Warum ist das Verfahren wichtiger als der Grund des Verstoßes?
In der Praxis der Streitbeilegung prüfen Gerichte und Behörden zuerst das Verfahren der Disziplinarmaßnahme und erst danach, ob der Arbeitnehmer tatsächlich einen Verstoß begangen hat. Eine Disziplinarentscheidung kann trotz richtigen Grundes für unwirksam erklärt werden, wenn das Verfahren fehlerhaft war.
Schritt 1: Verstoßprotokoll sofort nach Feststellung erstellen
Sobald ein Verstoß festgestellt wird, muss der direkte Vorgesetzte ein Protokoll erstellen, das von einem Zeugen (falls vorhanden) und vom betroffenen Arbeitnehmer selbst bestätigt wird. Es ist das wichtigste Beweismittel im weiteren Verfahren.
Schritt 2: Inhalt, Zeit und Ort der Disziplinarsitzung mitteilen
Das Unternehmen muss den Arbeitnehmer und die Arbeitnehmervertretung (falls vorhanden) schriftlich über Inhalt, Zeit und Ort der Disziplinarsitzung informieren und den Beteiligten ausreichend Zeit zur Vorbereitung und Teilnahme geben.
Schritt 3: Sitzung mit ordnungsgemäßer Besetzung abhalten
An der Sitzung müssen alle vorgeschriebenen Teilnehmer teilnehmen: der Arbeitgeber (oder Bevollmächtigte), der betroffene Arbeitnehmer und ein Vertreter der Arbeitnehmervertretung. Der gesamte Inhalt der Sitzung ist in einem von den Beteiligten unterzeichneten Protokoll festzuhalten.
Schritt 4: Schriftliche Disziplinarentscheidung innerhalb der Verjährungsfrist erlassen
Die Disziplinarentscheidung muss schriftlich ergehen, den Grund und die Art der Maßnahme nennen und innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist erlassen werden – danach verliert das Unternehmen das Recht, den Verstoß zu ahnden.
Häufige Fehler
- Mündliche Sanktion, kein Protokoll, keine schriftliche Entscheidung.
- Der Vertreter der Arbeitnehmervertretung wird nicht zur Sitzung eingeladen.
- Es wird eine strengere Maßnahme verhängt, als die registrierte Arbeitsordnung vorsieht.
- Die Maßnahme wird nach Ablauf der Verjährungsfrist verhängt.
Häufig gestellte Fragen
Kann ein Unternehmen ohne registrierte Arbeitsordnung Disziplinarmaßnahmen verhängen? Sehr riskant. Disziplinarmaßnahmen müssen sich auf eine bei der zuständigen Behörde registrierte Arbeitsordnung stützen; ohne eine gültige Ordnung kann das Unternehmen den rechtmäßigen Grund kaum nachweisen.
Wie lang ist die Verjährungsfrist für Disziplinarmaßnahmen? Die Frist läuft ab dem Tag des Verstoßes nach den im geltenden Arbeitsrecht festgelegten Zeiträumen – das Unternehmen muss innerhalb dieser Frist handeln.
Berät Nhân Kiệt zu Disziplinarmaßnahmen? Ja, im Rahmen der Leistungen zur Legalisierung von Beschäftigungsverhältnissen und EOR berät Nhân Kiệt zu rechtmäßigen Disziplinarverfahren und hilft Unternehmen, das Streitrisiko zu senken.