현행 근로계약의 종류
현행 노동법전에 따르면 주된 근로계약 유형은 두 가지뿐입니다. 기간의 정함이 없는 계약과 기간제 계약(36개월 이하)입니다. 예전의 12개월 미만 계절 계약은 더 이상 별도의 계약 유형이 아니며, 임시성 업무는 짧은 기간제 계약이나 계절직 인력 공급 서비스를 통해 처리해야 합니다.
근로계약의 필수 내용
근로계약서에는 당사자 정보, 업무와 근무지, 계약 기간, 임금 수준과 지급 방식, 근로·휴식 시간, 보호구 지급, 사회보험·건강보험·실업보험이 모두 있어야 합니다. 필수 내용 중 하나라도 빠지면 분쟁 시 계약이 무효로 간주될 수 있습니다.
법에 맞는 노동 징계 처리 절차
절차에 맞지 않는 징계 처리는 기업이 노동 소송에서 패소하는 흔한 원인입니다. 필수 단계는 다음과 같습니다.
- 위반 사실을 발견하면 즉시 사건 경위서를 작성합니다.
- 근로자와 근로자 대표 조직에 징계 심의 회의 참석을 서면으로 통지합니다.
- 규정에 따른 구성원이 모두 참석한 징계 심의 회의를 열고 회의록을 작성합니다.
- 정해진 시효 안에(보통 위반일로부터 6개월 이내, 재정·재산·기술·영업 비밀과 관련된 위반은 12개월 이내) 징계 결정을 내립니다.
- 징계 결정서를 근로자에게 송부합니다.
위 절차의 어느 한 단계라도 건너뛰면 근로자의 잘못이 사실이더라도, 해고를 포함한 징계 결정이 법원에서 무효로 선고될 수 있습니다.
흔한 노동 분쟁의 유형
- 근로계약의 일방적 종료(해고, 규정에 어긋난 퇴직 처리)에 관한 분쟁.
- 임금, 연장근로 수당, 퇴직수당에 관한 분쟁.
- 노동 규율에 관한 분쟁.
- 근로자와 근로자 파견 업체 또는 인력 공급 업체 사이의 분쟁.
노동 분쟁 해결 단계
개별 노동 분쟁은 보통 법원에 소를 제기하기 전에 노동 조정관의 조정을 거쳐야 합니다(징계 해고 처분, 근로계약의 일방적 종료에 관한 분쟁 등 법이 바로 소 제기를 허용하는 경우는 예외입니다). 기업은 분쟁이 커지기 전에 먼저 사내 대화와 조정을 우선시하는 것이 좋으며, 비용을 줄이고 다른 근로자들에 대한 신뢰도 지킬 수 있습니다.
근로자를 해고할 때 사전 통지가 필요합니까? 해고는 징계의 한 형태로, 올바른 절차에 따라 결정을 내린 즉시 효력이 발생하며 일반적인 근로계약 일방 종료처럼 사전 통지 기간이 적용되지 않습니다. 다만 해고를 적용하는 요건은 매우 엄격하며, 취업규칙에 열거된 중대한 위반 행위에만 해당합니다.
서면 취업규칙이 없는 기업도 징계 처분을 할 수 있습니까? 근로자를 10명 이상 사용하는 기업은 노동 관리 국가기관에 등록한 서면 취업규칙을 반드시 갖추어야 합니다. 이것이 없으면 징계 처리, 특히 해고는 분쟁이 생겼을 때 무효 선고를 받기 쉽습니다.