Từ 01/01/2021, Bộ luật Lao động 2019 chỉ còn hai loại hợp đồng lao động. Vì vậy, gần như mọi tranh chấp về "hợp đồng hết hạn", "ký nối tiếp" hay "báo trước nghỉ việc" đều quay về một câu hỏi: hợp đồng đang là loại nào và đang ở giai đoạn nào? Bài viết này giúp doanh nghiệp trả lời đúng câu hỏi đó, với căn cứ là Điều 20 Bộ luật Lao động 2019.
Hai loại hợp đồng lao động theo luật hiện hành
| Tiêu chí | Không xác định thời hạn | Xác định thời hạn |
|---|---|---|
| Bản chất | Hai bên không ghi thời điểm chấm dứt | Hai bên ghi rõ thời điểm chấm dứt |
| Thời hạn tối đa | Không có | Không quá 36 tháng kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực |
| Số lần ký nối tiếp | Không áp dụng | Chỉ được ký thêm 01 lần loại xác định thời hạn |
| Báo trước khi người lao động nghỉ | Ít nhất 45 ngày | 30 ngày (12–36 tháng) hoặc 03 ngày làm việc (dưới 12 tháng) |
| Rủi ro lớn nhất | Khó điều chỉnh khi nhân sự không còn phù hợp | Quên ký mới khi hết hạn |
Hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định (dưới 12 tháng) không còn là loại riêng từ 2021. Nay chúng được ký dưới dạng hợp đồng xác định thời hạn. Cách ký lao động thời vụ đúng luật được phân tích riêng trong một bài tiếp theo của chuyên mục.
Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn: 30 ngày quyết định tất cả
Đây là điểm doanh nghiệp hay bỏ sót nhất. Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn đi làm:
- Trong 30 ngày kể từ ngày hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng mới. Trong lúc chưa ký, quyền và nghĩa vụ vẫn thực hiện theo hợp đồng cũ.
- Quá 30 ngày mà không ký mới, hợp đồng cũ tự động trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
- Nếu hai bên ký hợp đồng mới là loại xác định thời hạn, đó là lần ký cuối cùng. Sau đó, nếu người lao động vẫn làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.
Điều luật cũng nêu một số ngoại lệ về lần ký nối tiếp, chẳng hạn người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, và một số trường hợp đặc thù khác như người lao động cao tuổi hoặc lao động nước ngoài. Doanh nghiệp nên đối chiếu từng trường hợp với văn bản gốc trước khi áp dụng.
Ví dụ thực tế
Nhân viên A ký hợp đồng 12 tháng từ 01/03/2025, hết hạn ngày 28/02/2026. Công ty quên làm thủ tục, A vẫn đi làm bình thường. Đến ngày 31/03/2026 (quá 30 ngày), hợp đồng của A đương nhiên chuyển thành không xác định thời hạn, dù công ty không hề có ý định đó. Từ lúc này, muốn chấm dứt hợp đồng, công ty phải có căn cứ luật định và báo trước 45 ngày.
Nên chọn loại hợp đồng nào?
Không có loại "tốt nhất" cho mọi vị trí. Doanh nghiệp có thể áp dụng nguyên tắc sau:
- Xác định thời hạn (12–36 tháng) phù hợp với vị trí mới tuyển, dự án có thời hạn, hoặc khi cần quan sát thêm năng lực dài hạn. Đây cũng là lựa chọn thông dụng sau giai đoạn thử việc.
- Không xác định thời hạn phù hợp với vị trí cốt lõi, người đã gắn bó ổn định, hoặc khi doanh nghiệp muốn giữ chân bằng sự ổn định. Loại này không "khóa chết" doanh nghiệp: người lao động vẫn có quyền nghỉ khi báo trước đủ 45 ngày, còn doanh nghiệp vẫn chấm dứt được khi có căn cứ theo Điều 36 Bộ luật Lao động.
- Dưới 12 tháng chỉ nên dùng khi nhu cầu thật sự ngắn hạn như dự án hoặc cao điểm, vì luật vẫn đòi hỏi đóng bảo hiểm bắt buộc như các hợp đồng khác nếu đủ điều kiện.
Phụ lục hợp đồng: sửa nội dung nhưng không sửa thời hạn
Nhiều doanh nghiệp dùng phụ lục để "gia hạn nhanh" hợp đồng. Cách làm này không hợp lệ. Theo Điều 22 Bộ luật Lao động, phụ lục là bộ phận của hợp đồng và dùng để quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung điều khoản, nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Muốn kéo dài thời hạn, phải ký hợp đồng mới đúng nguyên tắc ở trên.
Checklist rà soát hợp đồng cho doanh nghiệp
- Lập bảng theo dõi ngày hết hạn của mọi hợp đồng xác định thời hạn, nhắc trước ít nhất 45 ngày.
- Xác định rõ lần ký hiện tại là lần thứ mấy của loại xác định thời hạn.
- Khi hết hạn, chọn một trong hai hướng: ký mới hoặc thông báo chấm dứt bằng văn bản. Không để hợp đồng "trôi" qua mốc 30 ngày.
- Không dùng phụ lục để thay đổi thời hạn hợp đồng.
- Lưu bản gốc hợp đồng, phụ lục và biên bản bàn giao trong hồ sơ nhân sự.
Nếu doanh nghiệp có hàng chục hợp đồng ở các thời điểm khác nhau, việc theo dõi bằng bảng tính thủ công rất dễ sót. Dịch vụ hợp thức hóa lao động và EOR của Nhân Kiệt đã bao gồm việc quản lý vòng đời hợp đồng cho từng nhân sự.
Câu hỏi thường gặp
Hợp đồng lao động xác định thời hạn tối đa bao lâu? Tối đa 36 tháng kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực. Không được ghi thời hạn dài hơn mức này cho loại hợp đồng xác định thời hạn.
Hợp đồng hết hạn mà không ký mới thì chuyện gì xảy ra? Trong 30 ngày đầu, hai bên vẫn thực hiện theo hợp đồng cũ. Quá 30 ngày mà không ký mới, hợp đồng chuyển thành không xác định thời hạn.
Được ký bao nhiêu lần hợp đồng xác định thời hạn liên tiếp? Sau hợp đồng đầu tiên, chỉ được ký thêm một lần hợp đồng xác định thời hạn nữa. Nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc, lần tiếp theo phải là hợp đồng không xác định thời hạn, trừ các trường hợp luật quy định ngoại lệ.
Có thể gia hạn hợp đồng bằng phụ lục không? Không. Phụ lục không được sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động. Muốn kéo dài, phải ký hợp đồng lao động mới.
Nội dung cập nhật đến tháng 10/2026. Doanh nghiệp nên đối chiếu văn bản hiện hành hoặc liên hệ chuyên viên trước khi áp dụng cho từng trường hợp cụ thể.