungen, die die Interessen der Parteien oder die Interessen des Staates bei der Ausübung der Aufgaben eines Arbeitsrichters nach den gesetzlichen Bestimmungen schädigen;

d) Zwei Jahre, in denen gemäß den Vorschriften über die Arbeitsweise des Arbeitsrichtergremiums die Aufgaben als Arbeitsrichter nicht erfüllt wurden.

2. Verfahren und Vorgehensweise zur Abberufung eines Arbeitsrichters

a) Für den im Punkt a Absatz 1 dieses Artikels genannten Fall, spätestens zwei Arbeitstage nach Erhalt des Antrags auf Entlassung vom Arbeitsrichter, erstellt der Vorsitzende des Arbeitsrichtergremiums ein Schreiben zur Mitteilung an das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten. Innerhalb von drei Arbeitstagen nach Erhalt des Berichts des Vorsitzenden des Arbeitsrichtergremiums stimmt das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten mit der entsendenden Behörde ab und schlägt dem Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees die Prüfung und Entscheidung über die Abberufung des Arbeitsrichters vor.

b) Für die in den Punkten b, c, d und đ Absatz 1 dieses Artikels genannten Fälle überprüft das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten auf Grundlage des Berichts des Vorsitzenden des Arbeits-Schiedsgerichts, tauscht sich mit der entsendenden Behörde aus und schlägt dem Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees vor, die Abberufung des Arbeits-Schiedsrichters zu prüfen und zu entscheiden;

c) Innerhalb von 10 Arbeitstagen nach Erhalt des Vorschlags des Amtes für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten prüft der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees die Angelegenheit und entscheidet über die Abberufung des Arbeits-Schiedsrichters.

Artikel 101. Einrichtung des Arbeitsgerichtsrates

1. Der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees entscheidet über die Einrichtung eines Arbeits-Schiedsgerichts mit einer Amtszeit von 5 Jahren, das aus Arbeits-Schiedsrichtern besteht, die gemäß Artikel 99 dieses Dekrets ernannt wurden, darunter:

a) Der Vorsitzende des Gerichts ist der Leiter des Amtes für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten, der als Arbeits-Schiedsrichter ernannt wurde und in Teilzeit arbeitet;

b) Der Sekretär des Rates ist ein Beamter des Amts für Arbeit, Invaliden und Soziales, der zum Arbeits-Schiedsrichter ernannt wurde, ist ständiges Mitglied des Rates und arbeitet in Vollzeit;

c) Die übrigen Mitglieder des Rates sind die verbleibenden Arbeits-Schiedsrichter, die in Teilzeit arbeiten;

d) Der Arbeits-Schiedsratsrat verwendet ein eigenes Siegel.

2. Der Arbeits-Schiedsrat ist verantwortlich für:

a) Die Beilegung von Arbeitskonflikten gemäß den Bestimmungen der Artikel 189, 193 und 197 des Arbeitsgesetzbuches;

b) Die Beilegung von kollektiven Arbeitskonflikten über Interessen am Arbeitsplatz, an dem kein Streik erlaubt ist, gemäß den Bestimmungen von Abschnitt 3 dieses Kapitels;

c) Die Beilegung anderer Arbeitsstreitigkeiten gemäß den gesetzlichen Bestimmungen;

d) Die Unterstützung der Entwicklung von Arbeitsbeziehungen in der Provinz gemäß der Arbeitsweise des Arbeits-Schiedsrats.

đ) Jährlich dem Vorsitzenden des Volkskomitees der Provinz Bericht erstatten und dem Amt für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales, dem Gewerkschaftsbund der Provinz und den Vertretungsorganisationen der Arbeitgeber in der Provinz die Ergebnisse der Tätigkeiten des Arbeits-Schiedsgerichts mitteilen.

3. Der Vorsitzende des Arbeits-Schiedsgerichts ist verantwortlich für:

a) Die Erlassung der Geschäftsordnung des Arbeits-Schiedsgerichts nach Einholung der Meinungen des Amts für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales, des Gewerkschaftsbundes der Provinz und der Vertretungsorganisationen der Arbeitgeber in der Provinz;

b) Die Zuweisung konkreter Aufgaben an die Arbeits-Schiedsrichter und die Leitung der Aktivitäten des Arbeits-Schiedsgerichts;

c) Die Entscheidung über die Einrichtung des Arbeits-Schiedsgerichtsausschusses; die Teilnahme und Ausführung der Aufgaben des Arbeits-Schiedsgerichtsausschusses gemäß den Bestimmungen in Artikel 102 dieses Dekrets.

d) Jährlich die Leitung der Sitzung des Arbeits-Schiedsgerichtsrates übernehmen, um die Erfüllung der Aufgaben jedes Arbeits-Schiedsrichters gemäß den Betriebsordnungen des Arbeits-Schiedsgerichtsrates zu bewerten und einen Bericht an den Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees zusammenzustellen.

4. Der Sekretär des Arbeits-Schiedsgerichtsrates ist verantwortlich für:

a) Ständige Aufgaben wahrnehmen, administrative Arbeiten, Organisation und Logistik ausführen, um die Aktivitäten des Arbeits-Schiedsgerichtsrates zu gewährleisten;

b) Den Arbeits-Schiedsgerichtsrates bei der Erstellung des Arbeitsplans unterstützen, die Sitzungen zur Lösung von Arbeitskonflikten des Arbeits-Schiedsgerichtsausschusses organisieren;

c) Anforderungen zur Lösung von Arbeitskonflikten entgegennehmen, den Präsidenten des Arbeits-Schiedsgerichtsrates bei der Auswahl und der Bildung des Arbeits-Schiedsgerichtsausschusses beraten und Vorschläge unterbreiten;

d) An der Arbeit des Arbeits-Schiedsgerichtsausschusses teilnehmen und die Aufgaben gemäß den Bestimmungen in Artikel 102 dieses Dekrets erfüllen;

d) Akten zur Lösung von Arbeitskonflikten gemäß den Vorschriften klassifizieren und archivieren;

e) Andere Arbeiten gemäß den Anweisungen des Präsidenten des Arbeits-Schiedsgerichtsrates und den Betriebsbestimmungen des Arbeits-Schiedsgerichtsrates ausführen.

5. Arbeits-Schiedsrichter sind verantwortlich:

a) An der Arbeit des Arbeits-Schiedsgerichtsausschusses teilnehmen und die Aufgaben gemäß den Bestimmungen in Artikel 102 dieses Dekrets erfüllen;

b) Ausführung anderer Aufgaben gemäß der Geschäftsordnung des Arbeitsgerichtsausschusses und der Zuweisung durch den Vorsitzenden des Arbeitsgerichtsausschusses. (Weiter in Amtsblatt Nr. 1205 + 1206)

RECHTSTEXTE

REGIERUNG

Verordnung Nr. 145/2020/NĐ-CP vom 14. Dezember 2020

regelt im Detail und gibt Anweisungen zur Durchführung bestimmter Bestimmungen von

Arbeitsgesetzbuch über Arbeitsbedingungen und Arbeitsbeziehungen

(Weiter in Amtsblatt Nr. 1203 + 1204)

BEILEGUNG VON ARBEITSTREITIGKEITEN

Abschnitt 2

ARBEITS SCHIEDSRICHTERRAT

Artikel 102. Einrichtung und Tätigkeit des Arbeitsgerichtsausschusses

1. Innerhalb von 07 Arbeitstagen ab dem Tag des Erhalts des Antrags auf Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten gemäß den Punkten a, b und c Absatz 2 Artikel 101 dieser Verordnung ist der Arbeitsgerichtsausschuss verpflichtet, ein Schiedsgericht für Arbeitsangelegenheiten zu bilden.

2. Die Zusammensetzung des Arbeitsgerichtsausschusses wird gemäß den Bestimmungen in den Punkten a, b und c Absatz 4 Artikel 185 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt. Sollte eine Partei oder beide Streitparteien keinen Arbeitsrichter gemäß den Bestimmungen in Punkt a Absatz 4 Artikel 185 des Arbeitsgesetzbuchs auswählen, entscheidet der Vorsitzende des Arbeitsgerichtsrates über die Auswahl anstelle der Partei, die keine Wahl getroffen hat.

Falls die beiden gewählten Arbeitsrichter sich nicht darauf einigen, einen anderen Arbeitsrichter gemäß den Bestimmungen in Punkt b Absatz 4 Artikel 185 des Arbeitsgesetzbuchs zum Vorsitzenden des Arbeitsgerichtsausschusses zu ernennen, entscheidet der Vorsitzende des Arbeitsgerichtsrates über die Auswahl eines anderen Arbeitsrichters als Vorsitzenden des Arbeitsgerichtsausschusses.

3. Wenn der Schlichtungsausschuss für Arbeit gebildet wird oder sich im Prozess der Beilegung von Streitigkeiten befindet, und es eindeutige Beweise dafür gibt, dass die Schlichter des Arbeitsrechts bei der Streitbeilegung nicht unparteiisch und objektiv handeln könnten, was die Rechte und Interessen der Streitparteien beeinträchtigen könnte, hat die streitende Partei das Recht, vom Vorsitzenden des Schlichtungsausschusses für Arbeit die Änderung des betreffenden Schlichters zu verlangen.

4. Innerhalb von 30 Tagen ab dem Datum der Bildung ist der Schlichtungsausschuss für Arbeit verpflichtet:

a) die Akten des Falls zu prüfen und Beweise gemäß den Befugnissen nach Artikel 183 des Arbeitsgesetzbuchs zu sammeln, um einen Plan zur Beilegung der Streitigkeit zu erstellen;

b) eine Sitzung zur Beilegung der Arbeitsstreitigkeit zu organisieren;

c) eine Entscheidung zur Beilegung der Arbeitsstreitigkeit nach den Grundsätzen gemäß Absatz 5 von Artikel 185 des Arbeitsgesetzbuchs zu treffen und den Streitparteien zuzusenden.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichtsausschusses muss folgende Hauptinhalte haben: Zeitpunkt (Tag, Monat, Jahr) der Entscheidung; Name und Adresse der Streitparteien; Inhalt des Antrags auf Streitbeilegung; die Grundlage für die Streitbeilegung; der konkrete Inhalt der Beschlüsse des Arbeitsgerichtsausschusses zur Streitbeilegung; Unterschrift des Vorsitzenden des Arbeitsgerichtsausschusses und das Siegel des Arbeitsgerichts.

Falls keine Entscheidung getroffen wird, benachrichtigt der Arbeits-Schiedsrat die Streitparteien schriftlich. In Fällen kollektiver Arbeitskonflikte über die Rechte gemäß Buchstabe b und Buchstabe c Absatz 2 Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuches, bei denen festgestellt wird, dass ein rechtswidriges Verhalten vorliegt, erstellt der Arbeits-Schiedsrat ein Protokoll und übermittelt Akten und Unterlagen an die zuständige Behörde zur Prüfung und Bearbeitung gemäß den gesetzlichen Bestimmungen.

5. Das Verfahren zur Durchführung einer Sitzung zur Beilegung von Arbeitskonflikten gemäß Buchstabe b Absatz 4 dieses Artikels wird wie folgt durchgeführt:

a) Mindestens 5 Tage vor der Durchführung der Sitzung muss der Arbeits-Schiedsrat eine schriftliche Einladung zur Teilnahme an der Sitzung an die Streitparteien senden, in der Zeit und Ort der Sitzung angegeben werden;

b) Wenn die Parteien die Vorladung erhalten, müssen sie das Arbeitsgericht über ihre Teilnahme an der Sitzung informieren. Falls eine der Parteien aus berechtigtem Grund nicht zum Zeitpunkt und Ort der Vorladung teilnehmen kann, kann sie das Arbeitsgericht um eine Änderung des Sitzungstermins auf einen geeigneten Zeitpunkt bitten. Das Arbeitsgericht ist befugt, die endgültige Entscheidung über die Änderung des Sitzungstermins zu treffen und die Parteien zu benachrichtigen;

c) Bei der Sitzung zur Beilegung von Arbeitskonflikten müssen Vertreter der Streitparteien oder bevollmächtigte Personen gemäß den Vorschriften anwesend sein. Wenn eine der Parteien fehlt, selbst wenn ein Antrag auf Änderung des Sitzungstermins gestellt wurde, der jedoch nicht genehmigt wird, führt das Arbeitsgericht die Sitzung dennoch durch;

d) Während der Sitzung muss das Arbeits-Schiedsgericht den Inhalt der von den Parteien zur Entscheidung vorgelegten Anträge klar darlegen, die Parteien anhören, wie sie den Inhalt des Falles detailliert darstellen, und dies in einem Protokoll festhalten, das von jedem Arbeits-Schiedsrichter sowie den an der Sitzung teilnehmenden Streitparteien unterschrieben wird.

Artikel 103. Regime, Arbeitsbedingungen der Arbeitsrichter, Arbeitsgerichtsrates

1. Arbeits-Schiedsrichter haben Anspruch auf folgende Regelungen:

a) Für jeden tatsächlichen Tag, an dem sie die Fallakten studieren, Beweise sammeln und eine Sitzung zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten gemäß der Zuweisung abhalten, erhalten sie eine Vergütung in Höhe von 5 % des durchschnittlichen monatlichen Mindestlohns in den Regionen für Arbeitnehmer, die auf Grundlage eines Arbeitsvertrags arbeiten, wie von der Regierung jeweils festgelegt (ab dem 1. Januar 2021 ist der Mindestlohn nach Regionen in der Verordnung Nr. 90/2019/NĐ-CP vom 15. November 2019 der Regierung geregelt).

Die Volkskommission auf Provinzebene kann prüfen und dem Volksrat der gleichen Ebene die Entscheidung vorschlagen, eine höhere Entschädigungsstufe als die in diesem Punkt festgelegte anzuwenden, entsprechend den Möglichkeiten des örtlichen Haushalts.

b) Es wird vom Amt, der Einheit, der Organisation, bei der man arbeitet, ermöglicht, die Zeit so einzurichten, dass man am Arbeitsgerichtsausschuss und am Schiedsgerichtsausschuss teilnehmen kann, um Streitigkeiten beizulegen;

c) Es wird die Reisekostenregelung angewendet, die für Beamte, Staatsangestellte und öffentliche Angestellte während der Teilnahme am Schiedsgerichtsausschuss zur Beilegung von Streitigkeiten gilt;

d) Teilnahme an Schulungen, Weiterbildungen und zur Verbesserung der fachlichen Qualifikation, die von den zuständigen Behörden organisiert werden, ist gestattet;

d) Es wird gemäß dem Gesetz über Wettbewerb und Belohnung für Leistungen bei der Erfüllung der Aufgaben des Arbeitsschiedsrichters belohnt;

e) Es wird der Anspruch auf andere gesetzlich festgelegte Leistungen gewährt.

2. Der Sekretär des Arbeits-Schiedsgerichts erhält eine Arbeitsverantwortungszulage in Höhe von 0,5 im Vergleich zum Grundgehalt gemäß dem Dekret Nr. 204/2004/NĐ-CP vom 14. Dezember 2004 der Regierung über das Gehaltssystem für Beamte, Angestellte im öffentlichen Dienst, Funktionäre und die Streitkräfte. Wenn die Regierung ein neues Gehaltssystem gemäß dem Beschluss Nr. 27-NQ/TW vom 21. Mai 2018 der siebten Sitzung des Zentralkomitees der XII. Legislaturperiode über die Reform der Gehaltspolitik für Beamte, Angestellte im öffentlichen Dienst, Funktionäre, Streitkräfte und Arbeitnehmer in Unternehmen erlässt, wird die Arbeitsverantwortungszulage nach den neuen Bestimmungen gewährt.

3. Bedingungen für die Tätigkeit von Arbeits-Schiedsrichtern, dem Arbeits-Schiedsausschuss, dem Arbeits-Schiedsgericht:

a) Das Ministerium für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales ist verantwortlich für die Bereitstellung von Arbeitsorten, Arbeitsmitteln, Dokumenten, Büromaterialien und anderen notwendigen Bedingungen, damit Arbeits-Schiedsrichter, der Arbeits-Schiedsrat und der Arbeits-Schiedsausschuss tätig werden können;

b) Der Arbeits-Schiedsausschuss wird am Sitz des Ministeriums für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales untergebracht;

c) Die Betriebskosten des Arbeits-Schiedsausschusses werden vom Staatshaushalt gedeckt und jährlich zusammen mit dem laufenden Haushaltsplan des Ministeriums für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales bereitgestellt. Die Erstellung des Haushaltsplans, Verwaltung und Abrechnung der Betriebskosten des Arbeits-Schiedsausschusses erfolgt gemäß den Vorschriften des Gesetzes über den Staatshaushalt.

Artikel 104. Staatliche Verwaltung der Arbeitsrichter, des Arbeitsgerichtsrats

1. Ministerium für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales:

a) Erarbeitung und Vorlage an die zuständige Behörde zur Verabschiedung oder eigenständige Verabschiedung von Rechtsdokumenten über Arbeits-Schiedsrichter und den Arbeits-Schiedsausschuss;

b) Propagieren, anleiten, inspizieren, überprüfen, überwachen der Durchführung der Vorschriften über Arbeitsmediatoren und den Arbeitsmediationsrat gemäß den Bestimmungen;

c) Entwicklung von Programmen, Inhalten und Organisation von Schulungen, Fortbildungen zur Verbesserung der beruflichen Fachkompetenz für Arbeitsrichter.

2. Vorsitzender des Provinzvolkskomitees:

a) Ernennung und Abberufung von Arbeitsrichtern, Einrichtung des Arbeitsgerichtsrats;

b) Leitung der Erstellung und Umsetzung von Regelungen, Politiken, Wettbewerben und Auszeichnungen für Arbeitsrichter und den Arbeitsrichterrat gemäß den Bestimmungen dieses Dekrets.

3. Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales:

a) Prüfung der Unterlagen und Empfehlung zur Ernennung oder Entlassung von Arbeitsrichtern, sowie zur Einrichtung eines Arbeitsrichterrats;

b) Beteiligung an der Stellungnahme, damit der Vorsitzende des Arbeitsrichterrats die Geschäftsordnung des Arbeitsrichterrats erlassen kann;

c) Sicherstellung der Arbeitsbedingungen für Arbeits-Schiedsrichter, das Arbeits-Schiedsgerichtskomitee und den Arbeits-Schiedsausschuss; Durchführung von Zahlungen für Leistungen, Wettbewerbe und Auszeichnungen für Arbeits-Schiedsrichter und den Arbeits-Schiedsausschuss; Verwaltung und Archivierung von Akten über Arbeits-Schiedsrichter, den Arbeits-Schiedsausschuss, Akten von Fällen zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten des Arbeits-Schiedsgerichts und anderer einschlägiger Dokumente gemäß den Vorschriften;

d) Leitung und Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen des Ministeriums für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten zur Organisation von Schulungen und beruflicher Weiterbildung für Arbeits-Schiedsrichter vor Ort;

d) Durchführung von Inspektionen, Kontrollen und Überwachung der Arbeit der Arbeits-Schiedsgerichte gemäß den gesetzlichen Vorschriften;

e) Jährliche Zusammenfassung der Tätigkeit von Arbeits-Schiedsrichtern und dem Arbeits-Schiedsgerichtskomitee zur Berichterstattung an den Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees und an das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten.

Abschnitt 3

VERZEICHNIS DER ORTE, AN DENEN ARBEIT NICHT BESTREIKT WERDEN DARF

UND DIE BEILEGUNG VON ARBEITSSTREITIGKEITEN VOR ORT

VERWENDUNG VON ARBEITNEHMERN, DIE NICHT STREIKEN DÜRFEN

Artikel 105. Liste der Arbeitsstätten, in denen kein Streik erlaubt ist

Veröffentlichung der Liste der Arbeitsstätten, in denen Arbeitnehmer nicht streiken dürfen, einschließlich Unternehmen und Unternehmensabteilungen, bei denen ein Streik die nationale Verteidigung, Sicherheit, öffentliche Ordnung oder die menschliche Gesundheit gefährden könnte, gemäß Anhang VI, der diesem Dekret beigefügt ist.

Artikel 106. Beilegung individueller Arbeitskonflikte und kollektiver Arbeitskonflikte über Rechte an Arbeitsstätten, in denen kein Streik erlaubt ist

1. Individual arbeitsrechtliche Streitigkeiten werden gemäß den Bestimmungen in den Artikeln 187, 188, 189 und 190 des Arbeitsgesetzbuches geregelt.

2. Kollektive arbeitsrechtliche Streitigkeiten über Rechte werden gemäß den Bestimmungen in den Artikeln 191, 192, 193 und 194 des Arbeitsgesetzbuches geregelt.

Artikel 107. Beilegung kollektiver Arbeitskonflikte über Vorteile an Arbeitsstätten, in denen kein Streik erlaubt ist

1. Kollektive arbeitsrechtliche Streitigkeiten über Interessen müssen durch das Vermittlungsverfahren eines Arbeitsvermittlers gelöst werden, bevor der Antrag an den Arbeitsgerichtsausschuss oder den Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees gestellt wird.

2. Beilegung kollektiver Arbeitskonflikte über die Interessen von Arbeitsmediatoren

a) Die Beilegung von kollektiven Arbeitskonflikten über Interessen durch den Arbeitsvermittler erfolgt gemäß den Bestimmungen in Absatz 1 und Absatz 2 Artikel 196 des Arbeitsgesetzbuches;

b) Im Fall, dass die Vermittlung nicht erfolgreich ist oder die Vermittlungsfrist gemäß Absatz 2 Artikel 188 des Arbeitsgesetzbuches abläuft, ohne dass der Arbeitsvermittler vermittelt hat, oder eine der Parteien die Vereinbarung im Protokoll der erfolgreichen Vermittlung nicht einhält, haben die Streitparteien das Recht, das Arbeitsschiedsgericht oder den Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees zur Beilegung anzurufen.

3. Beilegung von kollektiven Arbeitskonflikten über Interessen durch das Arbeitsschiedsgericht

a) Die Beilegung von kollektiven Arbeitskonflikten über Interessen durch das Arbeitsschiedsgericht erfolgt gemäß den Bestimmungen in den Absätzen 1, 2 und 3 Artikel 197 des Arbeitsgesetzbuches;

b) In dem Fall, dass die in Absatz 2 Artikel 197 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegte Frist abläuft und die Arbeitskampfrichterkommission nicht gebildet wird, oder dass die in Absatz 3 Artikel 197 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegte Frist abläuft und die Kampfrichterkommission keine Entscheidung zur Beilegung des Konflikts trifft, oder wenn eine der beiden Parteien die Entscheidung der Arbeitskampfrichterkommission nicht ausführt, hat eine der Parteien das Recht, vom Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees die Beilegung des Konfliktfalls zu verlangen.

Während die Arbeitskampfrichterkommission einen kollektiven Arbeitskonflikt in Bezug auf Interessen bearbeitet, dürfen die Parteien gleichzeitig nicht vom Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees die Beilegung verlangen.

4. Beilegung kollektiver Arbeitskonflikte in Bezug auf Interessen durch den Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees.

a) Innerhalb von 2 Arbeitstagen nach Erhalt des Antrags auf Beilegung eines kollektiven Arbeitskonflikts über Interessen weist der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales an, in Zusammenarbeit mit den zuständigen Behörden einen Vorschlag zur Beilegung des Arbeitskonflikts zu erarbeiten;

b) Innerhalb von 10 Arbeitstagen ab dem Tag, an dem der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees die Durchführung der Lösung des Arbeitskonflikts zuweist, ist das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziales dafür verantwortlich, in Zusammenarbeit mit dem Provinzarbeitnehmerverband und den zuständigen Stellen den Fall zu untersuchen und die streitenden Parteien bei den Verhandlungen zur Lösung des Arbeitskonflikts zu beraten. Falls die streitenden Parteien eine Einigung erzielen, erstellt das Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziales ein Protokoll mit den Unterschriften der Vertreter der streitenden Parteien und verfasst ein Schreiben an den Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees, um das Ergebnis der Einigung zur Lösung des Arbeitskonflikts mitzuteilen. Im Fall, dass nach Ablauf der 10 Arbeitstage die Streitparteien keine Vereinbarung erzielen, schlägt das Amt für Arbeit, Kriegsinvaliden und Soziales in Zusammenarbeit mit dem Provinzarbeitnehmerverband und den zuständigen Behörden innerhalb der nächsten 5 Arbeitstage eine Lösung des Arbeitskonflikts vor und berichtet dem Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees zur Prüfung und Entscheidung.

c) Innerhalb von 5 Arbeitstagen nach Erhalt des vom Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales vorgeschlagenen Plans zur Beilegung des Arbeitskonflikts leitet der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees eine Sitzung, zu der die Streitparteien, Vertreter des Provinzarbeitnehmerverbandes und die zuständigen Behörden und Organisationen eingeladen werden, um ihre Meinung zum Plan der Konfliktlösung zu äußern, und trifft eine Entscheidung zur Beilegung des Arbeitskonflikts.

Die Entscheidung zur Beilegung des Arbeitskonflikts durch den Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees ist die endgültige Entscheidung, die von allen Streitparteien zu befolgen ist.

Artikel 108. Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit Kollektivverhandlungen an Arbeitsstätten, in denen kein Streik erlaubt ist

Streitigkeiten zwischen den beteiligten Parteien in Bezug auf das kollektive Verhandlungsrecht am Arbeitsplatz, an dem kein Streik durchgeführt werden darf, werden gemäß den von der Regierung festgelegten Vorschriften zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen den beteiligten Parteien bezüglich des kollektiven Verhandlungsrechts nach Absatz 4 Artikel 68 des Arbeitsgesetzbuchs geregelt.

Punkt 4

AUFGEHOBEN, STREIK AUSGESETZT UND BELEGEN VON RECHTEN UND INTERESSEN

DES ARBEITNEHMERS

Artikel 109. Fälle von Aussetzung oder Beendigung eines Streiks

1. Das Aufschieben eines Streiks ist die Maßnahme, bei der der Vorsitzende des Volkskomitees der Provinz eine Entscheidung trifft, den Beginn des Streiks, der bereits in der Streikentscheidung der Arbeitnehmervertretungsorganisation vor Ort festgelegt wurde, zu verschieben, die das Recht hat, den Streik zu organisieren und zu leiten.

2. Das Einstellen eines Streiks ist die Maßnahme, bei der der Vorsitzende des Volkskomitees der Provinz eine Entscheidung trifft, den laufenden Streik vorübergehend zu stoppen, bis keine Gefahr mehr besteht, der nationalen Wirtschaft, dem öffentlichen Interesse, der Landesverteidigung, der Sicherheit, der öffentlichen Ordnung oder der menschlichen Gesundheit ernsthaften Schaden zuzufügen.

3. Fälle der Streikverschiebung:

a) Geplante Streiks in Einheiten, die Strom, Wasser, öffentlichen Verkehr und andere Dienstleistungen direkt zur Unterstützung von Veranstaltungen zum Gedenken an Feiertage gemäß Absatz 1 Artikel 112 des Arbeitsgesetzbuchs bereitstellen;

b) Geplante Streiks in Gebieten, in denen Aktivitäten zur Prävention oder Beseitigung von Folgen von Naturkatastrophen, Bränden, gefährlichen Epidemien oder Notständen gemäß den gesetzlichen Vorschriften stattfinden.

4. Fälle der Streikunterbrechung:

a) Streik, der in Gebieten stattfindet, in denen Naturkatastrophen, Brände, gefährliche Epidemien oder Notstände gemäß den gesetzlichen Vorschriften auftreten;

b) Streik, der am dritten Tag in Einheiten zur Versorgung mit Strom, Wasser und öffentlichen Einrichtungen stattfindet und die Umwelt, die Lebensbedingungen und die Gesundheit der Bevölkerung in Städten innerhalb der Provinz beeinträchtigt;

c) Der Streik geht mit gewalttätigen Handlungen und Unruhen einher, die Eigentum und Leben der Investoren beeinträchtigen, ernsthafte Schäden für die Volkswirtschaft, das öffentliche Interesse verursachen und die Landesverteidigung, Sicherheit, öffentliche Ordnung und die Gesundheit der Menschen bedrohen.

Artikel 110. Verfahren und Abläufe zur Aussetzung eines Streiks

1. Innerhalb von 24 Stunden nach Erhalt der Streikentscheidung der Arbeitnehmervertretung vor Ort, die das Recht hat, den Streik zu organisieren und zu leiten, muss der Direktor des Arbeits-, Invaliden- und Sozialamtes prüfen. Wenn der Streik unter die im Absatz 3 Artikel 109 dieses Erlasses aufgeführten Fälle fällt, muss er einen schriftlichen Bericht an den Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees übermitteln, um die Verschiebung des Streiks zu entscheiden.

Der Antrag auf Verschiebung eines Streiks, der an den Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees gesendet wird, muss die folgenden grundlegenden Inhalte enthalten: Name des Arbeitgebers, bei dem der Streik voraussichtlich stattfinden soll, Name der Organisation, die die Arbeitnehmer vertritt und den Streik organisiert und leitet; der voraussichtliche Ort des Streiks; der voraussichtliche Zeitpunkt des Beginns des Streiks; die Forderungen der die Arbeitnehmer vertretenden Organisation; der Grund, warum es erforderlich ist, den Streik zu verschieben; der Vorschlag zur Verschiebung des Streiks, die Frist für die Verschiebung des Streiks und die Maßnahmen zur Umsetzung der Entscheidung zur Verschiebung des Streiks des Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees.

2. Innerhalb von 24 Stunden nach Erhalt des Berichts des Direktors des Amtes für Arbeit, Kriegsopfer und Soziales prüft der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees den Fall und trifft eine Entscheidung über die Aussetzung des Streiks. Innerhalb von 12 Stunden nach der Entscheidung muss der Vorsitzende des Provinzvolkskomitees den Vorsitzenden des Kreisvolkskomitees, den Vorsitzenden des Provinzgewerkschaftsbundes, den Vorsitzenden des Arbeitsgerichts, die Organisation, die die Arbeitnehmer auf Betriebsebene vertritt und das Recht hat, den Streik zu organisieren und zu leiten, sowie den Arbeitgeber am geplanten Streikort informieren. Die Entscheidung des Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees zur Aussetzung des Streiks tritt mit dem Datum der Unterzeichnung in Kraft.

3. Auf Grundlage der Entscheidung des Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees hat die beim Betrieb vertretene Arbeitnehmerorganisation das Recht, einen Streik zu organisieren und zu leiten; Arbeitnehmer, Arbeitgeber und die beteiligten Einzelpersonen und Organisationen müssen die Verschiebung des Streiks gemäß den Vorschriften sofort umsetzen.

Artikel 111. Verfahren und Abläufe zur Beendigung eines Streiks

1. Wenn festgestellt wird, dass der Streik unter die in Absatz 4 des Artikels 109 dieses Dekrets genannten Fälle fällt, muss das Amt für Arbeit, Kriegsveteranen und Soziales den Vorsitzenden des Bezirksvolkskomitees unverzüglich über die Einstellung des Streiks informieren.

Innerhalb von 12 Stunden nach Erhalt des Berichts des Amtes für Arbeit, Invaliden und Soziales prüft der Vorsitzende des Volkskomitees der Kreisebene den Vorschlag, dass der Vorsitzende des Volkskomitees der Provinz entscheidet, den Streik zu beenden, und sendet gleichzeitig dem Direktor des Amtes für Arbeit, Invaliden und Soziales. Der Vorschlag zur Beendigung des Streiks, der dem Vorsitzenden des Volkskomitees der Provinz übermittelt wird, enthält die folgenden grundlegenden Inhalte: Name des Arbeitgebers, bei dem der Streik stattfindet; Name der Organisation, die die Arbeitnehmer vertritt und den Streik organisiert und leitet; Ort des Streiks; Zeitpunkt des Beginns des Streiks; Umfang des Streiks; Anzahl der am Streik teilnehmenden Arbeitnehmer; Anforderungen der die Arbeitnehmer vertretenden Organisation; Gründe für die Beendigung des Streiks; Empfehlungen zur Beendigung des Streiks und Maßnahmen zur Umsetzung der Entscheidung des Vorsitzenden des Volkskomitees der Provinz zur Beendigung des Streiks.

2. Innerhalb von 12 Stunden nach Erhalt des Berichts des Vorsitzenden des Volkskomitees der Kreisebene muss der Direktor des Ministeriums für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten eine Stellungnahme abgeben, damit der Vorsitzende des Volkskomitees der Provinz die Entscheidung über die Beendigung des Streiks prüfen kann.

3. Innerhalb von 12 Stunden nach Erhalt der Stellungnahme des Direktors des Ministeriums für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten prüft der Vorsitzende des Volkskomitees der Provinz und trifft die Entscheidung über die Beendigung des Streiks. Innerhalb von 12 Stunden nach der Entscheidung muss der Vorsitzende des Volkskomitees der Provinz den Vorsitzenden des Volkskomitees der Kreisebene, den Vorsitzenden des Gewerkschaftsbundes der Provinz, den Vorsitzenden des Arbeitsgerichtsrates, die auf Betriebsebene vertretenden Organisationen der Arbeitnehmer, die das Recht haben, einen Streik zu organisieren und zu leiten, sowie den Arbeitgeber am Ort des laufenden Streiks informieren. Die Entscheidung über die Beendigung des Streiks des Vorsitzenden des Volkskomitees der Provinz tritt am Tag der Unterzeichnung in Kraft.

4. Innerhalb von 12 Stunden nach dem Beschluss des Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees zur Beendigung des Streiks hat die betrieblich vertretene Arbeitnehmerorganisation das Recht, den Streik zu organisieren und zu leiten; Arbeitnehmer, Arbeitgeber sowie alle beteiligten Personen und Organisationen müssen die Beendigung des Streiks gemäß den Vorschriften unverzüglich umsetzen.

5. Innerhalb von 24 Stunden nach Erhalt des Beschlusses des Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees zur Beendigung des Streiks muss der Vorsitzende des Kreisvolkskomitees dem Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees über das Ergebnis der Umsetzung der Streikbeendigung berichten.

Artikel 112. Beilegung von Arbeiterinteressen bei Aussetzung oder Beendigung eines Streiks

1. Während der Durchführung der Entscheidung zur Verschiebung oder Aussetzung des Streiks auf Anordnung des Vorsitzenden des Provinzvolkskomitees koordinieren das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten, das Arbeitsamt für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten gemeinsam mit dem Provinz- und Bezirksgewerkschaftsbund, die Organisation, die die Arbeitnehmer vor Ort vertritt und berechtigt ist, Streiks zu organisieren und zu leiten, sowie der Arbeitgeber der verschobenen oder ausgesetzten Streiks und die zuständigen Behörden die Parteien bei Verhandlungen und Vermittlungen zur Wahrung der Arbeitnehmerrechte und zur Beilegung anderer damit zusammenhängender Meinungsverschiedenheiten zu unterstützen.

2. Wenn die Frist für den Aufschub abgelaufen ist und der Streik gemäß der Entscheidung des Vorsitzenden des Volkskomitees der Provinz eingestellt wird, aber beide Parteien die Ansprüche der Arbeitnehmer und andere damit zusammenhängende Streitigkeiten nicht vereinbaren können, so hat die Arbeitnehmervertretung in der Einrichtung das Recht, den Streik zu organisieren und zu leiten, und kann den Streik fortsetzen, muss jedoch den Arbeitgeber, das Volkskomitee der Kreisstufe sowie das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales mindestens 5 Arbeitstage vor dem Beginn der Fortsetzung des Streiks schriftlich benachrichtigen.

Artikel 113. Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Streiks

1. Nachdem der Vorsitzende des Volkskomitees der Provinz die Entscheidung über die Einstellung des Streiks getroffen hat, müssen die Arbeitnehmer an die Arbeit zurückkehren und erhalten ihr Gehalt.

2. Nachdem der Vorsitzende des Provinzvolksausschusses die Entscheidung über die Beendigung des Streiks getroffen hat und die Arbeitnehmer nicht zur Arbeit zurückkehren, wird kein Lohn gezahlt, außer es besteht eine andere Vereinbarung zwischen beiden Parteien. Je nach Schwere des Verstoßes werden die Arbeitnehmer gemäß den Bestimmungen der Arbeitsordnung und den gesetzlichen Vorschriften disziplinarisch behandelt.

SCHLUSSBESTIMMUNGEN

Artikel 114. Inkrafttreten

1. Dieses Dekret tritt am 01. Februar 2021 in Kraft.

2. Mit Inkrafttreten dieses Dekrets verlieren die folgenden Dekrete ihre Gültigkeit:

a) Dekret Nr. 03/2014/NĐ-CP vom 16. Januar 2014 der Regierung über die detaillierte Durchführung bestimmter Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs in Bezug auf Beschäftigung;

b) Das Dekret Nr. 44/2013/NĐ-CP vom 09. Mai 2013 der Regierung, das die Einzelheiten zur Durchführung bestimmter Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches über Arbeitsverträge festlegt; das Dekret Nr. 05/2015/NĐ-CP vom 12. Januar 2015 der Regierung, das die Einzelheiten regelt und die Durchführung bestimmter Inhalte des Arbeitsgesetzbuches anleitet; das Dekret Nr. 148/2018/NĐ-CP vom 24. Oktober 2018 der Regierung, das bestimmte Bestimmungen des Dekrets Nr. 05/2015/NĐ-CP vom 12. Januar 2015 der Regierung ändert und ergänzt, das die Einzelheiten regelt und die Durchführung bestimmter Inhalte des Arbeitsgesetzbuches anleitet;

c) Das Dekret Nr. 29/2019/NĐ-CP vom 20. März 2019 der Regierung, das die Einzelheiten zur Umsetzung von Absatz 3 des Artikels 54 des Arbeitsgesetzbuches über die Genehmigung der Arbeitnehmerverleihung, die Einzahlung von Sicherheiten und die Liste der Arbeiten, die zur Arbeitnehmerverleihung durchgeführt werden dürfen, festlegt;

d) Das Dekret Nr. 149/2018/NĐ-CP vom 07. November 2018 der Regierung legt die Einzelheiten von Absatz 3 des Artikels 63 des Arbeitsgesetzbuchs über die Durchführung der Demokratieordnung am Arbeitsplatz fest;

d) Das Dekret Nr. 49/2013/NĐ-CP vom 14. Mai 2013 der Regierung legt die Einzelheiten der Durchführung bestimmter Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs über das Gehalt fest; Das Dekret Nr. 121/2018/NĐ-CP vom 13. September 2018 der Regierung ändert und ergänzt bestimmte Bestimmungen des Dekrets Nr. 49/2013/NĐ-CP vom 14. Mai 2013 der Regierung, das die Einzelheiten der Durchführung bestimmter Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs über das Gehalt festlegt;

e) Das Dekret Nr. 45/2013/NĐ-CP vom 10. Mai 2013 der Regierung legt die Einzelheiten bestimmter Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs über Arbeitszeit, Ruhezeiten sowie Arbeits- und Gesundheitsschutz fest;

g) Dekret Nr. 85/2015/NĐ-CP vom 1. Oktober 2015 der Regierung zur detaillierten Regelung bestimmter Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches über die Politik gegenüber weiblichen Arbeitskräften;

h) Dekret Nr. 27/2014/NĐ-CP vom 7. April 2014 der Regierung zur detaillierten Durchführung bestimmter Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches über Arbeitskräfte, die Hausangestellte sind;

i) Dekret Nr. 46/2013/NĐ-CP vom 10. Mai 2013 der Regierung zur detaillierten Durchführung bestimmter Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches über Arbeitskonflikte;

k) Das Dekret Nr. 41/2013/NĐ-CP vom 08. Mai 2013 der Regierung legt die ausführlichen Bestimmungen zur Durchführung von Artikel 220 des Arbeitsgesetzbuches über die Liste der Arbeitseinheiten, die kein Streikrecht haben, und über die Bearbeitung der Forderungen der Belegschaft in Arbeitseinheiten ohne Streikrecht fest.

3. Die Unternehmen, die Arbeitnehmerüberlassung betreiben und vor Inkrafttreten dieses Dekrets eine Genehmigung zur Arbeitnehmerüberlassung erhalten haben, setzen ihre Tätigkeit der Arbeitnehmerüberlassung bis zum Ablauf der Genehmigung fort. In den Fällen der Verlängerung, Neuausstellung oder Aufhebung der Genehmigung gelten die Bestimmungen der Artikel 26, 27 und 28 dieses Dekrets.

4. Arbeitgeber, die weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, müssen keine Arbeitnehmerkonferenz organisieren und keine Betriebsdemokratieordnung am Arbeitsplatz gemäß den Bestimmungen in Artikel 47 und Artikel 48 dieses Dekrets erlassen. Der Arbeitgeber ist die staatliche Verwaltungsbehörde, die öffentliche Einrichtung, die Arbeitnehmer gemäß Arbeitsvertrag gemäß dem Dekret Nr. 68/2000/NĐ-CP vom 17. November 2000 der Regierung über die Durchführung von Arbeitsvertragsregelungen für bestimmte Arten von Tätigkeiten in staatlichen Verwaltungsbehörden, Einrichtungen, dem Dekret Nr. 161/2018/NĐ-CP vom 29. November 2018 der Regierung zur Änderung und Ergänzung bestimmter Bestimmungen über die Rekrutierung von Beamten, Angestellten, Beförderung von Beamten, Höherstufung von Angestellten und Durchführung von Arbeitsvertragsregelungen für bestimmte Arten von Tätigkeiten in staatlichen Verwaltungsbehörden und öffentlichen Einrichtungen, die unter die Anwendungsbereiche des Dekrets Nr. 04/2015/NĐ-CP vom 9. Januar 2015 der Regierung über die Durchführung von Demokratie in der Tätigkeit von staatlichen Verwaltungsbehörden und öffentlichen Einrichtungen fallen, beschäftigt, muss keinen Dialog organisatorisch durchführen und die Demokratievorschriften am Arbeitsplatz nicht umsetzen. in Kapitel V dieses Dekrets.

5. Die Regelungen über Arbeitszeit und Ruhezeiten für Beamte, Staatsangestellte, Beschäftigte sowie Personen, die zur Streitkraft der Volksarmee und zur Volks-Polizei gehören, werden durch andere gesetzliche Bestimmungen festgelegt; falls andere gesetzliche Bestimmungen keine Regelung enthalten, gelten die Vorschriften in Kapitel VII dieses Erlasses.

6. Arbeitsvermittler, die vor dem Inkrafttreten dieses Erlasses ernannt wurden und sich noch in der Ernennungszeit befinden, führen ihre Tätigkeit als Arbeitsvermittler bis zum Ende der Ernennungsdauer fort, außer in Fällen der Abberufung gemäß den Punkten a, c, d und đ Absatz 1 Artikel 94 dieses Erlasses.

7. Falls die in diesem Erlass zitierten Dokumente geändert, ergänzt oder ersetzt werden, ist die neue Veröffentlichung anzuwenden.

Artikel 115. Vollzugspflichten

Die Minister, Leiter der ministergleichen Behörden, Leiter der der Regierung unterstellten Behörden, Vorsitzende der Volkskomitees der Provinzen und zentralverwalteten Städte sowie die beteiligten Behörden, Unternehmen, Organisationen und Einzelpersonen sind für die Ausführung dieses Dekrets verantwortlich./. IM NAMEN DER REGIERUNG

DAS MINISTERPRÄSIDIUM Nguyễn Xuân Phúc

Anhang I (Beilage zum Dekret Nr. 145/2020/NĐ-CP vom 14. Dezember 2020 der Regierung)

Formular 01/PLI Bericht über die Nutzung von Arbeitskräften (vom Arbeitgeber erstellt)

autonom

Formular 02/PLI Bericht über die Nutzung von Arbeitskräften (vom Arbeitsamt -

Kriegsversehrte und Soziales eingerichtet

Anhang II

LISTE DER DURCHGEFÜHRTEN ARBEITEN

VERLEIH VON ARBEITNEHMERN

(Beigefügt zur Verordnung Nr. 145/2020/NĐ-CP

vom 14. Dezember 2020 der Regierung) Nr. Aufgabe 1 Dolmetschen/Übersetzen/Stenografie 2 Sekretär/Administrative Assistenz 3 Empfang 4 Reiseleitung 5 Vertriebsunterstützung 6 Projektunterstützung 7 Programmierung von Produktionssystemmaschinen 8 Herstellung, Montage von Fernseh- und Telekommunikationsgeräten 9 Betrieb/Überprüfung/Reparatur von Baumaschinen, Produktionsstromsystemen 10 Gebäudereinigung, Werksreinigung 11 Dokumentenredaktion 12 Leibwächter/Sicherheitsdienst 13 Telefonisches Marketing/Kundenbetreuung 14 Bearbeitung von Finanz- und Steuerangelegenheiten 15 Reparatur/Überprüfung des Fahrzeugbetriebs 16 Scannen, technische Industriezeichnungen/Innenausstattung 17 Autofahren 18 Verwaltung, Betrieb, Wartung und Service auf See 19 Verwaltung, Überwachung, Betrieb, Reparatur, Wartung und Service auf Bohrinseln

Ölbohrung 20 Flugzeugpilot, im Flugzeugdienst / Wartung, Reparatur von Flugzeugen und Ausrüstung

Flugzeug/Flugbetrieb, Flugplanung/Flugüberwachung

Anhang III (Beigefügt zu dem Dekret Nr. 145/2020/NĐ-CP vom 14. Dezember 2020 der Regierung)

Formular Nr. 01/PLIII Zertifikat für die Hinterlegung von Kautionsgeldern für Arbeitskräfteverleih Formular Nr. 02/PLIII Schriftliche Anweisung zur Abhebung von Kautionsgeldern Formular Nr. 03/PLIII Entscheidung über die Entnahme von Kautionsgeldern für das Geschäft der Vermietungstätigkeit

Arbeit erneut ausleihen

Formular Nr. 04/PLIII Genehmigung für die Tätigkeit der Arbeitnehmerüberlassung Formular Nr. 05/PLIII Antrag auf Erteilung (Verlängerung, Neuausstellung) der Genehmigung zur Ausübung

Arbeitnehmer zurückmieten

Formular Nr. 06/PLIII Antrag auf Widerruf der Betriebserlaubnis für Arbeitnehmerüberlassung Formular Nr. 07/PLIII Selbstauskunft Formular Nr. 08/PLIII Entscheidung über den Widerruf der Betriebserlaubnis für Arbeitnehmerüberlassung Formular Nr. 09/PLIII Bericht über die Situation der Tätigkeit der Arbeitnehmerüberlassung Formular Nr. 10/PLIII Zusammenfassender Bericht über die Situation der Tätigkeit der Arbeitnehmerüberlassung Formular Nr. 11/PLIII Bericht über den Erhalt der Kaution für Geschäftstätigkeiten

Arbeitnehmerüberlassung

Formular 12/PLIII Liste der Provinz- und Stadtkürzel, die der Zentralregierung unterstellt sind NAME DER BANK Formular 01/PLIII

Nummer:............ SOZIALISTISCHE REPUBLIK VIETNAM

Unabhängigkeit - Freiheit - Glück

..........., am..... Tag..... Monat..... Jahr.....

ZERTIFIKAT ÜBER EINZAHLUNG VON BETRIEBSMITTELN FÜR DIE WEITERVERMIETUNG VON ARBEITSKRÄFTEN

Basierend auf dem Dekret Nr...../...../NĐ-CP vom.... Tag.... Monat.... Jahr.... der Regierung..... (einzutragen gemäß dem Namen des Regierungsdekrets, das die Details festlegt und die Durchführung der Weitervermietung von Arbeitskräften gemäß Absatz 2, Artikel 54 des Arbeitsgesetzbuchs regelt).

Bank:................................................................................................................

Adresse:...........................................................................................................

Kontakttelefon:............................................................................................

ZERTIFIKAT

Name des Unternehmens:................................................................................................ Hauptsitz-Adresse:............................................................................................. Unternehmensnummer:............................................................................................ Kontoinhaber:............................................ (1).................................................... Position des Kontoinhabers:............................... (2)......................................... Die Einlage zur Sicherung der Arbeitnehmerüberlassung wurde wie folgt eingezahlt: Einlagebetrag:...................................................................................................... Betrag in Worten:.................................................................................................. Depotkontonummer:............................................................................................. Bei der Bank:...................................................................................................... Datum der Hinterlegung:......................................................................................................... Depotvertragsnummer:.............................................. am Tag...................................... Zinssatz:.............................................................................................

BANKVERTRETER (Unterschrift, Stempel)

Name

Anmerkung:

(1) Der Kontoinhaber ist die gesetzliche Vertretung des Unternehmens gemäß der Gewerbeanmeldung.

(2) Die Position der gesetzlichen Vertretung des Unternehmens gemäß der Gewerbeanmeldung. BEZIRKSVERSAMMLUNG... (1) Formular Nr. 02/PLIII

SOZIALISTISCHE REPUBLIK VIETNAM

Nr.:.../UBND-...(2) Betreff: Mitteilung über die Zustimmung zur unabhängigen - freien - glücklichen Abhebung der Einlage für die Tätigkeit ..........., am ..... Tag ..... Monat ..... Jahr .....

Arbeitnehmerüberlassung

An:............ (3).................. ............. (4)...................

Basierend auf dem Dekret Nr..../...../NĐ-CP vom ... Tag ... Monat ... Jahr ... der Regierung... (laut Name des Regierungsdekret, das detaillierte Bestimmungen und Richtlinien zur Durchführung in Bezug auf die Wiederverleihung von Arbeitskräften gemäß Absatz 2 Artikel 54 des Arbeitsgesetzbuchs enthält);

Auf Vorschlag von...(3)... des Antrags auf Rücknahme der Kaution für die Arbeitskräfteverleihaktivität und den beigefügten Unterlagen,...(1)... äußert sich wie folgt:

1. Zustimmung zum Antrag auf Rücknahme der Kaution für die Arbeitskräfteverleihaktivität von...(3)..........., Firmenadresse........., Unternehmensnummer:......., Lizenznummer (falls vorhanden):......... zur Durchführung von.........(5).........

2....(3)..., Bank...(4), Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales der Provinz/Stadt...... sind verantwortlich dafür, die Vorschriften über die Kaution von Arbeitskräfteverleihunternehmen korrekt umzusetzen./. Empfänger: VORSITZENDER (6) -.............; (Unterschrift, Stempel) -..............

Name

Anmerkung:

(1) Provinzvolkskomitee.

(2) Abkürzung des Namens der Einheit, die das Schreiben erstellt.

(3) Name des Unternehmens, das die Rückzahlung der Kaution beantragt.

(4) Name der Bank, die die Kaution erhält.

(5) Grund für die Rückzahlung der Kaution gemäß Abschnitt 1 Artikel 18 dieses Erlasses angeben.

(6) Im Fall, dass der stellvertretende Leiter zum Unterschreiben bevollmächtigt ist, wird die Abkürzung „KT.“ vor dem Vorsitzenden vermerkt, darunter wird der stellvertretende Vorsitzende eingetragen. BEHÖRDE DES VOLKS... (1) Muster Nr. 03/PLIII

SOZIALISTISCHE REPUBLIK VIETNAM

Unabhängigkeit - Freiheit - Glück

Nummer: ....../QĐ-UBND ..........., am ..... Tag ..... Monat ..... Jahr .....

BESCHLUSS

Über die Bereitstellung von Kautionsgeldern für die Arbeitnehmerüberlassung

VORSITZENDER DER BEHÖRDE DES VOLKS...(1)...

Gestützt auf das Arbeitsgesetzbuch vom 20. November 2019;

Gestützt auf das Dekret Nr..../...../NĐ-CP vom... Tag... Monat... Jahr..... der Regierung.... (Name des Regierungsdekrets angeben, das die Einzelheiten und die Durchführungsvorschriften zur Arbeitnehmerüberlassung nach Absatz 2 des Artikels 54 des Arbeitsgesetzbuchs regelt);

Gemäß dem Antrag des Direktors des Amtes für Arbeit, Invaliden und Soziales der Provinz, Stadt.....

BESCHLUSS:

Artikel 1. Entnahme von Geld vom Treuhandkonto für die Arbeitnehmerüberlassung von...(2).., Unternehmenscode...(3).., Hauptsitzadresse...(4)... zur Durchführung der Bezahlung der Ansprüche und Rechte der Arbeitnehmer gemäß der der vorliegenden Entscheidung beigefügten Liste.

1. Treuhandkontonummer................(5)............... bei.........................(6)...................................

2. Entnommener Betrag:...........................(7).................................................................................

(In Worten: ..................................(8)................................................................................)

3. Die Bank ..................(6)..................... führt die Verrechnung des Depotgeldes durch und zahlt die Leistungen für die zurückgemieteten Arbeitnehmer aus.

4. ...................(2)........................... ist verpflichtet, innerhalb von 30 Tagen nach Abhebung des Geldes vom Depotkonto zusätzliches Depotgeld einzuzahlen.

Artikel 2. Der Direktor des Amtes für Arbeit, Invaliden und Soziale Angelegenheiten der Provinz, Stadt ..., .. (9) ... Bank ...(6) ..., Direktor ...(2) ....... ist verantwortlich für die Ausführung dieser Entscheidung.

Artikel 3. Diese Entscheidung tritt am ... Tag ... Monat ... Jahr ... in Kraft. Empfänger: VORSITZENDER (10) -.............; (Unterschrift, Stempel) -.............; Vor- und Nachname Anmerkung: (1) Die zuständige Provinzvolkskommission entnimmt das Hinterlegungsgeld. (2) Name des Unternehmens, von dem das Hinterlegungsgeld entnommen wird, welches Arbeitskräfteverleih betreibt. (3) Unternehmenscode gemäß der Unternehmensregistrierungsbescheinigung. (4) Adresse des Hauptsitzes des Unternehmens, von dem das Hinterlegungsgeld entnommen wird. (5) Hinterlegungskonto für den Arbeitskräfteverleih. (6) Name der Bank, die das Hinterlegungsgeld für Arbeitskräfteverleih erhält. (7) Vom Hinterlegungskonto entnommener Betrag. (8) Vom Hinterlegungskonto entnommener Betrag in Worten. (9) Amtsbezeichnung des gesetzlichen Vertreters der Bank, die die Hinterlegung erhält. (10) Im Fall, dass ein stellvertretender Leiter zur Unterschriftsvertretung ernannt wird, wird die Abkürzung „KT.“ vor dem Vorsitzenden vermerkt, darunter wird der stellvertretende Vorsitzende eingetragen. VOLKSKOMMISSION... (1) Formularnummer 04/PLIII

SOZIALISTISCHE REPUBLIK VIETNAM

Unabhängigkeit - Freiheit - Glück

LIZENZ

AKTIVITÄT DER ARBEITSVERLEIHUNG Lizenznummer:...(2)../...(3).../.. (4)... Erstmalige Erteilung: Tag... Monat... Jahr...(5)

Änderung Nr.:....., Tag.... Monat... Jahr... (.........(6)........)

_________________

1. Name des Unternehmens

Name des Unternehmens auf Vietnamesisch:...(7)....................................................................

Name des Unternehmens in Fremdsprache (falls vorhanden):..............(8)...............................

2. Unternehmensnummer:......................(9)..........................................................................

3. Hauptsitzadresse:....................................................................................................

Telefon:............................. Fax:................................ E-Mail:......................................

4. Gesetzlicher Vertreter des Unternehmens

Name:............................ Geschlecht:......................... Geburtsdatum:.....................................

Titel:......................................................(10)............................................................

Personalausweisnummer:...........................................................................................

Ausstellungsdatum: ................................................. Ausstellungsort: ........................................................

5. Gültigkeitsdauer der Genehmigung

Diese Genehmigung ist gültig ab dem ... Tag ... Monat ... Jahr ... und hat eine Gültigkeitsdauer von .... Monaten (11)./. Empfänger: VORSITZENDER (12) -.............; (Unterschrift, Stempel) -.............; Vor- und Nachname

Anmerkung:

(1) Name der Provinz, der zentralen Stadt, die die Genehmigung ausgestellt hat.

(2) Genehmigungsnummer.

(3) Ausstellungsjahr.

(4) Provinz- oder Stadtcode gemäß Formular Nr. 12/PLIII Anhang III, das zusammen mit diesem Dekret herausgegeben wurde.

(5) Datum der erstmaligen Erteilung der Genehmigung; im Falle einer Genehmigung, die nach dem Formular ausgestellt wurde, das dem Dekret Nr. 55/2013/NĐ-CP vom 22. Mai 2013 bzw. dem Dekret Nr. 29/2019/NĐ-CP vom 20. März 2019 der Regierung beigefügt ist, wird das Datum der bereits erteilten Genehmigung angegeben.

(6) Notieren: Verlängerung oder Neuausstellung gemäß einer der im Absatz 1 Artikel 26 oder Absatz 1 Artikel 27 dieser Verordnung vorgesehenen Fälle. Beispiel: Verlängerung der Genehmigung oder Neuausstellung der Genehmigung aufgrund einer Änderung der Hauptsitzadresse.

(7) Der Name des Unternehmens in vietnamesischer Sprache gemäß der Unternehmensregistrierungsbescheinigung.

(8) Der Name des Unternehmens in einer Fremdsprache gemäß der Unternehmensregistrierungsbescheinigung.

(9) Die Unternehmensnummer gemäß der Unternehmensregistrierungsbescheinigung.

(10) Die Position des gesetzlichen Vertreters des Unternehmens gemäß der Unternehmensregistrierungsbescheinigung.

(11) Im Falle einer Neuausstellung der Arbeitsverleihgenehmigung, deren Gültigkeitsdauer einen unvollständigen Monat hat, sind die Monate und Tage genau anzugeben.

(12) Im Falle der Bevollmächtigung eines stellvertretenden Unterzeichners ist die Abkürzung „KT.“ vor dem Vorsitzenden einzutragen, und darunter der stellvertretende Vorsitzende. UNTERNEHMENSNAME (1) Formular Nr. 05/PLIII

SOZIALISTISCHE REPUBLIK VIETNAM

Unabhängigkeit - Freiheit - Glück

........, Tag..... Monat...... Jahr.......

ANTRAG AUF ...(2)... Genehmigung zur Arbeitnehmerüberlassung

Sehr geehrte(r): ...(3)..................

1. Name des Unternehmens auf Vietnamesisch:.......................................(1)............................

2. Unternehmensidentifikationsnummer:.................................................(4)..............................................

3. Hauptsitzadresse:....................................................................................................

Telefon:................................; Fax:........................; E-Mail:.......................................

4. Gesetzlicher Vertreter des Unternehmens

Name:................................... Geschlecht:........................ Geburtsdatum:...............................

Position(5):...................................................................................................................

Personalausweisnummer:...........................................................................................

Ausstellungsdatum:.................................................... Ausstellungsort:.....................................................

5. Lizenznummer für die Arbeitsüberlassungstätigkeit....(6)..... Ausstellungsdatum............(7)............

Beantragt wird........(3)........ die Lizenz für die Arbeitsüberlassung für.........(1)............

.......(8)..............................................................................................................................

Das Unternehmen verpflichtet sich, die Pflichten und Verantwortlichkeiten gemäß den Bestimmungen des Arbeitsrechts vollständig zu erfüllen.

Die beigefügten Unterlagen umfassen:...................................................................................................... Empfänger: VERTRETER DES UNTERNEHMENS (9) -.............; (Unterschrift, Stempel) -.............; Vor- und Nachname

Anmerkung:

(1) Name des Unternehmens, das die Ausstellung, Erneuerung oder Verlängerung der Lizenz beantragt.

(2) Angeben: Ausstellung, Verlängerung oder Erneuerung auf Antrag des Unternehmens.

(3) Vorsitzender des Volkskomitees der Provinz, in der das Unternehmen seinen Hauptsitz hat.

(4) Unternehmensnummer laut der Unternehmensregistrierungsbescheinigung.

(5) Der Titel des gesetzlichen Vertreters des Unternehmens wird gemäß der Unternehmensregistrierungsurkunde aufgeführt.

(6) Die Nummer der Betriebserlaubnis für Arbeitnehmerüberlassung, die bereits erteilt wurde (falls vorhanden); für Unternehmen, die eine Genehmigung nach dem vorgeschriebenen Muster gemäß Dekret Nr. 55/2013/NĐ-CP vom 22. Mai 2013 oder Dekret Nr. 29/2019/NĐ-CP vom 20. März 2019 der Regierung erhalten haben, ist auch der Nummern- und Buchstabenteil der Genehmigung genau anzugeben (z.B.: 11/LĐTBXH-GP oder 01/2019/SAG).

(7) Ausstellungsdatum der bereits erteilten Genehmigung (falls vorhanden).

(8) Geben Sie den Grund gemäß Absatz 1 Artikel 27 dieses Dekrets an, falls es sich um die Neuerteilung der Genehmigung handelt.

(9) Position des gesetzlich bevollmächtigten Vertreters des Unternehmens gemäß der Unternehmensregistrierungsbescheinigung. UNTERNEHMENSNAME (1) Formular Nr. 06/PLIII

SOZIALISTISCHE REPUBLIK VIETNAM

Unabhängigkeit - Freiheit - Glück

........, am..... Tag..... Monat....... Jahr....... ANTRAG Auf Rücknahme der Betriebserlaubnis für Arbeitnehmerüberlassung

An:.....(2).............

1. Name des Unternehmens in Vietnamesisch:...............................(1)..........................

2. Hauptsitzadresse:..........................................................................................

Telefon:...................; Fax:..........................; E-Mail:..........................................

3. Unternehmensnummer:................................(3)......................................................

4. Gesetzlicher Vertreter des Unternehmens

Name:......................... Geschlecht:.................... Geburtsdatum:...................................

Position:...............................................(4)..................................................

5. Lizenznummer für die Arbeitnehmerüberlassung:...........................................

Ausstellungsdatum:....................................... Gültigkeit:.......................................................

Vorschlag.........................(2).................. die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung für.....................................(1)................................................................... zurückzuziehen.

Grund für den Widerruf:......................................................................................................

Das Unternehmen verpflichtet sich, die Pflichten und Verantwortlichkeiten gemäß den Bestimmungen des Arbeitsrechts vollständig zu erfüllen.

Die beigefügten Unterlagen umfassen:

...............................................................................................................................

............................................................................................................................... Empfänger: VERTRETER DES UNTERNEHMENS (4) -.............; (Unterschrift, Stempel) -.............. Vor- und Nachname

Anmerkung:

(1) Name des Unternehmens gemäß der Bescheinigung über die Unternehmensregistrierung.

(2) Vorsitzender des Volkskomitees der Provinz, in der das Unternehmen seinen Hauptsitz hat.

(3) Unternehmensidentifikationsnummer gemäß der Bescheinigung über die Unternehmensregistrierung.

(4) Titel des gesetzlichen Vertreters des Unternehmens, wie in der Bescheinigung über die Unternehmensregistrierung angegeben.

Formular 07/PLIII

AUTOBIOGRAPHIE Porträtfoto 4 x 6

I. GRUNDLAGEN DER BIOGRAFIE

1. Name:................................................................. Geschlecht:.............................

2. Art des persönlichen Ausweises:.....................................................................

Nummer des persönlichen Ausweises..................................................................................

Ausstellungsdatum.................................................. Ausstellungsort................................................

3. Geburtsdatum:.......................................................................................

4. Familienstand:.........................................................................................

5. ursprüngliche Staatsangehörigkeit:...................................................................................................

6. Derzeitige Staatsangehörigkeit:.............................................................................................

7. Bildungsgrad/Fachkenntnis:............................................................

8. Letzter oder derzeitiger Arbeitsplatz:...............................................................

II. AUSBILDUNGSVERLAUF

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

III. VERLAUF DER BERUFLICHEN TÄTIGKEIT

9. Arbeit im Ausland:

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

10. Arbeit in Vietnam

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

IV. RECHTLICHE ANSCHLÜSSE/ZUGEHÖRIGKEIT

11. Verstöße gegen vietnamesisches Recht (Zeitpunkt des Verstoßes, Schwere des Verstoßes, Art der Sanktion)

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

12. Verstöße gegen ausländisches Recht (Zeitpunkt des Verstoßes, Schwere des Verstoßes, Art der Sanktion)

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

Ich versichere, dass die obigen Erklärungen der Wahrheit entsprechen, und übernehme die Verantwortung für eventuelle Falschangaben.

.........., den..... Monat..... Jahr........

(Unterschrift des Erklärenden, Vor- und Nachname) VOLKSVERTRETUNG...(1) Formularnummer 08/PLIII

SOZIALISTISCHE REPUBLIK VIETNAM

Unabhängigkeit - Freiheit - Glück

Nummer:.../QĐ-UBND ..........., den..... Monat..... Jahr.....

BESCHLUSS

Betreff: Rücknahme der Genehmigung zur Arbeitnehmerüberlassung

VORSITZENDER DER BEHÖRDE DES VOLKS...(1)...

Gestützt auf das Arbeitsgesetzbuch vom 20. November 2019;

Gestützt auf das Dekret Nr.........../.........../NĐ-CP vom.... Tag.... Monat.... Jahr..... der Regierung... (angegeben nach dem Namen des Regierungsdekrets, das die Einzelheiten regelt und die Durchführung in Bezug auf die Arbeitnehmerüberlassung nach Absatz 2 Artikel 54 des Arbeitsgesetzbuchs anleitet);

Auf Antrag von...(2)......(3)... bei...(4)... bezüglich des Antrags auf Widerruf der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung;

Auf Antrag von....(5)....

BESCHLUSS:

Artikel 1. Widerruf der Genehmigung für die Arbeitnehmerüberlassung, Genehmigungsnummer............, erstmals erteilt am....... Tag....... Monat...... Jahr........, Änderung Nr.........., am..... Tag....... Monat....... Jahr......... erteilt für........(3)......, Hauptsitzadresse bei........................., Unternehmensnummer................. Grund für den Widerruf:.................................................................................................................. Artikel 2. (3) erfüllt die Pflichten gemäß der Verordnung Nr...../2020/NĐ-CP

... ...

Tag.... Monat.... Jahr.... der Regierung.

Artikel 3. Verantwortlichkeit für die Durchführung...(6).. Artikel 4. Diese Entscheidung tritt am Tag ... Monat ... Jahr ... in Kraft/. Empfänger: VORSITZENDER (7) - .............; (Unterschrift, Stempel) - .............; Vor- und Nachname

Anmerkung:

(1) Die Provinzregierung hat die Befugnis, die Genehmigung zurückzuziehen.

(2) Amtsbezeichnung der gesetzlich vertretenen Person des Verleihunternehmens.

(3) Name des Unternehmens, das die Rücknahme der Betriebserlaubnis für Arbeitnehmerüberlassung beantragt.

(4) Nummer und Datum des Erlasses des Dokuments, das die Rücknahme der Betriebserlaubnis für Arbeitnehmerüberlassung des Unternehmens beantragt.

(5) Behörde, die gemäß der Zuweisung des Provinzvolkskomitees fachliche Aufgaben im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung erfüllt.

(6) Konkrete Angabe der Behörde, Organisation, des Unternehmens und der Einzelpersonen, die für die Umsetzung der Entscheidung verantwortlich sind.

(7) Falls ein stellvertretender Amtsinhaber zur Unterschrift bevollmächtigt ist, wird die Abkürzung „KT.“ vor dem Vorsitzenden geschrieben, darunter wird der stellvertretende Vorsitzende angegeben. 30

Formular Nr. 09/PLIII 30 SOZIALISTISCHE REPUBLIK VIETNAM

NAME DES UNTERNEHMENS (1)

Unabhängigkeit - Freiheit - Glück

BERICHT ÜBER DEN STAND DER AKTIVITÄTEN DER ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG

An: - Volkskomitee der Provinz, der zentral verwalteten Stadt...

- Arbeits-, Veteranen- und Sozialministerium der Provinz, der zentral verwalteten Stadt...

...(1)... Bericht über die Tätigkeit der Arbeitnehmerüberlassung in den ersten sechs Monaten des Jahres..... (oder des Jahres....) wie folgt:

Art des Eigentümers: (2) F Staatliches Unternehmen F Privates Unternehmen F FDI-Unternehmen

1. Beschäftigungssituation der Arbeitnehmer des verleihenden Unternehmens

Kennzahl Anfang Zugänge Abgänge Ende Anzahl der Arbeitnehmer, die verpflichtet an der Versicherung teilnehmen (Personen) (3) Anmerkung

1 2 3 4 5 6 7

1. Gesamtzahl der Arbeitskräfte gemäß Arbeitsvertrag des Unternehmens, darunter: a) Zahl der Arbeitnehmer, die im Unternehmen für die Weitervermietung arbeiten (4), aufgeteilt in: - Arbeitnehmer mit unbefristetem Arbeitsvertrag - Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag b) Zahl der weitervermieteten Arbeitnehmer, aufgeteilt in: - Weitervermietungsfrist unter 03 Monaten - Weitervermietungsfrist von 03 Monaten bis unter 06 Monaten - Weitervermietungsfrist von 06 Monaten bis 12 Monaten 2. Zahl der aktuell weitervermieteten Arbeitnehmer des Unternehmens - Innerhalb der Provinz - Außerhalb der Provinz

30

31

2. Situation der Arbeitnehmerüberlassung

2. Situation der Arbeitskräfteweitervermietung

Unternehmen Anzahl Arbeitnehmer Anzahl der weitervermieteten Arbeitnehmer Anzahl der Arbeitnehmer nach Vereinbarungsdauer Leistungen der Arbeitnehmer

Leiharbeit (6) wieder (Personen) für die Weitervermietung (Personen) weitervermietet Anmerkung

Modus Anmerkung

TT für Innerhalb Gehaltsdurchschnitt Durchschnitt Einkommen Wohlfahrt

wieder(5) Tisch wach Tisch wach wach Tisch wach Monat Monat 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 2

VERTRETER DES UNTERNEHMENS(8) (Unterschrift, Stempel) Vor- und Nachname

Anmerkung:

(1) Name des Unternehmens, das den Bericht erstellt.

(2) Ein Kreuz in das entsprechende Feld setzen, je nach Art des Eigentümers des Unternehmens, das den Bericht erstellt.

(3) Anzahl der Arbeitnehmer, die der obligatorischen Versicherung teilnehmen: Sozialversicherung; Krankenversicherung; Arbeitslosenversicherung; Arbeitsunfall- und Berufskrankheitenversicherung.

(4) Anzahl der ausgeliehenen Arbeitskräfte und anderer Arten von Arbeitskräften.

(5) Auflistung der ausgeliehenen Arbeitsaufgaben.

(6) Anzahl der Unternehmen, die Arbeitskräfte zur Durchführung der in Spalte II aufgelisteten Arbeiten ausgeliehen haben.

(7) Namen der Leistungen, die ausgeliehene Arbeitnehmer erhalten, z.B.: Lebensversicherung, freiwillige Sozialversicherung, Geldgeschenke zu Feiertagen, Besuche bei Krankheit, Trauerfälle, Arten von Dienstleistungen, die ausgeliehene Arbeitnehmer erhalten.....

(8) Titel des gesetzlichen Vertreters des Unternehmens gemäß der Unternehmensregistrierungsbescheinigung.

31

32

Formular Nr. 10/PLIII 32 SOZIALISTISCHE REPUBLIK VIETNAM

BEHÖRDE DER PROVINZ/STADT...... AMT FÜR ARBEIT - KRIEGSOPFER UND SOZIALES Unabhängigkeit - Freiheit - Glück

Nummer: ..................... ........, Tag ..... Monat ...... Jahr .......

(Bericht über 6 Monate oder Jahr....)

Sehr geehrte Damen und Herren: - Ministerium für Arbeit, Invaliden und Soziales; - Volkskomitee der Provinz, direkt unterstellte Stadt...

Das Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales der Provinz, Stadt................. berichtet über die Situation der Arbeitnehmerüberlassung in der Region wie folgt:

1. Situation der Unternehmen für Arbeitnehmerüberlassung, die tätig sind

Unternehmensart Gesamtzahl beschäftigter Arbeitskräfte Anzahl der Unternehmen für Arbeitnehmerüberlassung (1)

Nummer der Unternehmen Unternehmen Unternehmen Unternehmen Zahl der beschäftigten Arbeitskräfte Zahl der Arbeitskräfte außerhalb Zielvorgaben Unternehmens Unternehmens Unternehmens privat Unternehmen Beschäftigte im Unternehmen zur Wiedervermietung Innerhalb des Bezirks Anmerkung Staat Kapitalinvestition Unternehmen zur Vermietung (Personen) Bezirk Provinz Provinz

1. Anzahl der Unternehmen, die zu Beginn des Berichtszeitraums eine Lizenz erhalten haben, zur Wiedervermietung (Personen) 2. Anzahl der Unternehmen, die im Berichtszeitraum erstmals eine Lizenz erhalten haben 3. Anzahl der Unternehmen, deren Lizenz verlängert wurde 4. Anzahl der Unternehmen, deren Lizenz erneut ausgestellt wurde 5. Gesamtzahl der Unternehmen, die im Berichtszeitraum zurückgegangen sind, darunter: - Unternehmen, deren Lizenz abgelaufen ist und nicht verlängert oder erneut ausgestellt wurde - Unternehmen, deren Lizenz entzogen wurde 6. Anzahl der Unternehmen mit gültiger Lizenz, die am Ende des Berichtszeitraums tätig sind (2)

32

33

2. Situation der Arbeitnehmerüberlassung

Anzahl der Unternehmen Anzahl der Arbeitskräfte nach Laufzeit

erteilte Lizenz Anzahl der Arbeitskräfte für die Wiedervermietung Arbeitskräfte Sozialleistungen der Arbeitskräfte Anzahl der Arbeitskräfte

Genehmigung zur Untervermietung (Person) (Person) untervermietet den Mietgegenstand

(3)

Arbeitskraft erneut nutzen

Aufzeichnen

TT Arbeit für das Familienerbe

mieten Wieder Innerhalb Außen Geschäft Geschäft Von Gehalt Einkommen Versicherung verpflichtend

Unter 6 Grad verpflichtet das Gebiet, das Gebiet für das Geschäft 6 - 12 Verschieden Durchschnitt Durchschnitt pro Monat (Dong/Person/Monat) (Dong/Person/Monat) Vorteil (Person)(7) Provinz Provinz innerhalb des Gebiets außerhalb des Gebiets Monat nutzen Gebiet Provinz Gebiet Provinz

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 2 Empfänger: DIREKTOR (8) -.............; (Unterschrift, Stempel) -.............; Vor- und Nachname

Anmerkung:

(1) Anzahl der Unternehmen, die Arbeitskräfte von Unternehmen mit Genehmigung ausleihen.

(2) Anzahl der Unternehmen mit Genehmigung, die am Ende der Periode tätig sind (Punkt 6) = Anzahl der zu Beginn der Periode genehmigten Unternehmen (Punkt 1) + Anzahl der erstmalig genehmigten Unternehmen (Punkt 2) - Anzahl der im Zeitraum reduzierten Unternehmen (Punkt 5).

(3) Anzahl der genehmigten Unternehmen, die die Arbeit für die Arbeitskräfteausleihe in Spalte II durchführen.

(4) Durchschnittslohn der ausgeliehenen Arbeitskräfte, die die Arbeit in Spalte II ausführen.

(5) Das Durchschnittseinkommen der zurückvermieteten Arbeitnehmer, die die in Spalte II genannten Arbeiten ausführen, umfasst Lohn, Prämien und sonstige Einkünfte.

(6) Namen der Arten von Sozialleistungen, die zurückvermietete Arbeitnehmer erhalten, zum Beispiel: Lebensversicherung, freiwillige Sozialversicherung, Feiertags- und Neujahrsgeld, Krankheits- und Urlaubsgeld, Beileids- und Glückwunschbesuche, alle Arten von Dienstleistungen, die zurückvermietete Arbeitnehmer in Anspruch nehmen...

(7) Anzahl der zurückvermieteten Arbeitnehmer, die an der obligatorischen Versicherung teilnehmen: Sozialversicherung; Krankenversicherung; Arbeitslosenversicherung; Unfall- und Berufskrankheitenversicherung.

(8) Direktor; im Falle eines Stellvertreters, der zur Unterschrift ermächtigt ist, wird die Abkürzung „KT.“ vor dem Direktor gesetzt und darunter Stellvertretender Direktor eingetragen.

Formular Nr. 11/PLIII 34

NAME DER BANK SOZIALISTISCHE REPUBLIK VIETNAM

Unabhängigkeit - Freiheit - Glück

Nummer: ............. ........, am ..... Monat ...... Jahr .......

AKTIVITÄT DER ZURÜCKVERMIETUNG VON ARBEITNEHMERN (Quartalsbericht ...... Jahr ......)

Sehr geehrte Damen und Herren: - Staatsbank, Zweigstelle der Provinz, der direkt der Zentralregierung unterstehenden Stadt....

- Volkskomitee der Provinz, der direkt der Zentralregierung unterstehenden Stadt... - Amt für Arbeit, Kriegsveteranen und Soziales der Provinz, der direkt der Zentralregierung unterstehenden Stadt...

Name der Bank:..................................................................................................................................................................................

Adresse:..............................................................................................................................................................................................

Telefonnummer:.............................................................................. Faxnummer:......................................................................................... Name des hinterlegenden Unternehmens Betrieb Hinterlegungsbescheinigungsnummer Kontonummer Höhe der Hinterlegung Datum der Hinterlegung Höhe der Hinterlegung bei

zur Arbeitsüberlassung zunächst hinterlegte Summe 5 Berichtsstichtage

3 4 1 2 6

1. 2. ...

VERTRETER DER BANK (Unterschrift, Stempel) Vor- und Nachname

34

Formularnummer 12/PLIII

LISTE DER CODES DER PROVINZEN UND ZENTRALREGIERTEN STÄDTE Nr. Provinz-/Stadtname Provinz-/Stadtcode 1 An Giang SAG 2 Bà Rịa - Vũng Tàu SBRVT 3 Bắc Cạn SBC 4 Bắc Giang SBG 5 Bạc Liêu SBL 6 Bắc Ninh SBN 7 Bến Tre SBT 8 Bình Định SBĐ 9 Bình Dương SBD 10 Bình Phước SBP 11 Bình Thuận SBTH 12 Cà Mau SCM 13 Cần Thơ SCT 14 Cao Bằng SCB 15 Đà Nẵng SĐN 16 Đắk Lắk SĐL 17 Đắk Nông SĐKN 18 Điện Biên SĐB 19 Đồng Nai SĐGN 20 Đồng Tháp SĐT 21 Gia Lai SGL 22 Hà Giang SHG 23 Hà Nam SHN 24 Hà Nội SHNI 25 Hà Tĩnh SHT 26 Hải Dương SHD 27 Hải Phòng SHP 28 Hậu Giang SHG 29 Hòa Bình SHB 30 Hưng Yên SHY

Nr. Provinz- oder Städtename Provinz- oder Stadtkürzel

31 Khánh Hòa SKH

32 Kiên Giang SKG

33 Kon Tum SKT

34 Lai Châu SLC

35 Lâm Đồng SLĐ

36 Lạng Sơn SLS

37 Lào Cai SLCI

38 Long An SLA

39 Nam Định SNĐ

40 Nghệ An SNA

41 Ninh Bình SNB

42 Ninh Thuận SNT

43 Phú Thọ SPT

44 Phú Yên SPY

45 Quảng Bình SQB

46 Quảng Nam SQN

47 Quảng Ngãi SQNI

48 Quảng Ninh SQNH

49 Quảng Trị SQT

50 Sóc Trăng SST

51 Sơn La SSL

52 Tây Ninh STN

53 Thái Bình STB

54 Thái Nguyên STNG

55 Thanh Hoá STH

56 Thừa Thiên Huế STTH

57 Tiền Giang STG

58 TP Hồ Chí Minh SHCM

59 Trà Vinh STV

60 Tuyên Quang STQ

61 Vĩnh Long SVL

62 Vĩnh Phúc SVP

63 Yên Bái SYB

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Anhang IV

(Beigefügt zur Verordnung Nr. 145/2020/NĐ-CP vom 14. Dezember 2020 der Regierung) Muster Nr. 01/PLIV Vereinbarungsschreiben Überstunden Muster Nr. 02/PLIV Dienstliche Mitteilung über Überstunden von über 200 bis 300 Stunden NAME DER ZUSTÄNDIGEN BEHÖRDE Muster Nr. 01/PLIV NAME DES UNTERNEHMENS, DER PRODUKTIONS- UND GESCHÄFTSBASIS

SOZIALISTISCHE REPUBLIK VIETNAM

Unabhängigkeit - Freiheit - Glück

......., am........ Tag......... Monat........ Jahr........

ÜBERSTUNDEN-VEREINBARUNGSSCHREIBEN (1)

- Überstundenzeit: Vom Tag...................... bis zum Tag..... Monat.... Jahr........

- Arbeitsort:............................................................................................

- Grund für Zusatzarbeit:.................................................................................................. Nr. Name Beruf, Arbeitsstunden Arbeitsstunden Unterschrift des

Arbeitsplatzes in Zusatzarbeit Arbeitnehmers

1 2 (am Tag,

am Tag(2) in der Woche,...)(3) Arbeit(2) 4 5 6 3

............, am ... Tag ... Monat ... Jahr....... ARBEITGEBER ODER BEVOLLMÄCHTIGTE PERSON

(Unterschrift, Stempel)

Anmerkung:

(1) Dieses Formular wird erstellt, wenn ein Dokument mit mehreren Arbeitnehmern unterzeichnet wird; im Fall der Einzelunterzeichnung für jeden Arbeitnehmer sind die entsprechenden Informationen anzupassen.

(2) Falls bereits ein Arbeits- und Stundenplan verwendet wird und die Arbeitszeiten an mehreren Tagen oder Monaten in der Zeiterfassung festgehalten sind, sind diese Spalten in der Vereinbarung nicht zwingend erforderlich.

(3) Es ist möglich, individuelle Vereinbarungen nach einzelnen Tagen, nach Wochen, nach Monaten oder Vereinbarungen zu treffen, die mehrere Inhalte über die Überstunden kombinieren.

38

NAME DER ZUSTÄNDIGEN BEHÖRDE Muster Nr. 02/PLIV NAME DES UNTERNEHMENS, EINRICHTUNG SOZIALISTISCHE REPUBLIK VIETNAM PRODUKTION, HANDEL Unabhängigkeit - Freiheit - Glück

Nummer:.............. ........, am........ Monat........ Jahr........ Betreff: Organisation von Überstunden über 200 Stunden

bis zu 300 Stunden im Jahr

Sehr geehrte Damen und Herren: Amt für Arbeit, Invaliden und Soziales...............

Im Rahmen der Produktions- und Geschäftspläne des Jahres..., hat das Unternehmen, die Einheit............... einige Fälle, in denen Überstunden von über 200 Stunden bis 300 Stunden im Jahr geleistet wurden, im Einzelnen wie folgt:

1. Fälle, in denen Überstunden von über 200 Stunden bis 300 Stunden im Jahr erforderlich sind:

Fälle, in denen Überstunden von über 200 Stunden bis 300 Stunden im Jahr erforderlich sind, Anmerkung Nr. (1) 1. ...

2. Beginn der Zeit, in der Arbeitnehmer Überstunden von über 200 Stunden bis 300 Stunden pro Jahr leisten: ...............................................................................................................

3. Verpflichtung, wenn die Organisation Überstunden von über 200 Stunden bis 300 Stunden pro Jahr leistet (2)

...............................................................................................................................

............................................................................................................................... Empfänger: ARBEITGEBER - Wie oben; ODER BEVOLLMÄCHTIGTER - ................

(Unterschrift, Stempel)

Anmerkung:

(1) Muss mit den festgelegten Fällen übereinstimmen.

(2) Es wird empfohlen, Vereinbarungen zu treffen, die für die Arbeitnehmer bei Überstunden vorteilhafter sind, wie: zusätzliche Sachleistungen, Bereitstellung von Mahlzeiten, verstärkte Gesundheitskontrollen ...

Anhang V (Beilage zu Dekret Nr. 145/2020/NĐ-CP vom 14. Dezember 2020 der Regierung)

___________________________

Formular Nr. 01/PLV Arbeitsvertrag für Haushaltshelfer Formular Nr. 02/PLV Mitteilung über die Beschäftigung von Haushaltshelfern Formular Nr. 03/PLV Mitteilung über die Beendigung des Arbeitsvertrags für Haushaltshelfer

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Formular Nr. 01/PLV

SOZIALISTISCHE REPUBLIK VIETNAM

Unabhängigkeit - Freiheit - Glück

ARBEITSVERTRAG FÜR HAUSHALTSHELFER

Auf der Grundlage des Arbeitsgesetzbuches von 2019;

Auf der Grundlage des Dekrets Nr.../....../NĐ-CP vom... Tag... Monat... Jahr..... der Regierung.... (bezeichnen Sie gemäß dem Namen des Regierungsdekrets, das detaillierte Bestimmungen und Ausführungsrichtlinien über die Arbeit von häuslichen Helfern nach Abschnitt 2, Artikel 161 des Arbeitsgesetzbuchs enthält).

1. PARTEI A: ARBEITGEBER

Herr/Frau:..................................................................................................................

Vertreter des Haushalts bestehend aus (Geben Sie die Namen aller Haushaltsmitglieder an):..........................

..............................................................................................................................

Wohnadresse:......................................................................................................

Telefonnummer:..................................................................................................

Personalausweis-/Reisepassnummer:............. ausgestellt am............. in..........

...............................................................................................................................

2. PARTEI B: ARBEITNEHMER ALS HÄUSLICHER HELFER

Herr/Frau:..................................................................................................................

Wohnadresse:......................................................................................................

Telefon:.............................................................................................................

Personalausweis-/CMND-/Reisepassnummer:............ ausgestellt am......... in..............

Kontaktinformationen für den Notfall:......................................................

Herr/Frau:..................................................................................................................

Beziehung zum Arbeitnehmer:..........................................................................

Wohnadresse:......................................................................................................

Telefonnummer:..................................................................................................

Die beiden Parteien sind sich einig, einen Arbeitsvertrag mit den folgenden Bedingungen abzuschließen:

Artikel 1. Vertragslaufzeit

- Arbeitsvertrag: Unbefristet oder befristet auf..... Monate.

Arbeitsbeginn: Ab dem... Tag... Monat... Jahr...

- Probezeit (falls vorhanden): vom... Tag... Monat... Jahr.... bis zum... Tag... Monat... Jahr...

Artikel 2. Arbeit und Arbeitsort

- Arbeitsort (geben Sie die genaue Adresse des Ortes an, an dem der Arbeitnehmer Hausarbeit verrichtet):......................................................................................................

- Auszuführende Arbeiten (geben Sie die täglichen Aufgaben an, die der Arbeitnehmer zu erledigen hat, z. B.: Hausreinigung, Kochen, Wäsche waschen, Kinderbetreuung....):....................

...............................................................................................................................

...............................................................................................................................

Artikel 3. Gehalt, Boni und sonstige Zulagen

- Gehalt:........................... VND/Monat (oder Woche oder Tag oder Stunde), einschließlich der Kosten für Verpflegung und Unterkunft des Arbeitnehmers (falls vorhanden):......................................... VND.

- Zulagen, Zuschläge (falls vorhanden):..............................................................

- Zahlungsweise (bar/Überweisung):...................................................

- Zahlungszeitraum: Das Gehalt wird am Tag/Stunde...... jeden Monat/Woche/Tag ausgezahlt.

- Der Betrag in Höhe der Beiträge zur Krankenversicherung und Sozialversicherung, der vom Arbeitgeber für den Arbeitnehmer zusammen mit dem Gehalt gezahlt wird:.............. Dong.

- Gehaltsanpassungsregelung (geben Sie die Dauer, Bedingungen und Fälle an, in denen Gehaltserhöhungen gewährt werden, falls vorhanden):.............................................................................................................

- Boni (geben Sie die Bedingungen und Fälle für Boni sowie die Höhe der Boni, falls vorhanden, an):..............................................................................................................................

- Kosten für Bahn- oder Flugtickets zum Wohnort des Arbeitnehmers (geben Sie die Fälle an, in denen Unterstützung für Bahn- oder Flugtickets zum Wohnort geleistet wird, sowie die Höhe der Unterstützung):...................................................................

- Unterstützung bei der Berufsausbildung oder beim Kulturunterricht (falls vorhanden)...............................................................

Artikel 4. Arbeitszeit, Ruhezeiten

- Arbeitszeit:...............................................................................................

- Durchgehende Pausenzeit für Arbeitnehmer während des Tages:....................................

- Wöchentlicher Ruhetag:..........................................................................................

- Jährlicher Urlaubstag:..........................................................................................

- Feiertage und Festtage:................................................................................................

Artikel 5. Arbeitsbedingungen

- Arbeitsschutzausrüstung (falls vorhanden):.....................................................................

- Ess- und Schlafgelegenheiten für Arbeitnehmer (für Arbeitnehmer, die im Haushalt des Arbeitgebers leben)........................................................................................................

- Andere Bedingungen:.............................................................................................

42

Artikel 6. Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer

1. Rechte der Arbeitnehmer:

- Bezüglich der Auszahlung von Löhnen, Zulagen, sonstigen Ergänzungen; Prämien; Fahrtkosten zum Wohnort nach Vereinbarung im Arbeitsvertrag:.........................................

- Bezüglich Ruhezeiten; Unterstützung bei Berufs- und Kulturbildung nach Vereinbarung im Arbeitsvertrag:......................................................................................................................

- Bezüglich Bereitstellung von Ess- und Schlafplätzen; Ausstattung mit Arbeitsschutzmitteln; Schadensersatz nach Vereinbarung im Arbeitsvertrag:...................................................................................

2. Pflichten der Arbeitnehmer:

- Bezüglich der Erfüllung der Arbeit nach dem Arbeitsvertrag:............................................

- Bezüglich der ordnungsgemäßen Verwendung der Anweisungen für Geräte, Maschinen, Haushaltsgegenstände und der Vorbeugung von Brandunfällen sowie der Einhaltung der Umwelt- und Hygienebestimmungen des Haushalts und des Wohngebiets:..................................................................................................

- Bezüglich der Entschädigung an den Arbeitgeber für Verlust oder Beschädigung von Eigentum im Haushalt des Arbeitgebers gemäß den gesetzlichen Bestimmungen und der Vereinbarung zwischen beiden Parteien:................................................................................................................

- Bezüglich der Bereitstellung gesetzlicher Unterlagen für den Arbeitgeber zur Anmeldung des vorübergehenden Aufenthalts (für Arbeitnehmer, die beim Arbeitgeber leben, falls sie zur Anmeldung verpflichtet sind):.................................................................................................

Artikel 7. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

1. Rechte des Arbeitgebers:

- In Bezug auf die Verwaltung und Leitung der Arbeitnehmer bei der Ausführung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Aufgaben:...................................................................................

- In Bezug auf Schadensersatz, falls der Arbeitnehmer Eigentum im Haushalt des Arbeitgebers verliert oder beschädigt, gemäß den gesetzlichen Bestimmungen und der Vereinbarung zwischen beiden Parteien:........................................................................................................................

2. Pflichten des Arbeitgebers:

- In Bezug auf die vollständige und fristgerechte Zahlung von Lohn und anderen Leistungen sowie Rechte der Arbeitnehmer gemäß den Vereinbarungen im Vertrag:..................................................

- Zur Anordnung von Ess- und Wohnplätzen für Arbeitnehmer (für Arbeitnehmer, die beim Arbeitgeber wohnen):.............................................................................................

- Zur Anmeldung des vorübergehenden Wohnsitzes für Arbeitnehmer (für Arbeitnehmer, die beim Arbeitgeber wohnen und zur Anmeldung des vorübergehenden Wohnsitzes verpflichtet sind):................................

- Zur Ermöglichung der beruflichen und kulturellen Ausbildung der Arbeitnehmer:............................

Artikel 8. Arbeitsdisziplin

- Fälle, in denen der Arbeitgeber die Form der Verwarnung anwenden darf:

..............................................................................................................................

- Fälle, in denen der Arbeitgeber die Form der Entlassung anwenden darf:

...............................................................................................................................

Artikel 9. Schadensersatz (falls vorhanden)

- Fälle, in denen der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Schadensersatz leisten muss:......................................................................................................................

- Fälle, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Schadensersatz leisten muss:......................................................................................................................

Artikel 10. Andere Vereinbarungen (falls vorhanden)

...............................................................................................................................

..............................................................................................................................

Artikel 11. Vollzugsbestimmungen

Dieser Vertrag wird in 02 gleichwertigen Exemplaren erstellt, jede Partei erhält 01 Exemplar, und er tritt ab dem Tag...... Monat............ Jahr............. in Kraft.

ARBEITNEHMER ARBEITGEBER

(PARTEI B) (PARTEI A)

RECHTSVERTRETER DES ARBEITNEHMERS (für Arbeitnehmer unter 18 Jahren)

- Name:................................................................................................................

- Wohnadresse:......................................................................................................

- Telefon (falls vorhanden):................................................................................

- Personalausweis-/CMND-/Reisepassnummer:........... ausgestellt am......... in...........

- Unterschrift:

ZEUGE (falls vorhanden):

- Name:................................................................................................................

- Personalausweis-/CMND-/Reisepassnummer:.................. ausgestellt am..... in........

- Wohnadresse:......................................................................................................

- Telefonnummer (falls vorhanden):.......................................................................................

- Unterschrift:

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Formular Nr. 02/PLV

SOZIALISTISCHE REPUBLIK VIETNAM

Unabhängigkeit - Freiheit - Glück

MITTEILUNG

Betreff: Beschäftigung von Haushaltsangestellten

An den Volksrat der Gemeinde/Stadtviertel/Stadt:..................

Name:......................................., Geschlecht:............ Staatsangehörigkeit:...........................

Personalausweis-/CMND-/Reisepassnummer:.............. ausgestellt am........ in............

Wohnadresse:......................................................................................................

Derzeitige Wohnadresse:...........................................................................................

Mitteilung an den Volksausschuss (Gemeinde/Stadtteil/Stadt) ...................................... über die Beschäftigung von Arbeitskräften als Haushaltshelfer wie folgt:

1. Arbeitnehmer:

- Name:................................................................................................................

- Geburtsdatum: ................................................., Geschlecht: .........................................

- Ausweisnummer/Personalausweis/Reisepass: .............., Ausstellungsdatum: .........., Ausstellungsort: ..........

- Wohnadresse: ...............................................................................................

- Aktuelle Wohnadresse: ..................................................................................

2. Gesetzlicher Vertreter des Arbeitnehmers (falls vorhanden):

- Name:................................................................................................................

- Ausweisnummer/Personalausweis/Reisepass: .........., ausgestellt am ........... in ...........

- Aktuelle Wohnadresse: ..................................................................................

3. Arbeitsort: ............................................................................................

4. Haupttätigkeit gemäß Arbeitsvertrag:........................................................

5. Dauer des Arbeitsvertrags: Unbefristet oder befristet ...... Monate.

6. Beginn der Durchführung des Arbeitsvertrags: ab dem Tag ..... Monat ........ Jahr .....

7. Unterkunft des Arbeitnehmers während der Durchführung des Arbeitsvertrags: ...............

8. Weitere Inhalte, falls vorhanden: .............................................................................

............, am Tag ...... Monat ..... Jahr ..... Mitteilungspflichtiger (Unterschrift, voller Name)

Muster Nr. 03/PLV

SOZIALISTISCHE REPUBLIK VIETNAM

Unabhängigkeit - Freiheit - Glück

MITTEILUNG über die Beendigung des Arbeitsvertrags für Haushaltshelfer

An den Volkskomitee der Gemeinde/Stadtbezirk/Stadt: .......................

Name: ...................................................................................................................

Ausweis-/Personalausweis-/Reisepassnummer: ............. ausgestellt am ........... in ..........

Wohnadresse:......................................................................................................

Benachrichtigung an den Volkskomitee der Gemeinde/Ort/Stadtteil über die Beendigung des Arbeitsvertrags mit Herrn/Frau .......................................... gemäß der Mitteilung über die Beschäftigung von Haushaltshelfern vom ... Tag ... Monat ... Jahr ...

Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrags: Ab dem ... Tag ... Monat ... Jahr ...

Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrags: .....................................................................

............, am ... Tag ... Monat ... Jahr ... Mitteilender (Unterschrift, Vor- und Nachname)

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Anhang VI

VERZEICHNIS DER ORTE, AN DENEN ARBEIT NICHT BESTREIKT WERDEN DARF

(Beigefügt ist das Dekret Nr. 145/2020/NĐ-CP vom 14. Dezember 2020 der Regierung)

I. PRODUKTION, ÜBERTRAGUNG, STEUERUNG DES STROMSYSTEMS

1. 03 Einheiten, die zur Muttergesellschaft – Vietnamesischer Elektrizitätskonzern gehören, nämlich: Hòa Bình Wasserkraftwerk GmbH; Sơn La Wasserkraftwerk GmbH; Nationales Stromsystem-Steuerungszentrum.

2. Duyên Hải Wärmekraftwerk GmbH, die zur Generierungsgesellschaft 1 gehört.

3. Das Phu My Wärmekraftwerk gehört zum Gesamtkonzern Stromerzeugung 3.

4. Die Übertragungsunternehmen gehören zum Gesamtkonzern Nationale Stromübertragung.

II. ERKUNDUNG, EXPLOITATION, PRODUKTION, LIEFERUNG VON ERDÖL UND GAS

1. Das Betriebsunternehmen der Südwest-Pipeline gehört zum Mutterunternehmen - Vietnamesische Öl- und Gasgruppe.

2. Zwei Einheiten gehören zum Gesamtkonzern Exploration und Förderung von Erdöl und Erdgas, einschließlich: Betriebsunternehmen für die inländische Öl- und Gasexploration; Joint-Venture-Betriebsunternehmen Vietgazprom.

3. Acht Einheiten gehören zum Gesamtkonzern Gas Vietnam, einschließlich: Vung Tau Gasverarbeitungsunternehmen; Südost-Gas-Transportunternehmen; Gasprodukten-Handelsunternehmen; Ca Mau Gasunternehmen; Nam Con Son Gaspipeline-Unternehmen; Vietnamesisches LPG-Aktiengesellschaft; Südliches Gas-Handels-Aktiengesellschaft; Niederdruck-Gas-Vertriebs-Aktiengesellschaft von Vietnam Oil & Gas.

4. Vietnamesisch-Russisches Joint Venture Vietsopetro.

III. GEFAHR FÜR DIE FLUGSICHERHEIT, SICHERHEIT DER SCHIFFFAHRT

1. Einrichtungen, die Flugsicherungsdienste anbieten, gehören zur Vietnam Air Traffic Management Corporation.

2. Flughäfen gehören zur Vietnam Airports Corporation, einschließlich: Nội Bài, Tân Sơn Nhất, Đà Nẵng, Cam Ranh, Cần Thơ.

3. Northern Maritime Safety Corporation.

4. Southern Maritime Safety Corporation.

5. Ein-Mann-Gesellschaft mit beschränkter Haftung Marine Pilots TKV.

6. Ein-Mann-Gesellschaft mit beschränkter Haftung Vietnamesische Maritime Elektronische Informationsdienste.

IV. BEREITSTELLUNG VON INFORMATION UND KOMMUNIKATIONSINFRASTRUKTUR

1. Generalunternehmen für Netzwerkinfrastruktur der Vietnam Posts and Telecommunications Group.

2. Generalunternehmen für Viettel-Netzwerke der Military-Industry and Telecommunications Group.

V. UNTERNEHMEN, DIE SAUBERES WASSER, ABWASSER UND UMWELTHYGIENE DIREKT FÜR DIE ZENTRALREGIERUNGSSTÄDTE BEREITSTELLEN

VI. DIREKTE DIENSTLEISTUNGEN FÜR VERTEIDIGUNG UND SICHERHEIT

Verteidigungs- und Sicherheitsunternehmen gemäß den Bestimmungen des Dekrets Nr. 93/2015/NĐ-CP vom 15. Oktober 2015 der Regierung über die Organisation, Verwaltung und Tätigkeit von Verteidigungs- und Sicherheitsunternehmen./.

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