법령 145/2020/NĐ-CP: 노동 조건 및 노동 관계

제1조 규율 범위

이 법령은 노동법의 다음 조항들에 따라 노동 조건 및 노동 관계에 관한 일부 내용을 세부 규정하고 시행 지침을 제공한다:

1. 제12조 3항에 따른 노동 관리.

2. 제21조 4항, 제35조 1항 d호, 제36조 2항 d호, 제46조 4항, 제47조 4항, 제51조 3항에 따른 근로계약.

3. 제54조 2항에 따른 근로자 재임대.

4. 제63조 4항에 따른 사업장 내 대화 조직 및 민주시험 규정의 시행.

5. 제92조 3항, 제96조 3항, 제98조 4항에 따른 임금.

6. 제107조 5항, 제113조 7항, 제116조에 따른 근무 시간과 휴식 시간.

7. 제118조 5항, 제122조 6항, 제130조 2항, 제131조에 따른 근로 징계 및 물질적 책임.

8. 제135조 제6항에 따른 여성 노동과 성평등 보장.

9. 제161조 제2항에 따른 가사도우미 노동.

10. 제184조 제2항; 제185조 제6항; 제209조 제2항; 제210조 제2항에 따른 노동 분쟁 해결.

제2조 적용 대상

1. 노동법 제2조 제1항에 따른 근로자, 직업 훈련생, 직업 연수생.

2. 노동법 제2조 제2항에 따른 사용자.

3. 이 법령의 규정 시행과 관련된 다른 기관, 조직, 개인.

제2장 노동 관리

제3조. 근로 관리 장부

노동법 제12조 1항에 따른 노동 관리 장부의 작성, 갱신, 관리, 사용은 다음과 같이 규정된다:

1. 사업을 시작한 날로부터 30일 이내에 사용자는 본사, 지점, 대표 사무소에 노동 관리 장부를 작성해야 한다.

2. 근로자 관리 장부는 종이 또는 전자 형식으로 작성할 수 있으나, 근로자에 대한 기본 정보를 반드시 포함해야 하며, 내용은 다음과 같다: 이름; 성별; 생년월일; 국적; 거주지; 주민등록증, 신분증 또는 여권 번호; 전문 기술 수준; 직무 기술 수준; 직위; 근로 계약 유형; 근로 시작 시점; 사회보험 가입 여부; 급여; 직급 및 급여 상승; 연간 휴가 일수; 연장 근무 시간; 직업 훈련, 교육, 능력 향상; 근로 규율, 물적 책임; 산업재해, 직업병; 근로 계약 종료 시점 및 사유.

3. 사용자는 근로자가 근무를 시작하는 날부터 본 조 제2항에 규정된 정보를 표시하고 업데이트할 책임이 있으며, 근로 관리 장부를 관리, 사용하고, 법률에 따라 요청이 있을 경우 노동 관리 기관 및 관련 기관에 제시해야 한다.

제4조. 근로 사용 보고

근로자 사용 신고 및 제12조 제2항에 따른 근로 상황 변경 정기 보고는 다음과 같이 규정된다:

1. 사용자는 2020년 10월 15일자 정부의 122/2020/NĐ-CP호령에 따라 근로자 사용 신고를 하고, 사업체 설립, 지사, 대표 사무소 등록 절차 조정과 관련된 협력 절차, 사회보험 참여 단위 코드 부여, 기업 전자세금계산서 사용 등록 등을 수행한다.

2. 6개월마다(6월 5일 이전) 및 매년(12월 5일 이전), 사용자는 고용 상황 변동을 국가 공공 서비스 포털을 통해 이 법령에 첨부된 부록 I의 양식 01/PLI에 따라 노동-장애인 및 사회부에 보고하고, 본사, 지점, 대표사무소가 위치한 군(현) 사회보험기관에 통지해야 합니다. 사용자가 국가 공공 서비스 포털을 통해 고용 상황 변동을 보고할 수 없는 경우에는, 이 법령에 첨부된 부록 I의 양식 01/PLI에 따라 보고서를 종이로 작성하여 노동-장애인 및 사회부에 제출하고, 본사, 지점, 대표사무소가 위치한 군(현) 사회보험기관에 통지해야 합니다.

노동·재활 및 사회부는 고용주가 보고서를 종이로 제출하는 경우 노동 상황의 변동을 종합하고, 이 법령과 함께 발행된 부록 I의 양식 02/PLI에 따라 모든 정보를 업데이트할 책임이 있습니다.

3. 6개월 단위로, 6월 15일 이전과 매년 12월 15일 이전에 노동·재활 및 사회부는 국가 공공 서비스 포털을 통해 해당 지역의 노동 사용 상황을 법령과 함께 발행된 부록 I의 양식 02/PLI에 따라 노동·재활 및 사회부 장관에게 보고할 책임이 있습니다.

노동·재활 및 사회부가 국가 공공 서비스 포털을 통해 노동 사용 현황을 보고할 수 없는 경우에는 종이 보고서를 법령과 함께 발행된 부록 I의 양식 02/PLI에 따라 노동·재활 및 사회부 장관에게 제출합니다.

제1항

근로자에 대한 근로계약 내용

기업에서 이사로 고용됨

국유 자본이 있는

제5조. 국가가 100% 자본금 또는 50% 초과 자본금 또는 의결권이 있는 총 주식을 보유한 기업에서 이사로 고용되는 근로자에 대한 근로계약 내용

국가가 100% 자본금을 보유하거나, 국가가 자본금의 50% 이상 또는 노동법 제21조 4항에 따른 의결권 있는 총 주식을 보유한 기업에서 이사로 고용되는 근로자에 대한 근로계약에는 주요 내용이 다음과 같이 포함된다:

1. 사업자등록증에 따른 기업의 명칭, 본사 주소; 이사회의 의장 또는 회사의 대표이사 또는 이사회 의장의 성명, 생년월일, 주민등록증 또는 신분증 또는 여권 번호, 전화번호, 연락처 주소.

2. 성명; 생년월일; 성별; 국적; 학력; 베트남 내 거주지 주소, 해외 거주지 주소(외국인 근로자의 경우); 주민등록증 또는 신분증 또는 여권 번호; 전화번호, 연락처; 관할 국가 기관이 발행한 취업 허가증 번호 또는 취업 허가 대상이 아님을 확인하는 문서; 고용주 요구에 따른 기타 서류(외국인 근로자의 경우) 중 고용된 이사가 필요한 서류가 있는 경우.

3. 고용된 이사가 수행할 수 있는 업무와 수행할 수 없는 업무 및 업무 수행 결과에 따른 의무.

4. 고용된 이사의 근무 장소.

5. 근로계약의 기간은 양측이 합의한 바에 따라 최대 36개월을 초과할 수 없습니다. 외국인 근로자를 이사로 고용하는 경우, 근로계약 기간은 해당 외국인 근로자에게 국가 권한 기관이 발급한 취업 허가서의 유효 기간을 초과할 수 없습니다.

6. 이사로 고용된 근로자에게 적용되는 기업의 영업 비밀, 기술 비밀 보호 의무 및 위반 처리에 관한 내용과 기간.

7. 사용자의 권리와 의무는 다음과 같습니다:

a) 이사로 고용된 근로자가 직무를 수행할 수 있도록 정보를 제공할 권리;

b) 이사로 고용된 근로자의 업무 수행 실적을 점검, 감독, 평가할 권리;

c) 법률에 규정된 권리와 의무;

d) 이사에 대한 근무 규정을 제정할 권리;

đ) 임원으로 고용된 근로자에 대한 의무를 이행한다: 급여와 상여금 지급; 사회보험, 건강보험, 실업보험 가입; 근무, 이동, 식사, 숙박을 위한 장비 제공; 교육 및 훈련;

e) 양 당사자가 합의한 기타 권리와 의무.

8. 임원으로 고용된 근로자의 권리와 의무는 다음을 포함한다:

a) 근로계약에 따른 업무 수행;

b) 근로계약 수행 과정에서 발생하는 어려움이나 문제 해결 방안 보고 및 제안;

c) 자본, 자산, 노동 및 기타 자원의 관리와 사용 현황 보고;

d) 다음의 제도 혜택을 누릴 권리: 급여와 상여금; 근무 시간과 휴식 시간; 근무, 이동, 식사, 숙박을 위한 장비 제공; 사회보험, 건강보험, 실업보험; 교육 및 훈련; 양 당사자가 합의한 기타 제도;

đ) 양 당사자가 합의한 기타 권리와 의무.

9. 근로계약의 수정, 보충 조건, 절차, 절차, 일방적 근로계약 해지.

10. 근로계약 해지 시 사용자와 임원으로 고용된 근로자의 권리와 의무.

11. 근로 규율, 물질적 책임, 근로 분쟁 해결 및 불만 처리.

12. 양측이 합의한 기타 내용.

제6조. 국가가 50% 자본금 또는 의결권이 있는 총 주식을 보유하거나 그 이하를 보유한 기업에서 이사로 고용되는 근로자에 대한 근로계약 내용

국가가 자본금의 50% 또는 의결권 있는 총 주식을 소유한 기업에서 이사로 고용되는 근로자에 대한 근로 계약 내용은 노동법 제21조 1항 규정에 따른다.

제2항

근로 계약 종료

제7조. 특정 산업, 직업, 특수 업무에 대해 근로계약을 일방적으로 종료할 때 사전 통지 기간

노동법 제35조 1항 d호 및 제36조 2항 d호에 규정된, 근로 계약을 일방적으로 종료할 때의 특수 산업, 직업, 업무 및 사전 통보 기간은 다음과 같다:

1. 특수 산업, 직업, 업무는 다음과 같다:

a) 항공기 승무원, 항공기 유지보수 기술 직원, 항공 전문 수리 직원, 운항 관리 및 항공 운항 직원;

b) 기업경영자, 기업법 및 국유자본을 생산 경영에 투자 및 관리 사용하는 법규에 따른 기업경영자;

c) 베트남 선박에서 근무하는 선원으로 외국에서 운항 중인 경우; 베트남 기업이 외국 선박에서 근무하도록 임대하는 선원;

d) 법률에 의해 규정된 기타 경우.

2. 근로자가 본 조 1항에서 규정한 산업, 직업, 업무에 종사하면서 근로자가 일방적으로 근로계약을 해지하거나 사용자가 해당 근로자와의 근로계약을 일방적으로 해지하는 경우, 사전 통지 기간은 다음과 같다:

a) 기간이 정해져 있지 않은 근로계약 또는 12개월 이상의 기간이 정해진 근로계약의 경우 최소 120일;

b) 12개월 미만의 기간이 정해진 근로계약의 경우 근로계약 기간의 4분의 1 이상.

제8조. 퇴직수당, 실직수당

1. 사용자는 근로기준법 제46조에 따라 퇴직수당을 지급할 책임이 있으며, 근로계약이 근로기준법 제34조 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 및 10항에 따라 종료되는 경우, 12개월 이상 지속적으로 근무한 근로자에게 해당됩니다. 단, 다음의 경우는 제외됩니다:

a) 근로기준법 제169조 및 사회보험법에 따라 연금을 받을 수 있는 근로자;

b) 근로기준법 제36조 1항 e호에 따른 연속 5일 이상의 정당한 사유 없는 무단 결근을 한 근로자. 단, 근로기준법 제125조 4항에 따라 정당한 사유가 인정되는 경우는 제외됩니다.

2. 사용자는 노동법 제47조에 따라 12개월 이상 계속 근무한 근로자가 노동법 제34조 제11항에 따라 해고된 경우 해고수당을 지급할 책임이 있다.

근로자가 사용자에게 12개월 이상 계속 근무했으나 본 조 제3항에 규정된 해고수당 계산을 위한 근무기간이 24개월 미만인 경우, 사용자는 근로자에게 최소 2개월의 임금에 해당하는 해고수당을 지급할 책임이 있다.

3. 퇴직 수당, 실업 수당을 계산하기 위한 근무 시간은 근로자가 사용자를 위해 실제로 근무한 총 시간에서 근로자가 실업 보험법에 따라 실업 보험에 가입한 시간과 사용자가 퇴직 수당, 실업 수당을 지급한 근무 시간을 제외한 것이다. 그중:

a) 근로자가 사용자를 위해 실제로 근무한 총 시간에는 다음이 포함된다: 근로자가 직접 근무한 시간; 수습 기간; 사용자가 근로자를 교육에 파견한 시간; 사회보험법에 따른 병가, 출산휴가 기간; 산업재해나 직업병으로 인해 노동 기능 회복을 위해 휴직한 시간 중 사용자가 안전 및 보건 관련 법률에 따라 임금을 지급한 시간; 법률에 따라 시민 의무를 이행하기 위한 휴직 기간 중 사용자가 임금을 지급한 시간; 근로자의 과실이 아닌 이유로 인한 휴업 시간; 제111조에 따른 주휴일, 제112조, 제113조, 제114조, 제115조 1항에 따른 전액급여 휴가 시간을 포함한다. 근로자를 대표하는 조직의 임무 수행 시간은 노동법 제176조 제2항 및 제3항에 규정된 시간과, 제128조에 따른 업무 일시정지 기간을 포함한다.

b) 근로자가 실업보험에 가입한 기간에는 다음이 포함된다: 법률 규정에 따라 근로자가 실업보험에 가입한 기간과, 법률 규정상 실업보험에 가입할 필요가 없는 근로자에 대해 사용자가 근로자의 급여와 함께 사용자가 근로자를 위해 법률에 따라 지불해야 하는 실업보험료에 상응하는 금액을 지급한 기간.

c) 퇴직급여와 실업급여를 계산할 때 근로기간은 연 단위(12개월 충족)로 계산하며, 잔여 월수가 6개월 이하인 경우는 1/2년, 6개월을 초과하는 경우는 1년으로 계산한다.

4. 특정한 경우에 있어서, 노동자가 본 조 제3항 a호에 규정된 사용자에게 실제로 근무한 시간을 산정하는 방법:

a) 100% 국영 기업 또는 국영 기업에서 주식회사로 전환된 기업의 경우, 노동자가 노동계약을 종료할 때 노동자가 1995년 1월 1일 이전에 국영 기관, 조직, 단위, 기업에서 근무한 경험이 있고 그 후 해당 기업으로 이동하여 근무하였으나 퇴직수당, 실업수당, 복무 후 일시급여 또는 제대 시 보상금, 전직 보조금을 받지 않은 경우, 사용자는 노동자가 자신을 위해 실제로 근무한 시간과 이전에 국영 부문에서 실제로 근무한 시간을 모두 산정할 책임이 있다.

1995년 1월 1일 이전에 국가 영역에 속하는 기관, 조직, 단위, 기업에서 실제 근무한 시간에는 다음이 포함됩니다: 국가 기관에서의 실제 근무 시간; 공공 사업 단위에서의 근무 시간; 정치 조직에서의 근무 시간; 정치-사회 조직에서의 근무 시간; 국가 예산으로 급여를 받는 군사력 단위에서의 근무 시간; 국영 기업에서의 근무 시간.

b) 근로자가 노동법 제20조 2항의 규정에 따라 사용자와 연속적인 여러 근로계약을 체결하여 근로하는 경우, 각 근로계약이 종료될 때 퇴직수당이나 실업수당이 지급되지 않았다면, 사용자에게 실제 근무한 시간은 해당 근로계약에 따른 근로시간의 합계에서, 근로계약 내용 전체가 법률을 위반하여 무효로 선언된 근로계약, 계약서에 명시된 업무가 법에서 금지된 업무인 근로계약, 근로자가 징계로 해고된 경우의 근로계약, 근로자가 일방적으로 위법하게 종료한 근로계약(있는 경우)에 따른 실제 근로시간을 제외한 기간으로 한다.

c) 근로자가 분할, 분리, 합병, 통합; 매각, 임대, 사업 형태 변경; 자산 소유권 또는 사용권 양도 후에도 제44조 제1항에 규정된 인력 활용 방안에 따라 기업, 협동조합에서 계속 근무하는 경우, 사용자는 퇴직수당 및 실업수당 지급을 계산하기 위해 근로자가 실제로 사용자를 위해 근무한 기간을 확인할 책임이 있다.

c1) 노동계약이 노동법 34조 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 및 10항에 따라 종료되는 경우, 근로자가 사용자에게 실제로 근무한 기간은 퇴직수당 지급을 위해 사용되는 시간으로, 분할, 분리, 합병, 통합 이전과 이후의 사용자와의 모든 노동계약에 따른 실제 근무시간, 기업의 매각, 임대, 사업 유형 전환, 자산 소유권 또는 사용권 양도 등을 포함한 총 근무시간으로 계산된다.

c2) 노동계약이 노동법 제34조 11항에 따라 종료되는 경우, 근로자가 사용자를 위해 실제로 근무한 기간은 사용자가 분할, 분리, 합병, 흡수합병; 매각, 임대, 기업 형태 전환; 자산 소유권 및 사용권 양도 후 근로자에게 지급되는 실업수당 계산에 포함되는 실제 근무 기간의 총합으로 산정된다. 근로자가 사용자를 위해 실제로 근무한 기간은 사용자가 분할, 분리, 합병, 흡수합병; 매각, 임대, 기업 형태 전환; 자산 소유권 및 사용권 양도 이전의 노동계약에 따른 실제 근무 기간으로 퇴직수당 계산에 포함된다.

c3) 사용자는 1995년 1월 1일 이전에 최종적으로 채용되어 분할, 분리, 합병, 인수 전 기업에 근무한 기간을 포함하여 근로자의 퇴직 수당을 지급할 책임이 있으며, 기업을 매각, 임대, 형태 변경하거나 자산 소유권 및 사용권을 이전하는 경우에도 본 조항 a항에 따라 책임을 집니다.

5. 퇴직금, 실직수당을 산정하기 위한 임금은 다음과 같이 규정됩니다:

a) 퇴직금과 실직수당을 산정하기 위한 임금은 근로자가 퇴직 또는 실직하기 전 근로계약에 따른 연속 6개월 평균 임금입니다.

b) 근로자가 근로기준법 제20조 제2항 규정에 따라 여러 개의 연속 근로계약에 따라 사용자에게 근로한 경우, 퇴직수당 및 실업수당 산정을 위한 임금은 마지막 근로계약 종료 전 6개월간의 평균 임금으로 한다. 마지막 근로계약이 정부가 공표한 지역 최저임금 이하 또는 단체협약에 명시된 임금보다 낮은 내용을 포함하여 무효로 선언된 경우, 퇴직수당의 산정 기준 임금은 양 당사자가 합의한 금액으로 하되, 지역 최저임금 또는 단체협약에 명시된 임금 이하가 될 수 없다.

6. 근로자에 대한 퇴직수당 및 실업수당 지급 비용은 사용자의 생산, 영업비용 또는 운영비용으로 회계 처리한다.

제3항

무효인 근로계약 처리

제9조. 근로계약 일부 무효 처리

부분적으로 무효로 선언된 근로계약 처리에 대해서는 근로법 제51조 제1항에 다음과 같이 규정되어 있습니다:

1. 근로계약이 부분적으로 무효로 선언될 경우, 사용자는 근로자와 함께 무효로 선언된 근로계약 부분을 단체협약과 법률에 맞게 수정·보완합니다.

2. 근로계약이 부분적으로 무효로 선언된 시점부터 근로계약이 수정·보완될 때까지 양 당사자의 권리, 의무 및 이익은 적용 중인 단체협약에 따라 처리하며, 단체협약이 없는 경우에는 법률 규정에 따라 처리합니다.

노동계약이 무효로 선언되고, 법률 또는 적용 중인 단체협약에서 정한 기준보다 낮은 임금이 적용된 경우, 양측은 법적 기준에 맞도록 임금 수준을 재협상해야 하며, 사용자는 무효로 선언된 노동계약상의 임금과 재협상된 임금 간의 차액을 산정하여 실제 근무 기간에 따라 근로자에게 반환할 책임이 있습니다.

3. 양측이 무효로 선언된 조항의 수정 및 보완에 대해 합의하지 못하는 경우:

a) 노동계약 종료를 수행한다;

b) 무효로 부분 선언된 노동계약에 따라 일을 시작한 시점부터 노동계약 종료 시점까지 양측의 권리, 의무, 이익은 본 조 2항에 따라 수행된다;

c) 본 법령 제8조의 규정에 따라 퇴직수당 제도를 처리한다;

d) 노동계약이 무효로 선언된 경우, 근로자의 근무 시간은 노동법규에 따라 제도를 이행하는 근거로 사용자의 근무 시간으로 계산된다.

4. 부분적으로 무효인 노동계약 처리와 관련된 기타 사항은 민사소송법 규정에 따라 법원의 관할하에 해결된다.

제10조. 계약 체결 권한이 없거나 근로계약 체결 원칙을 위반한 경우 근로계약 전체 무효 처리

1. 노동계약이 전부 무효로 선언된 경우, 근로자와 사용자는 법률 규정에 따라 노동계약을 다시 체결한다.

2. 노동계약이 무효로 선언된 시점부터 노동계약이 다시 체결될 때까지 근로자의 권리, 의무 및 이익은 다음과 같이 이행된다.

a) 만약 고용계약에서 각 당사자의 권리와 이익이 법률 규정이나 현재 적용 중인 단체협약보다 낮지 않다면, 무효로 선언된 고용계약의 내용에 따라 노동자의 권리, 의무, 이익이 이행된다;

b) 만약 근로계약에 각 당사자의 권리, 의무, 이익에 관한 내용이 법률을 위반하지만 근로계약의 다른 내용에는 영향을 미치지 않는 경우, 근로자의 권리, 의무 및 이익은 이 법령 제9조 2항에 따라 이행한다;

c) 근로자가 근로계약에 따라 근무한 시간이 무효로 선언된 경우, 해당 시간은 근로자가 사용자에게 근무한 시간으로 간주되어 노동법 규정에 따라 복리후생을 적용하는 기준이 된다.

3. 전체가 무효로 선언된 근로계약을 재체결하지 않는 경우:

a) 노동계약 종료를 수행한다;

b) 근로계약이 무효로 선언된 시점부터 근로계약 종료 시점까지의 근로자의 권리, 의무 및 이익은 본 조 2항의 규정에 따라 이행한다;

c) 본 법령 제8조에 따른 퇴직수당 제도를 처리한다.

4. 근로계약 체결자가 권한이 없거나 근로계약 체결 원칙을 위반하여 전부 무효로 된 근로계약 처리와 관련된 기타 문제는 민사소송법 규정에 따라 법원의 관할 사항에 속한다.

제11조. 근로계약 전부 무효 처리: 근로계약의 전부 내용이 법률에 위반되거나 근로계약에서 약정한 업무가 법률로 금지된 업무인 경우

1. 근로계약이 전부 무효로 선언되면, 근로자와 사용자는 법률 규정에 따라 새 근로계약을 체결한다.

2. 근로계약이 무효로 선언된 시점부터 새 근로계약 체결 시까지 근로자의 권리, 의무 및 이익은 이 법령 제10조 제2항 규정에 따른다.

3. 양 당사자가 새 근로계약을 체결하지 않는 경우:

a) 노동계약 종료를 수행한다;

b) 근로계약이 무효로 선언된 시점부터 근로계약 종료 시까지 근로자의 권리, 의무 및 이익은 본 조 제2항에 따라 이행된다.

c) 사용자는 근로자에게 양 당사자가 합의한 금액을 지급하되, 근로자가 1년 동안 근무한 경우 최소 한 달의 지역 최저임금에 해당하는 금액을 지급하며, 해당 지역의 임금은 근로자가 근무하는 지역에 대해 정부가 무효 계약 선언 시점에 정한 금액을 적용한다. 퇴직 수당 계산을 위한 근무 기간은 이 부령 제8조 제3항 a호에 따라 무효로 선언된 근로계약에 따른 실제 근무기간으로 한다.

d) 이 부령 제8조에 따라 무효로 선언된 근로계약 이전의 근로계약에 대해 퇴직 수당 제도를 적용하여 처리한다, 해당되는 경우.

4. 근로계약 전부가 무효가 되는 경우와 관련된 기타 문제는 근로계약의 전체 내용이 법률을 위반하거나 근로계약에서 약정된 업무가 법률에서 금지된 업무인 경우로, 민사소송법 규정에 따라 법원의 관할권에 속합니다.

근로자 재임대

제1항

근로자 재임대에 대한 일반 규정

제12조. 노동자를 재임대하는 기업

근로자 재임대 사업자는 기업법 규정에 따라 설립되고, 근로자 재임대 사업 허가를 받은 후 근로자를 채용하고 근로계약을 체결하며, 그 후 근로자를 다른 고용주의 지휘 아래 근무하도록 전환하지만 여전히 근로계약을 체결한 기업과의 고용 관계를 유지하는 기업을 말합니다(이하 '근로자 재임대 기업'이라 합니다).

제13조. 노동자를 재임대하는 측

노동을 재임대하는 측은 완전한 민사 행위 능력을 가진 기업, 기관, 조직, 협동조합, 가정 및 개인으로서, 허용된 노동 재임대 업무 목록에 따라 특정 기간 동안 재임대된 노동자를 사용하여 업무를 수행하는 경우를 말한다.

제14조. 재임대한 근로자

재고용 근로자는 민사행위능력이 완전한 근로자로서, 재고용 기업에 의해 채용되고 근로계약을 체결한 후, 재고용 근로자를 사용하는 측의 지휘를 받아 근무하는 사람이다.

제2항

재고용 기업의 예치금

제15조. 보증금의 예치와 사용

1. 기업은 본 법령 제21조 2항에서 규정한 수준에 따라 베트남 상업은행 또는 베트남에서 합법적으로 설립·운영되는 외국은행 지점(이하 '예치금 수취 은행')에 예치금을 예치한다.

2. 예치금은 임금, 사회보장보험, 건강보험, 실업보험, 산업재해보험, 직업병보험 및 고용 계약, 단체협약, 임대기업의 규정과 규칙에 따른 재임차 노동자에 대한 기타 수당 지급 목적이나, 임대기업이 재임차 노동자와의 고용계약을 위반하거나, 재임차 노동자의 합법적 권익을 보장하지 않아 피해가 발생한 경우 재임차 노동자에게 보상하는 데 사용됩니다.

제16조. 보증금 납부

1. 임대기업은 예치은행의 규정에 따라 예치금을 납부하고 법규를 준수합니다. 임대기업은 예치은행과의 협의에 따라 법규에 맞는 예치금 이자를 받을 수 있습니다.

2. 예치금을 받는 은행은 기업이 예치 절차를 완료한 후, 본 법령에 첨부된 부록 III의 양식 번호 01/PLIII에 따른 노동 재임대 운영 예치금 증명서를 발급할 책임이 있습니다. 노동 재임대 운영 예치금 증명서 상의 정보 중 하나가 변경되는 경우, 예를 들어: 기업명, 본사 주소, 예치금 계좌 번호 등, 재임대 기업은 변경 요청서와 변경 사실을 증명하는 서류를 예치금을 받는 은행에 제출하여 노동 재임대 운영 예치금 증명서의 변경을 진행해야 합니다.

제17조. 보증금 관리

1. 예치금을 받는 은행은 재임대 기업의 모든 예치금을 동결하고, 예치금에 대한 관리를 예치금에 관한 법률 규정에 따라 수행할 책임이 있습니다.

2. 예치금을 받은 은행은 재임대 기업에게 예치금 인출, 예치금 차감 및 예치금 추가 납부를 요구하는 것을 본 법령 제18조, 제19조 및 제20조에 따라 이행한다.

3. 예치금을 받은 은행은 재임대 기업이 해당 지방 인민위원회 위원장(이하 '지방 인민위원회 위원장')의 서면 동의 없이는 예치금을 인출하도록 허용할 수 없다.

제18조. 보증금 인출

1. 재임대 기업의 본사가 위치한 지방 인민위원회 위원장은 기업이 다음 각 호에 해당하는 경우 예치금 인출을 허용할 수 있다:

a) 재임대 기업이 어려움에 직면하여, 법률에 따른 지급 기한 이후 30일이 지난 날부터 계약, 단체협약, 규칙, 재임대 기업의 내부 규정에 따라 재임대 근로자에게 지급해야 할 임금, 사회보험, 건강보험, 실업보험, 산업재해 및 직업병 보험과 기타 제도를 충분히 지급할 재정적 여유가 없는 경우;

b) 재임대 기업이 어려움을 겪고, 재임대 근로자와의 근로계약 위반으로 재임대 근로자에게 보상할 능력이 없거나, 재임대 근로자의 권리와 합법적 이익을 보장하지 않아 재임대 근로자에게 손해를 끼친 경우, 법률에 따라 보상 기한 도래일로부터 60일이 지난 후에도 보상하지 못할 때;

c) 기업이 허가를 받지 못한 경우;

d) 재임대 기업의 허가가 취소되었거나 갱신 및 재발급되지 않은 경우;

đ) 재임대 기업이 베트남 상업은행 또는 베트남 내 외국 상업은행 지점에 예치금을 예치한 경우.

2. 지방 인민위원회 위원장에게 예치금 반환을 요청하는 서류는 노동-장애 및 사회부에 제출하며, 다음을 포함한다:

a) 재임대 기업의 예치금 반환 요청 문서;

b) 예치 계좌에서 인출한 금액 사용 방안, 포함: 예치금 인출 사유 및 목적; 예치금 인출이 본 조 제1항 a호 및 b호에 규정된 경우, 근로자 명단, 인원 수, 금액, 시기, 지급 방식;

c) 본 조 제1항 d호에 규정된 예치금 인출의 경우, 재고용 근로자에 대한 의무 이행 완료 보고서와 의무 이행 완료를 증명하는 문서;

d) 본 조 제1항 đ호에 규정된 예치금 인출의 경우, 인력 재고용 활동 예치금 증명서.

3. 예치금 인출 서류를 예치금을 받는 은행에 제출하는 경우, 포함:

a) 본 조 제2항 a호에 규정된 재고용 기업의 예치금 인출 요청서;

b) 이 법령에 첨부된 별표 III의 02/PLIII 양식에 따른 도(省) 인민위원회 위원장의 예치금 인출 동의서;

c) 은행에서 요구하는 규정에 따라 예치금 인출 증빙서류(있는 경우).

4. 예치금 인출 절차는 다음과 같이 진행된다:

a) 재임대 기업은 본 조 제2항에 규정된 서류 1부를 기업 본사가 위치한 노동-재향군인-사회부에 제출한다;

b) 노동-재향군인-사회부는 서류를 접수하고 검토한 후 접수 일자, 월, 연도를 명시한 수령증을 발급한다. 재임대 기업의 예치금 인출 요청서를 접수한 날로부터 5근무일 이내에, 노동-재향군인-사회부는 재임대 기업의 요청 서류 및 본 조 제1항 제d호 규정에 따른 재임대 노동자에 대한 의무 이행 여부를 확인하고, 주지사에게 재임대 기업이 예치금을 인출할 수 있도록 동의 요청을 제출한다;

c) 근로·사회복지부로부터 제출된 서류를 받은 날로부터 5 근무일 이내에, 도(省) 인민위원회 위원장은 보증금 인출 및 보증금 사용 계획(있는 경우)에 대한 동의 서면을 재임대 기업과 보증금을 수령하는 은행에 송부한다. 보증금 인출에 동의하지 않는 경우, 도(省) 인민위원회 위원장은 동의하지 않는 이유를 명시한 서면을 재임대 기업에 회신한다;

d) 도(省) 인민위원회 위원장의 보증금 인출 동의 서면을 받은 후, 재임대 기업은 본 조 3항의 규정에 따라 보증금을 수령하는 은행에 서류를 제출한다;

ㄷ) 예치금을 받는 은행은 재임대 기업의 예치금 인출 서류를 접수하고 검토하며, 규정에 맞으면 예치금을 받는 은행은 재임대 기업이 예치금을 인출하는 것을 접수일로부터 1영업일 이내에 수행한다.

본 조 1항 a호 및 b호에 규정된 대로 예치금 인출의 경우, 임차 근로자에 대한 지급 및 배상은 은행이 예치금을 직접 지급하며, 비용을 공제한 후 지방자치단체 위원회 의장이 동의한 방안에 따라 이루어진다.

제19조. 기업이 재임대한 근로자에 대한 의무를 이행하지 않을 경우 보증금에서 공제

1. 이 법령 제15조 제2항에 따라 임차근로자에게 제시된 급여와 권리를 기업이 기한으로부터 60일이 지나도록 지급하지 않은 경우, 노동·상무 및 사회복지부서는 사회보험기관 및 다른 관련 기관과 협의한 후 기업에 임차근로자에게 급여와 권리를 지급하도록 요구하는 문서를 발송한다. 노동·상무 및 사회복지부서가 문서를 발송한 후 10일이 지나도 기업이 지급하지 않고, 근로자 급여 지급을 위한 예치금 인출 요청서가 없는 경우, 노동·상무 및 사회복지부서는 임차기업의 예치금을 사용하여 임차근로자에게 급여와 권리를 지급하도록 도(道) 인민위원회 위원장에게 신청하며, 절차와 과정은 다음과 같다:

a) 노동, 전쟁 부상자 및 사회부는 재임대 기업에 재임대 근로자의 수량, 명단, 미지급 금액, 각 재임대 근로자의 보상 및 권익에 대한 보고를 요구한다. 노동, 전쟁 부상자 및 사회부의 요구를 받은 날로부터 5영업일 이내에 재임대 기업은 보고를 완료해야 한다. 재임대 기업의 보고를 받은 날로부터 3영업일 이내에 노동, 전쟁 부상자 및 사회부는 종합하여 도지사에게 근로자에게 지급할 제도비용을 위해 재임대 기업의 보증금을 사용하는 결정을 제출한다.

b) 고용·사회복지부의 요청을 받은 날로부터 5근무일 이내에, 지방인민위원회 위원장은 재임대 기업의 보증금을 사용하는 것을 결정한다. 보증금 사용 결정은 이 법령에 첨부된 부록 III의 서식 03/PLIII에 따른다.

c) 지방인민위원회 위원장이 내린 결정을 받은 날로부터 7영업일 이내에, 예치금을 받는 은행은 재임대 기업의 예치금에서 금액을 공제하고, 지방인민위원회 위원장의 결정서에 첨부된 명단에 따라 재임대한 근로자에게 직접 지급하며, 은행 서비스 비용을 공제한 후 지급한다. 재임대 기업의 예치금은 우선순위에 따라 지급된다: 급여; 사회보험, 건강보험, 실업보험; 산업재해보험, 직업병보험 및 재임대 근로자와 체결한 근로계약, 단체협약, 사업장의 규정, 규칙에 따른 기타 복리후생.

2. 노동부-재향군인사회부는 이 조항 제1항에 따른 임차 노동자에 대한 지급 및 배상 이행을 감독할 책임이 있으며, 그 이행 결과를 도(시) 인민위원회에 보고해야 한다.

제20조. 보증금 추가 납부

1. 이 법령 제18조 제1항 a항 및 b항, 제19조에 규정된 경우에 대한 지급을 위해 보증금을 인출한 날로부터 30일 이내에, 임차 기업은 이 법령 제21조 제2항에 규정된 보증금 납부를 추가로 해야 한다.

2. 제1항에 규정된 기한이 만료된 날로부터 30일을 초과하지 않는 기간 내에, 재임대 기업이 보증금을 충분히 추가하지 않는 경우, 보증금을 수령한 은행은 문서로 직업 노동 사회 복지부 및 재임대 기업의 본사가 위치한 도지사에게 통보할 책임이 있다. 보증금을 수령한 은행의 통보를 받은 날로부터 15일 이내에, 직업 노동 사회 복지부는 도지사에게 이 법령 제28조 4항에 따라 기업의 허가를 취소하도록 제출한다.

제3항

조건, 권한, 순서, 절차 발급, 연장,

허가 조건, 권한, 절차, 갱신, 재발급, 회수 및 노동 재임대에 대해 수행되는 작업 목록

노동 재임대에 적용

제21조. 허가 조건

1. 노동 재임대 활동을 수행하는 기업의 법정 대리인은 다음 조건을 충족해야 한다:

a) 기업법에 따라 기업 관리자로 지정된 사람;

b) 전과가 없는 사람;

c) 근로자 재임대 또는 인력 공급에 대한 전문 업무 또는 관리 업무를 직접 수행한 경력이 최근 5년 이내 3년(36개월) 이상 있는 사람.

2. 기업이 20억 동(이억 동)을 예치금으로 납입한 경우.

제22조. 허가의 발급, 갱신, 재발급, 회수 권한

기업 본사가 있는 지방 인민위원회 위원장은 기업에 대한 허가증 발급, 갱신, 재발급 및 취소에 대한 권한을 가진다.

제23조. 노동자 재임대 활동 허가

1. 근로자 재임대 활동 허가증은 A4 크기(21 cm x 29.7 cm) 하드커버 용지에 인쇄되며, 앞면에는 허가증 내용이 흰색 바탕에 하늘색 문양과 국장 음각, 검은색 테두리와 함께 표시되고, 뒷면에는 국가 명칭, 국장 및 “근로자 재임대 활동 허가증”이라는 문구가 하늘색 바탕에 인쇄되어 있다.

2. 본 명령과 함께 발행된 부록 III의 양식 04/PLIII에 따른 노동 재대여 활동 허가 내용.

3. 허가 기간은 다음과 같이 규정됩니다:

a) 허가 최대 기간은 60개월입니다;

b) 허가는 여러 번 연장할 수 있으며, 매번 연장 최대 기간은 60개월입니다;

c) 재발급된 허가 기간은 이전에 발급된 허가의 잔여 기간과 동일합니다.

제24조. 허가 신청 서류

1. 본 명령과 함께 발행된 부록 III의 양식 05/PLIII에 따른 기업의 허가 신청서.

2. 본 명령과 함께 발행된 부록 III의 양식 07/PLIII에 따른 기업 법적 대표자의 자필 이력서.

3. 기업의 법정대리인의 사법 기록증명서 1호는 사법 기록에 관한 법률 규정에 따라 발급됩니다. 법정대리인이 1호 사법 기록증명서 발급 대상이 아닌 외국인인 경우, 그 국가에서 발급한 사법 기록증명서로 대체할 수 있습니다.

본 항에 명시된 문서는 서류 제출일로부터 6개월을 초과하지 않고 발급된 것이어야 한다. 외국어 문서는 베트남어로 번역되어야 하며, 공증을 받고 법률 규정에 따라 영사 확인을 받아야 한다.

4. 본 규정 제21조 제1항 c호에 따라 기업의 법정 대리인이 직접 근로자 파견 또는 노동력 공급에 관한 전문 업무나 관리 업무를 수행한 시간을 증명하는 문서는 다음과 같은 문서 유형 중 하나입니다:

a) 회사 법정 대리인의 노동 계약서 또는 근로 계약서, 채용 결정, 임명, 임무 부여의 원본으로부터 인증된 사본;

b) 원본 임명 결정 사본(임명 방식을 따르는 근로자에 대해) 또는 선거 결과를 인정하는 문서(선거 방식을 따르는 근로자에 대해)를 기업의 법정 대리인으로부터 받은 공증 사본, 또는 기업 임대업 또는 인력 제공의 법정 대리인인 경우 기업 등록 증명서 사본.

이 항 a, b에 규정된 문서는 외국 문서인 경우, 베트남어로 번역하고 공증 및 영사 확인을 받아야 한다.

5. 본 명령과 함께 부속서 III 부속서 III의 Mẫu số 01/PLIII에 따른 인력 임대 활동 예치금 증명서.

제25조. 허가 발급 순서 및 절차

1. 기업은 본 명령 제24조에 규정된 자료를 본사 소재지의 노동-전쟁 부상 및 사회부에 제출하여 허가증 발급을 요청한다.

2. 이 법령 제24조에 규정된 서류를 모두 확인한 후, 노동·장애인·사회부는 접수일자(년, 월, 일)를 명시한 접수증을 발급한다.

3. 서류를 규정에 맞게 접수한 날로부터 20영업일 이내에, 노동·장애인·사회부는 심사를 거쳐 도(省) 인민위원회 위원장에게 기업 허가증 발급을 제출한다.

서류가 규정에 따라 보장되지 않는 경우, 서류를 접수한 날로부터 10근무일 이내에 노동·전쟁부상자·사회부는 기업에 서류를 완성하도록 요구하는 문서를 발급한다.

4. 노동·전쟁부상자·사회부로부터 제출된 서류를 받은 날로부터 7근무일 이내에, 도(省) 인민위원회 위원장은 기업에 대해 허가서를 검토하고 발급하며, 허가서를 발급하지 않는 경우에는 허가서를 발급하지 않은 이유를 명확히 기재한 문서를 기업에 회신한다.

5. 다음의 경우에는 허가를 부여하지 않는다:

a) 본 규정 제21조에 규정된 조건을 보장하지 못한 경우;

b) 재취업 근로자 임대업을 위해 위조 허가증을 사용한 경우;

c) 법정대리인이 본 규정 제28조 제1항 d, đ, e항에 따라 허가가 취소된 기업의 법정대리인이었던 경우, 허가 신청 5년 이내;

d) 법정대리인이 위조 허가증을 사용한 기업의 법정대리인이었던 경우.

제26조. 허가 갱신

1. 허가를 연장하는 기업은 다음 규정을 준수해야 한다:

a) 본 규정 제21조에 규정된 조건을 보장할 것;

b) 본 규정 제28조에 규정된 허가 취소 사유에 해당하지 않을 것;

c) 본 규정에 따른 보고 체계를 완전히 준수할 것;

d) 허가 연장 요청 서류는 허가 효력 만료일 최소 60 근무일 이전에 노동─재활‧사회부에 제출해야 합니다.

2. 허가 연장 요청 서류에는 다음이 포함됩니다:

a) 이 법령 부속서 III에 첨부된 양식 05/PLIII에 따른 기업의 허가 연장 요청 문서;

b) 이 법령 제24조 5항에 규정된 문서;

c) 기업이 허가 연장과 동시에 법정 대표자를 변경하고자 하는 경우, 이 법령 제24조 2항, 3항 및 4항에 규정된 문서.

3. 허가 연장 절차 및 수행 방법

a) 기업은 본 조 제2항에 규정된 서류 일체를 기업 본사가 소재한 노동-재활 및 사회부서에 제출하여 허가 갱신을 요청한다. 노동-재활 및 사회부서는 본 조 제2항에 규정된 서류가 모두 갖추어졌는지 확인한 후, 허가 갱신 신청서 수령일인 연월일을 명시한 접수증을 발급한다;

b) 서류가 규정에 맞게 갖추어진 날로부터 15근무일 이내에, 노동-재활 및 사회부서는 심사를 진행하고, 도(省) 인민위원회 위원장에게 기업에 대한 허가 갱신을 제출한다. 서류가 규정에 맞지 않는 경우, 서류 접수일로부터 7근무일 이내에 노동-재활 및 사회부서는 기업에 서류 보완을 요청하는 문서를 발송한다;

c) 노동보훈사회부서로부터 제출된 서류를 받은 날로부터 07 근무일 이내에, 도(省) 인민위원회 위원장은 기업에 대한 허가증 갱신을 검토하며, 허가증을 갱신하지 않는 경우에는 기업에 허가증을 갱신하지 않는 이유를 명시한 문서로 회신해야 한다.

4. 제1항의 규정을 준수하지 않거나 본 법령 제25조 제5항의 규정에 속하는 재임대 기업의 경우, 도(省) 인민위원회 위원장은 문서로 기업에 통보하고 허가증을 갱신하지 않는 이유를 명확히 밝혀야 한다.

제27조. 허가 재발급

1. 재임대 기업이 다음과 같은 경우 도(省) 인민위원회 위원장에게 허가증 재발급을 요청할 수 있다:

a) 이미 발급된 허가증의 내용 중 하나를 변경하는 경우, 포함: 기업명; 본사 주소(단, 허가증을 발급한 도(省) 관할 내에 있어야 함); 법정 대표자;

b) 허가증 분실;

c) 허가증이 손상되어 허가증에 있는 정보가 더 이상 완전하지 않은 경우;

d) 본사 주소를 허가증이 발급된 지역과 다른 도 단위 지역으로 변경한 경우.

2. 허가증 재발급 신청 서류는 다음과 같습니다:

a) 본 포고령과 함께 발행된 부록 III의 형식 05/PLIII에 따른 허가증 재발급 요청서 문서;

b) 기업명 변경, 본사 주소 변경이 허가증이 발급된 동일 도 단위 내인 경우 또는 허가증이 손상되어 정보가 완전하지 않은 경우에 대한 사업자 등록증 사본;

c) 기업이 법정 대리인을 변경한 경우 이 포고령 제24조 2, 3항 및 4항에 규정된 문서;

d) 허가증이 분실된 경우 이 포고령 제24조 2, 3, 4항 및 5항에 규정된 문서.

ㄷ) 이전에 이미 발급된 허가증으로, 본 조 1항 a호 및 c호에 규정된 경우에 해당한다.

3. 본 조 1항 a, b 및 c호에 규정된 경우의 허가증 재발급 절차는 다음과 같다:

a) 기업은 본 조 2항에 규정된 서류 일체를 본사 소재지 관할 노동·빈곤·사회부서에 제출하여 허가증 재발급을 요청한다. 노동·빈곤·사회부서는 본 조 2항에 규정된 서류가 모두 갖추어졌는지를 확인한 후, 허가증 연장 신청 서류 접수 일자(년, 월, 일)를 명시한 접수증을 발급한다;

b) 규정에 따른 담보 서류를 접수한 날로부터 15일 이내에, 노동·장애인·사회부는 심사하여 도지사에게 기업에 대한 허가를 재발급하도록 제출한다. 서류가 규정에 맞지 않는 경우, 서류 접수일로부터 7일 이내에, 노동·장애인·사회부는 기업에게 서류를 완비하도록 요청하는 문서를 발송한다;

c) 노동·장애인 및 사회부에서 제출한 서류를 받은 날로부터 7 근무일 이내에, 도(시) 인민위원회 위원장은 기업에 대한 허가서를 재발급 여부를 검토하며, 허가서를 재발급하지 않는 경우에는 기업에 재발급하지 않는 사유를 명시한 문서로 회신해야 한다.

4. 이 조항 1항 d호에 규정된 경우에 대한 허가서 재발급 절차는 다음과 같이 수행된다:

a) 허가서 재발급 신청서류는 다음을 포함한다: 본 조례 부속서 III 부속서 III에 첨부된 양식 05/PLIII에 따른 허가서 재발급 요청 문서; 기업이 새로 본사를 둔 곳의 사업등록기관에서 법률 규정에 따라 발급한 사업자등록증 사본; 이전에 기업이 본사로 두었던 도(시) 인민위원회 위원장이 발급한 허가서.

b) 기업은 본 조항 a항에 규정된 서류 일체를 새로운 본사 소재지의 노동·장애인·사회부에 제출하여 허가서를 신청한다. 노동·장애인·사회부는 서류가 본 조항 a항에 규정된 모든 서류를 갖춘 경우, 서류 접수일을 명시한 접수증을 발급한다;

c) 새로운 본사 소재지의 노동·장애인·사회부는 10 근무일 이내에, 허가를 받은 기업의 소재지 노동·장애인·사회부에 허가서 신청 서류 사본과 재임대 기업의 허가 취소 사유가 없음을 확인하는 문서를 요청하는 공문을 발송한다;

d) 새 본사 소재지에 있는 노동-재활 및 사회부서로부터 문서를 받은 날로부터 07 근무일 이내에, 허가를 받은 기업을 재임대하는 노동-재활 및 사회부서는 해당 지역에서 활동하는 동안 재임대 기업의 활동 상황에 대한 의견을 새 본사 소재지의 노동-재활 및 사회부서에 회신하고, 재임대 기업의 허가 신청서 사본을 첨부하여 보내야 한다.

재임대 기업이 이 법령 제28조 제1항에 따라 허가가 취소되는 경우, 허가를 받은 재임대 기업 소재지의 노동-재활 및 사회부서는 도지사에게 허가 취소를 보고하고, 새 본사 소재지 노동-재활 및 사회부서에 통보할 책임이 있다.

다) 재허가를 받은 사업체가 있는 노동·장애인·사회부서로부터 문서를 받은 날로부터 6 근무일 이내에, 본사 소재지에 있는 노동·장애인·사회부서가 도지사에게 사업체에 대한 허가를 다시 발급하도록 제출한다.

만약 재임대 사업체가 이전 본사 소재지 도지사에 의해 제28조 제1항 a호 규정에 따라 허가가 취소된 경우, 본사 소재지의 새로운 노동·장애인·사회부서는 사업체가 서류를 완벽하게 준비하도록 요구하는 문서를 작성하고 도지사에게 재임대 사업체에 대한 허가를 발급하도록 제출한다.

기업이 재임대하는 경우, 해당 기업의 본사가 위치한 시·도 인민위원회 위원장이 본 조항 제28조 제1항 c, d, đ 및 e목에 따라 이전에 허가를 취소한 경우, 노동·사회보장부는 시·도 인민위원회 위원장에게 기업 재임대 허가를 발급하지 않도록 제출한다;

e) 새로운 본사를 두고 있는 기업이 제출한 서류를 노동-장애인 및 사회부에서 접수한 날로부터 4영업일 이내에, 도(省) 인민위원회 위원장은 기업에 대한 허가를 검토하고 발급하며, 허가를 발급하지 않는 경우에는 허가를 발급하지 않는 이유를 명시한 서면으로 기업에 회신한다.

제28조. 허가 회수

1. 다음의 경우에 재대여 기업은 허가를 회수당한다:

a) 재대여 기업의 요청에 따라 노동 재대여 활동을 종료한 경우;

b) 기업이 해산되었거나 법원이 파산을 선고한 경우;

c) 본 법령 제21조에 규정된 조건 중 하나를 충족하지 못한 경우;

d) 다른 기업, 조직, 개인에게 허가를 사용하도록 한 경우;

đ) 노동 재대여 활동을 위해 허용된 직업 목록에 포함되지 않은 업무를 수행하도록 노동을 재대여한 경우 (본 법령과 함께 발행된 부록 II 참조);

e) 임대 기업이 허가증 발급, 갱신, 재발급 신청서류에서 서류를 위조하거나, 이미 발급된 허가증의 내용을 삭제, 수정하거나, 위조 허가증을 사용하는 행위.

2. 본 조 제1항 a항과 b항에서 규정한 경우의 허가증 회수 신청서류는 다음을 포함한다:

a) 본 법령 부록 III에 첨부된 양식 06/PLIII에 따른 허가증 회수 신청 문서;

b) 이미 발급된 허가증 또는 허가증 분실의 경우 임대 기업의 법적 책임을 지겠다는 서약서;

c) 본 법령 부록 III에 첨부된 양식 09/PLIII에 따른 임대 노동자 활동 현황 보고서;

d) 허가 회수 신청 시점까지 유효한 임대 노동 계약서 사본.

3. 본 조 제1항 a호 및 b호에 규정된 경우에 대한 허가 회수 절차는 다음과 같다:

a) 기업은 본 조 제2항에서 규정한 서류 한 세트를 기업 본사가 위치한 노동-전쟁부상자 및 사회복지부서에 제출한다;

b) 노동-전쟁부상자 및 사회복지부서는 서류를 접수하고, 검토하며, 접수 일자(년,월,일)를 명시한 접수증을 발급한다. 기업의 허가 회수 요청 서류를 접수한 날로부터 10 근무일 이내에, 노동-전쟁부상자 및 사회복지부서는 기업이 유효하게 체결한 인력 재대여 계약을 검토하여, 기업에게 노동자에 대한 처리 절차를 본 법령 제29조에 따라 수행하도록 요구하고, 도(省) 인민위원회 위원장에게 허가 회수를 제출한다;

c) 노동계-복지사회부가 제출한 서류를 받은 날로부터 7근무일 이내에, 도지사는 허가를 취소하기로 결정한다. 허가 취소 결정은 본 법령에 첨부된 부록 III의 양식 08/PLIII에 따른다.

4. 본 조 제1항 c, d, đ 및 e호에서 규정한 경우의 허가 취소 절차는 다음과 같이 수행한다:

a) 기업이 본 조 제1항 c, d, đ 및 e호 규정에 해당하는 재임대 기업임을 발견하면, 기업이 본사를 둔 곳의 노동계-복지사회부는 관련 증거를 검토, 수집하여 도지사에게 허가 취소를 제출한다;

b) 노동계-복지사회부가 제출한 서류를 받은 날로부터 7근무일 이내에, 도지사는 기업의 허가를 취소하기로 결정한다;

c) 사업자는 허가 취소 결정을 받은 날로부터 3영업일 이내에 허가증을 도로 지방인민위원회에 제출할 책임이 있습니다.

5. 재임대 기업은 본 조 제1항 c, d, đ 및 e호에 규정된 내용을 위반하여 허가가 취소된 날부터 5년 동안 허가를 받을 수 없습니다.

제29조. 허가가 취소되거나 갱신·재발급되지 않는 경우 임대사업자의 책임

도지사로부터 허가 미갱신, 허가 재교부 불가 혹은 허가 취소에 관한 문서를 받은 날로부터 15 근무일 이내에, 재임대 기업은 진행 중인 재임대 노동 계약을 모두 청산하고, 노동법에 따라 재임대 노동자 및 재임대 이용자의 합법적인 권익을 해결하며, 동시에 재임대 노동 활동 종료 내용을 법에 따라 허가된 최소 7일 연속 전자신문 한 곳에 공표해야 합니다.

제30조. 노동 임대에 수행되는 업무 목록

재임대 노동으로 수행할 수 있는 업무 목록은 본 회칙과 함께 발행된 부록 II에서 규정됩니다.

제4항

조직 실행 책임

노동 재임대에 관하여

제31조. 임대사업자의 책임

1. 임대업체의 본허가 원본을 본사에 공개 게시하고, 허가 원본의 공증 사본을 각 지점 및 대표사무소(있는 경우)에 비치한다. 다른 도(省) 지역으로 활동지역을 이전하는 경우, 임대업체는 공증된 허가 사본을 해당 지역 노동·장애인·사회부(Sở Lao động - Thương binh và Xã hội)에 제출하여 관리하도록 한다.

2. 반기별 및 연간으로, 이 법령과 함께 발행된 부록 III, 양식 09/PLIII에 따라 근로자 재고용 활동 현황을 보고하며, 도(省) 인민위원회 위원장과 기업 본사가 소재한 노동·장애인·사회복지국에 제출; 동시에, 기업이 근로자 재고용을 위해 다른 도(省) 지역으로 활동하는 경우에는 해당 지역의 노동·장애인·사회복지국에 해당 지역에서의 근로자 재고용 활동 현황을 보고한다. 반기 보고는 6월 20일 이전, 연간 보고는 12월 20일 이전에 제출한다.

3. 근로자 재고용 활동과 관련된 사고가 발생한 경우, 지체 없이 해당 지역의 관할 국가기관 또는 노동 행정 기관의 요구에 따라 보고한다.

4. 이 장 및 노동법 제56조에 따라 재임대 기업의 모든 책임을 충실히 수행한다.

제32조. 예치금을 받는 은행의 책임

1. 재임대 기업의 보증금 계좌 개설, 보증금 납부, 보증금 계좌 사용 및 이 계좌와 관련된 규정을 정확히 준수한다.

2. 재임대 기업의 보증금 이행 상황을 분기별로 정기적으로 보고하며, 이 보고는 이 법령과 함께 발행된 부록 III, 양식 11/PLIII에 따라 작성하여 분기 시작월 15일 이전에 중앙은행 지점, 성·직할시 인민위원회 위원장, 기업 본사가 위치한 성 노동·사회부에 제출한다.

3. 이 장의 규정에 따라 보증금을 수령하는 은행의 모든 책임을 충실히 수행한다.

제33조. 노동·전쟁부상자 및 사회부의 책임

1. 노동법, 노동자 재고용에 관한 법규를 고용주, 노동자 및 해당 지역의 관련 기관, 단체에 홍보하고 보급합니다.

2. 해당 지역에서 노동자 재고용에 관한 법규 시행을 안내하고, 점검하며, 감사하고, 감독합니다.

3. 관리 지역 내 노동력 재대여 사업 허가서 발급 및 예치금 상황에 대한 6개월 및 연간 정기 추적, 종합 및 보고를 본 법령과 함께 발행된 부록 III의 서식 10/PLIII에 따라 도지사와 노동·전쟁 피해자 및 사회부에 제출합니다. 6개월 보고서는 7월 20일 이전에 제출하고, 연간 보고서는 다음 해 1월 20일 이전에 제출합니다.

4. 본 장에서 규정한 바에 따라 노동·전쟁 피해자 및 사회부의 모든 책임을 충실히 이행합니다.

제34조. 도(省)급 인민위원회 위원장의 책임

1. 노동·재향군인·사회부에 허가증 발급, 갱신, 재발급, 취소에 관한 통지를 허가증 발급, 갱신, 재발급, 취소일로부터 5근무일 이내에 송부하여 추적 및 관리를 수행한다. 동시에 기업이 기존 허가증 발급을 받은 지역 외의 다른 주 지역으로 본사를 이전하는 경우, 재임차 노동 기업에 대해 도지사에게 송부한다.

2. 도지사의 전자 정보 페이지에 재임차 노동 활동 허가증이 발급, 갱신, 재발급 또는 취소된 기업을 공표한다.

3. 본 장에 규정된 대로 도지사의 모든 책임을 수행한다.

제35조. 노동-전상 및 사회부의 책임

1. 재임차 노동 관련 노동법 시행 상황에 대해 선전, 보급, 안내, 감독, 점검 및 감시를 수행한다.

2. 노동보훈사회부 전자정보 사이트에 기업이 허가를 받고, 갱신하고, 재허가를 받거나 허가가 취소된 정보를 종합하고 공개한다.

3. 본 장에 규정된 대로 노동보훈사회부의 모든 책임을 수행한다.

제36조. 베트남 국가은행의 책임

법률 규정에 따라 재임대 기업의 예치금 납부 및 관리를 담당하는 은행에 대한 감사, 검사, 감독을 수행한다.

직장 내 대화

제1항

직장 내 대화를 조직한다

제37조. 직장 내 대화 조직의 책임

1. 사용자(고용주)는 사업장의 근로자 대표 조직(있는 경우)과 협력하여 노동법 제63조 제2항에 따라 직장 내 대화를 조직할 책임이 있다.

직장에서 근로자가 사업장 근로자 대표 조직의 구성원이 아닌 경우, 사용자는 근로자 대표 조직(있는 경우)과 협력하여, 이 근로자들이 스스로 자신을 대표할 구성원을 선택할 수 있도록 안내, 지원, 편의를 제공할 책임이 있으며(이하 이를 근로자 대화 대표 그룹이라 함), 근로기준법 제63조 2항에 따라 사용자와 대화에 참여하도록 해야 합니다. 근로자 대화 대표 그룹의 구성원 수는 본 법령 제38조 2항의 규정에 따라 결정됩니다.

2. 사용자는 근로기준법 제63조 2항에 따라 직장 내 대화를 조직하기 위해, 직장에서의 민주적 규정에서 다음 주요 내용을 구체적으로 규정할 책임이 있습니다:

a) 직장에서의 대화 원칙;

b) 이 법령 제38조에 따라 각 측이 대화에 참여하는 인원 수와 구성;

c) 연간 정기 대화의 횟수와 시간;

d) 정기 대화, 한쪽 또는 양쪽의 요구가 있을 때의 대화, 사건이 있을 때의 대화 개최 방법;

đ) 노동법 제63조 제2항에 따른 대화 참여 시 각 측의 책임;

e) 사업장 근로자 대표 조직의 경영진이 아닌 노동자 측 대화 참여 대표 구성원에게 노동법 제176조의 규정을 적용하는 사항;

g) 기타 내용(있는 경우).

3. 본 조항의 제1항 및 제2항의 규정 외에도, 사용자는 다음과 같은 책임이 있습니다:

가) 규정에 따라 직장 내 대화에 사용자 측 대표를 파견할 것;

나) 직장 내 대화를 조직하기 위해 장소, 시간 및 기타 필요한 물적 조건을 마련할 것;

다) 요청 시 노동 관련 국가관리기관에 직장 내 대화 및 기초 민주 규정 이행 상황을 보고할 것.

4. 사업장 내 근로자 대표 조직과 근로자 대화 대표 그룹은 다음과 같은 책임이 있습니다:

가) 규정에 따라 대화에 참여할 대표 구성원을 파견할 것;

나) 직장 내 기초 민주 규정의 내용에 관해 사용자와 의견을 교환할 것;

다) 근로자 의견을 수렴하고, 종합하며, 대화 요청 내용을 준비할 것;

d) 근로기준법 제63조 2항, 이 시행령 및 사업장 내 민주적 규정에 따라 사용자와 대화에 참여한다.

5. 사용자는 물론 근로자, 근로자 대표 조직이 근로기준법 제63조 2항에서 규정한 경우 외에도, 생산·경영 조건, 근로조직 및 사업장 내 민주적 규정에서 구체적으로 정한 사항에 따라 대화를 진행하도록 권장한다.

제38조. 대화에 참여하는 수량 및 구성

근로기준법 제63조 2항에서 규정한 대화 참여의 수량과 구성은 다음과 같다:

1. 사용자 측

생산, 경영, 노동 조직 조건에 따라 사용자는 대화에 참여할 자신을 대표할 인원의 수와 구성원을 결정하며 최소 3명 이상을 보장해야 하고, 그 중에는 사용자를 법적으로 대표하는 자가 포함되며, 작업 현장의 기본 민주 규정에 따라야 한다.

2. 근로자 측

가) 생산, 경영, 노동 조직 조건, 구조, 근로자 수 및 성평등 요소를 근거로, 근로자를 대표하는 기관과 근로자 대화 대표 그룹은 대화에 참여할 인원의 수와 구성을 결정하지만 다음과 같은 인원 수를 보장해야 한다:

가1) 사용자가 50명 미만의 근로자를 고용하는 경우 최소 3명;

가2) 사용자가 50명 이상 150명 미만의 근로자를 고용하는 경우 최소 4명에서 8명.

a3) 최소 9명에서 13명까지, 사용자가 150명 이상 300명 미만의 근로자를 고용하는 경우;

a4) 최소 14명에서 18명까지, 사용자가 300명 이상 500명 미만의 근로자를 고용하는 경우;

a5) 최소 19명에서 23명까지, 사용자가 500명 이상 1,000명 미만의 근로자를 고용하는 경우;

a6) 최소 24명, 사용자가 1,000명 이상의 근로자를 고용하는 경우.

b) 이 항의 a항에 규정된 근로자 대표 대화 참여 인원 수를 기준으로, 사업장 내 근로자 대표 조직과 근로자 대화 대표 그룹은 고용주 전체 근로자 수에 대한 자신 조직 및 그룹 구성원의 비율에 따라 대화에 참여할 대표 수를 결정한다.

3. 이 조 제1항 및 제2항에 규정된 사용자 측과 근로자 측의 대화 참여 대표자 명단을 확정하는 일은 최소 2년에 한 번씩 정기적으로 수행되며, 근무지에서 공표된다. 두 회기 사이의 기간 동안, 대화 참여 회원을 확정할 때, 대표 회원이 계속 참여할 수 없는 경우에는 사용자 또는 각 근로자 대표 조직, 근로자 대화 대표 그룹이 자신들의 조직이나 그룹의 대체 회원 보충을 검토하고 결정하며, 근무지에서 공개적으로 공표한다.

4. 제63조 2항에 따라 대화를 진행할 때, 본 조 3항에 규정된 대화 참여 구성원 외에, 양측은 모든 근로자 또는 관련 근로자 일부를 초청하여 함께 대화에 참여하도록 합의하며, 근로 여성의 권리 및 이익과 관련된 내용에 대해 대화할 때는 제136조 2항에 따라 여성 근로자 대표의 참여를 보장해야 한다.

제39조. 직장 내 정기 대화 조직

1. 사용자는 사업장 내 근로자 대표 조직, 근로자 대화 대표 그룹과 협력하여 제63조 2항 a호에 따른 정기 대화를 조직하고, 근무지에서의 기초 민주주의 규정에 따라 대화를 개최할 책임이 있다.

2. 정기 대화에 참여하는 구성원은 본 법령 제38조 제3항에 규정된 양측 대표입니다. 정기 대화의 시간, 장소, 조직 방식은 양측이 실질적 조건에 맞게 조정하며, 근무지에서의 기본 민주 규정에 따릅니다.

3. 정기 대화 시작일 최소 5근무일 전에 양측은 대화 내용을 대화에 참여하는 상대방에게 전달할 책임이 있습니다.

4. 정기 대화는 사용자 측에 법정 대리인 또는 위임받은 자가 참여하고, 근로자 측에 제38조 3항에 규정된 총 대표자 수의 70% 이상이 참여할 때만 진행될 수 있다. 대화의 진행 내용은 회의록으로 작성되어야 하며, 사용자 측의 법정 대리인 또는 위임받은 자의 서명과 각 근로자 대표 조직(있는 경우)의 대표자 서명, 그리고 근로자 대화 그룹 대표자(있는 경우)의 서명이 있어야 한다.

5. 대화 종료 후 늦어도 3근무일 이내에 사용자는 대화의 주요 내용을 직장에서 공개할 책임이 있으며, 근로자 대표 조직(있는 경우) 및 근로자 대화 대표 그룹(있는 경우)은 대화의 주요 내용을 해당 근로자들에게 전파한다.

제40조. 한쪽 또는 여러 쪽의 요청이 있을 때 대화 조직

1. 한쪽 또는 여러 쪽의 요청이 있을 때 대화를 조직하는 경우, 대화를 요청한 쪽의 요구 내용이 다음 조건을 충족해야 한다:

가) 사용자 측의 경우, 대화 요청 내용은 사용자 법정 대표자의 동의를 받아야 한다.

나) 근로자 측의 경우, 대화 요청 내용은 본 법령 제38조 3항에 규정된 대화에 참여하는 근로자 대표 측 구성원의 최소 30% 이상의 동의를 받아야 한다.

2. 본 조 제1항에 규정된 대화 요청 내용을 받은 날로부터 늦어도 5근무일 이내에, 요청을 받은 측은 서면으로 회신하고 대화 개최 시간과 장소에 대해 합의하여야 한다. 사용자와 노동자 측 대화 대표는 협력하여 대화를 조직하고 진행할 책임이 있다.

3. 대화의 진행 과정은 회의록으로 기록되어야 하며, 본 규정 제39조 4항에 따라 대화에 참여한 각 당사자의 대표가 서명해야 합니다.

4. 대화 종료 후 늦어도 3영업일 이내에, 사용자(고용주)는 직장에서 대화의 주요 내용을 공개해야 하며, 근로자 대표 단체(있는 경우) 또는 근로자 대화 대표 그룹(있는 경우)은 대화의 주요 내용을 회원인 근로자에게 전달해야 합니다.

제41조. 사건 발생 시 대화 조직

1. 사용자가 사업장에서 노동자 대표 조직과 업무 수행 정도 평가 규정(제36조 제1항 a호), 노동자 해고 규정(제42조), 노동력 사용 계획 규정(제44조), 임금 체계, 임금표 및 노동 기준 규정(제93조), 상여금 규정(제104조) 및 근로 규칙 규정(제118조)에 관해 의견을 참고하거나 교환해야 하는 경우, 다음과 같이 수행한다.

a) 사용자는 노동자 측 대표 대화에 참여하는 구성원에게 참고 및 의견 교환이 필요한 내용을 포함한 문서를 발송할 책임이 있다.

b) 노동자 측 대표로 참여하는 구성원은 자신이 대표하는 노동자의 의견을 수렴하고 이를 사업장 내 각 노동자 대표 조직, 노동자 대화 대표 그룹의 서면으로 종합하여 사용자에게 제출할 책임이 있으며, 대화 내용이 여성 노동자의 권리와 이익과 관련된 경우 그녀들의 의견을 반드시 수렴해야 한다.

c) 사업장 내 노동자 대표 조직과 노동자 대화 대표 그룹의 의견에 근거하여 사용자는 제시된 내용에 대해 논의하고 의견을 교환하며 자문하고 정보를 공유하기 위해 대화를 조직한다.

d) 대화에 참여하는 인원 수, 구성, 시간, 장소는 양측이 근로 현장의 민주적 규정에 따라 결정한다.

đ) 대화의 진행 내용은 회의록으로 기록되어야 하며, 본 규정 제39조 4항에 따라 대화에 참여한 각 당사자의 대표가 서명해야 합니다;

e) 대화 종료 후 근무일 기준 최대 3일 이내에, 사용자(고용주)는 대화의 주요 내용을 직장에서 공개할 책임이 있으며; 근로자 대표 조직(있는 경우) 또는 근로자 대화 대표 그룹(있는 경우)은 대화의 주요 내용을 구성원인 근로자에게 전달해야 합니다.

2. 근로기준법 제128조 1항에 규정된 근로자의 직무 일시 정지 사건과 관련하여, 근로자가 일시 정지된 경우 사용자는 근로자 대표 조직 및 근로자가 소속된 경우 그 조직과 서면으로 또는 사용자 측 대화 참여 대표와 근로자 대표 조직 대화 대표 간의 직접적인 교환을 통해 의견을 교환할 수 있다.

제2항

사업장 민주적 규정 실천

제42조. 직장 내 기층에서 민주 규정 시행의 원칙

1. 선의, 협력, 정직, 평등, 공개 및 투명성을 지킨다.

2. 근로자, 사용자 및 관련된 기타 조직과 개인의 합법적 권리와 이익을 존중한다.

3. 사업장에서 민주적 규정 실천은 법과 사회적 도덕에 위배되어서는 안 된다.

제43조. 사용자 공시 의무의 내용 및 형태

1. 사용자는 근로자에게 다음의 내용을 공개해야 한다:

a) 사용자의 생산·사업 상황;

b) 노동규칙, 임금표, 급여표, 노동기준, 규정, 규칙 및 사용자가 작성한 근로자의 권리, 의무 및 책임과 관련된 기타 규정 문서;

c) 사용자가 참여하는 단체노동협정;

d) 포상기금, 복리후생기금 및 근로자가 출연한 기금(있는 경우)의 설정 및 사용;

đ) 노동조합 기금 납부, 사회보험, 건강보험, 실업보험 납부;

e) 근로자의 권리, 의무 및 이익과 관련된 경쟁, 포상, 징계, 민원 및 고발 처리 실적;

g) 법률에 따라 규정된 기타 내용.

2. 본 조 제1항에서 규정한 내용 중 법률이 공개 형식을 구체적으로 규정한 경우, 사용자(고용주)는 해당 규정에 따라 공개하여야 하며, 법률이 공개 형식을 구체적으로 규정하지 않은 경우, 사용자는 생산, 경영, 노동 조직 및 공개해야 하는 내용을 바탕으로 다음 중 하나의 형식을 선택하여 본 명령 제48조에 따라 직장 내 민주주의 규정에 반영해야 한다:

가) 직장 내 게시판에 공개적으로 게시;

나) 사용자와 직장 내 노동자 대표 단체 간 회의, 대화 그룹 회의에서 공지;

다) 노동자에게 공지하기 위해 직장 내 노동자 대표 단체에 서면으로 통보;

라) 내부 정보 시스템에 게시;

마) 법률이 금지하지 않은 기타 형식.

제44조. 근로자가 의견을 참여할 수 있는 내용 및 형태

1. 근로자는 다음 사항에 대해 의견을 제시할 수 있습니다:

a) 근로자의 권리, 의무 및 이익과 관련된 사용자의 규칙, 규정 및 기타 규제 문서의 작성, 개정, 보완;

b) 임금표, 임금표 단계, 노동 기준의 작성, 개정, 보완; 단체 협상 내용 제안;

c) 비용 절감, 노동 생산성 향상, 근무 조건 개선, 환경 보호, 화재 방지 조치 제안 및 실행;

d) 법률에 따라 근로자의 권리, 의무 및 이익과 관련된 기타 사항.

2. 이 조 제1항에 규정된 내용 중 법률이 근로자의 의견 참여 형식을 구체적으로 규정하고 있는 경우에는 해당 규정을 따른다. 법률이 구체적인 형식을 규정하지 않은 경우에는 근로자는 생산, 경영, 노동 조직의 특성, 근로자가 참여할 수 있는 내용 및 근무지의 기초 단위 민주 규정을 바탕으로 다음 형식을 선택할 수 있다:

a) 근로자 회의, 근무지 대화 등에서 근로자 대표 조직이나 근로자 대표 단체를 통해 직접 의견을 제출하거나 참여할 수 있다;

b) 의견이나 건의를 직접 제출;

c) 법률로 금지되지 않은 기타 형식.

제45조. 근로자가 결정할 수 있는 내용 및 형태

1. 근로자는 다음 사항을 결정할 권리가 있다:

a) 법률에 따라 근로계약을 체결, 수정, 보충, 종료하는 것;

b) 기초 단위 근로자 대표 조직에 가입하거나 가입하지 않는 것;

c) 법률 규정에 따라 파업에 참여하거나 참여하지 않을 권리;

d) 법률 규정에 따라 체결된 단체협약의 내용을 표결하여 서명할 수 있는 권리;

đ) 법률 규정 또는 당사자 간 합의에 따른 기타 내용.

2. 근로자의 결정 형태는 법률 규정에 따른다.

제46조. 근로자가 점검 및 감독할 수 있는 내용 및 형태

1. 근로자는 다음 사항을 점검하고 감독할 수 있다:

a) 근로계약 및 단체협약의 이행 여부;

b) 근로자의 권리, 의무 및 이익과 관련하여 사용자 측에서 제정한 노동 규칙, 규정 및 기타 관련 문서의 이행;

c) 포상 기금, 복리 후생 기금 및 근로자가 출연한 기금의 사용;

d) 사용자 측에서 부담하는 노조 경비, 사회보험, 건강보험, 실업보험의 납부;

đ) 근로자의 권리, 의무 및 이익과 관련된 경쟁, 포상, 징계, 불만 및 고소 처리의 이행.

2. 근로자의 점검 및 감독 형태는 법률 규정에 따라 수행된다.

제47조. 근로자 회의

1. 근로자 회의는 사용자가 근로자 대표 조직(있는 경우)과 근로자 대표 대화 그룹(있는 경우)과 협력하여 매년 전체 회의 또는 대표 회의 형태로 조직한다.

2. 근로자 회의의 내용은 노동법 제64조 및 양측이 합의한 기타 내용에 따라 수행된다.

3. 회의의 조직 형태, 내용, 참여 구성원, 시간, 장소, 절차, 조직 실행에 대한 책임 및 근로자 회의 결과의 보급 형태는 이 법령 제48조에 규정된 사업장 내 민주주의 규칙에 따라 수행된다.

제48조. 직장 내 기층에서 민주 규정 제정 책임

1. 사용자는 이 법령에 규정된 사업장 내 대화 및 사업장 내 민주주의 실행 내용을 수행하기 위해 사업장 내 민주주의 규정을 제정할 책임이 있다.

2. 근로기준에서 기본적 민주주의 규정을 제정, 수정, 보완할 때, 사용자는 사업장 내 근로자 대표 기구(있는 경우) 및 근로자 대표 협의 그룹(있는 경우)의 의견을 참조하여 완성하고 공포해야 한다. 사용자가 근로자 대표 기구 및 근로자 대표 협의 그룹의 의견을 수용하지 않는 경우에는 그 이유를 명확히 밝혀야 한다.

3. 사업장 기본적 민주주의 규정은 근로자들에게 공개하여 홍보해야 한다.

임금

제1항

국가임금위원회

제49조. 국가 임금위원회의 기능

국가임금위원회는 노동법 제92조 2항에 따라 정부가 결정을 내려 설립하며, 정부에 다음과 관련된 자문 기능을 수행한다:

1. 지역별 최저임금 수준(월 최저임금과 시급 최저임금을 포함).

2. 노동법 규정에 따라 근로자에게 적용되는 임금 정책.

제50조. 국가임금위원회의 임무

1. 근로자의 임금 상황, 최저생계비, 기업의 생산·경영, 노동 공급과 수요, 고용, 실업 및 기타 관련 요소를 연구, 조사, 정보 수집, 분석 및 평가하여 최저임금 결정의 기초로 삼는다.

2. 노동법 제91조 3항에 규정된 최저임금 결정 요소와 관련하여 근로자의 최저임금에 대한 보고서를 작성한다.

3. 근로자와 그 가족의 최소생활 수준을 검토하고, 최저임금 적용 지역을 구분하여 각 시기별 최저임금 조정 방안을 결정하는 기초로 삼는다.

4. 매년, 정부에 지역별 최저임금 조정 방안을 권고하기 위해 협상을 조직한다(월 최저임금과 시간당 최저임금을 포함한다).

5. 노동법 규정에 따라 기업, 기관, 조직, 협동조합 유형의 근로자에게 적용되는 일부 임금 정책에 대해 정부에 자문하고 권고합니다.

제51조. 국가임금위원회의 조직 구조

1. 국가임금위원회는 17명의 위원으로 구성되며, 다음과 같다: 노동보훈사회부를 대표하는 5명의 위원; 베트남 노동총연맹을 대표하는 5명의 위원; 중앙에서 일부 사용자 단체를 대표하는 5명의 위원; 2명의 독립 전문가 위원(이하 '독립 위원'이라고 함). 그 중:

a) 국가 임금위원회 위원장은 노동사회부의 차관 1명이다;

b) 국가임금위원회 부회장 03명, 구성: 01명은 베트남 노동총연맹 부회장이자 위원회 부회장, 01명은 베트남 상공회의소 부회장이자 위원회 부회장, 01명은 베트남 협동조합연맹 부회장이자 위원회 부회장;

c) 국가임금위원회의 나머지 구성원은 다음과 같다: 노동·보훈·사회부를 대표하는 4명, 베트남 노동총연맹을 대표하는 4명, 중앙 사용자 단체를 대표하는 3명(베트남 중소기업협회를 대표하는 1명, 노동력이 많은 중앙 산업 협회를 대표하는 2명 포함), 그리고 독립 전문가로서 노동, 임금, 사회경제 분야의 과학자 2명(노동·보훈·사회부, 베트남 노동총연맹, 중앙 사용자 단체에 소속된 기관, 부서, 연구소, 대학에서 근무 중인 전문가와 과학자는 제외).

2. 국무총리는 본 조 제1항 a호, b호에 규정된 국가임금위원회 위원장 및 부위원장을 임명하고 해임하며, 노동보훈사회부 장관에게 위임하여 본 조 제1항 c호에 규정된 국가임금위원회 다른 위원을 임명하고 해임하도록 한다. 국가임금위원회의 위원장, 부위원장 및 위원들은 겸직 체제로 근무한다. 국가임금위원회 위원의 임기는 5년을 초과할 수 없다.

3. 국가임금위원회는 위원회와 위원장이 위원의 임무와 관련된 기술 보고서를 작성하고 위원회의 행정 업무를 수행할 수 있도록 기술부서 및 상설부서를 둔다. 기술부서 및 상설부서의 구성원은 위원회에 참여하는 기관의 사람들, 관련 기관 및 조직의 사람들로 구성되며, 겸직 체제로 근무한다.

제52조. 국가임금위원회의 활동

1. 국가급여위원회는 위원장의 주재 하에 회의를 통해 집단적으로 활동하며; 민주적이고 공개적으로 토론하며; 다수결 투표를 기반으로 결정을 내린다.

2. 국가급여위원회는 고유 인장을 가지고 있으며, 법률 규정에 따라 노동사회보훈부에서 관리한다.

3. 국가급여위원회의 운영비는 매년 노동사회보훈부의 국가 예산 상시 지출 예산안에 배정되며, 법률 규정에 따른 다른 합법적 자금원도 포함된다. 국가 예산의 관리, 사용 및 결산은 국가 예산에 관한 법률과 지침 문서에 따른다.

제53조. 국가임금위원회의 설립 및 활동에 대한 책임

1. 베트남 노동총연맹 회장, 베트남 상공회의소 회장, 베트남 협동조합 연맹 회장, 베트남 중소기업 협회 회장은 국가임금위원회에 참여할 대표를 파견하고, 노동·장애인·사회부에 목록을 제출하여 종합하게 한다.

2. 베트남 상공회의소 회장은 베트남 협동조합 연합회 회장과 의견을 교환하며 협력하여 중앙에서 노동자를 많이 사용하는 두 개 직능 협회를 선정하고, 각 시기에 적절하게 국가 최저임금위원회에 참여할 대표를 추천한다.

3. 국가 최저임금위원회 회장은 부회장들과 의견을 교환하고, 위원회의 독립 위원을 제안 및 선정하여 노동·사회보장부 장관에게 검토 및 임명하도록 보고하며, 위원회, 기술 부서, 상시 부서의 업무 규정을 발행할 책임이 있다.

4. 노동·부상자 및 사회부 장관은 국무총리에게 국가 임금 위원회 설립 결정을 제출하고, 국가 임금 위원회 위원장 및 부위원장 임명과 해임을 국무총리에게 제안하며, 국가 임금 위원회의 다른 위원들의 임명과 해임을 결정한다.

5. 계획투자부 장관은 국가 임금 위원회의 요청에 따라 주민 생활 수준 조사, 노동 및 고용 조사, 기업 조사 및 기타 관련 통계 자료를 제공한다.

제2항

임금 지급 형태 및 초과 근무 수당

야간 근무

제54조. 임금 지급 형태

근로기준법 제96조에 따른 임금 지급 방식은 다음과 같이 구체적으로 규정되어 있습니다:

1. 업무의 성질과 생산, 경영 조건에 따라, 사용자와 근로자는 근로계약에서 시간제 임금, 성과급, 도급임금의 형태로 임금을 지급하는 방법에 대해 다음과 같이 합의한다:

a) 시간제 임금은 근로자가 근로계약에서 합의한 월, 주, 일, 시간 단위의 근로시간을 기준으로 시간제 임금을 받는 경우 적용되며, 구체적으로:

a1) 월급은 한 달의 근로에 대해 지급된다;

a2) 주급은 한 주의 근로에 대해 지급된다. 근로계약에서 월급으로 합의한 경우, 주급은 월급에 12개월을 곱한 후 52주로 나누어 결정된다;

a3) 일급은 하루 근무에 대해 지급되는 임금입니다. 근로계약에서 월급제를 협의한 경우, 일급은 근로자가 선택한 법정 기준에 따라 한 달의 정상 근무일 수로 월급을 나눈 금액으로 정합니다. 근로계약에서 주급제를 협의한 경우, 일급은 근로계약에서 합의한 주 근무일 수로 주급을 나눈 금액으로 정합니다.

a4) 시급은 한 시간 근무에 대해 지급되는 임금입니다. 근로계약에서 월급제, 주급제 또는 일급제를 협의한 경우, 시급은 일급을 당일 정상 근무 시간 수로 나눈 금액으로 정하며, 이는 노동법 제105조의 규정에 따릅니다.

b) 산출량에 따른 임금은 산출량에 따른 임금을 받는 근로자에게 지급되며, 이는 노동 기준과 배정된 제품 단가에 따른 수량 및 품질 성취 정도를 기준으로 한다.

c) 도급 임금은 도급 임금을 받는 근로자에게 지급되며, 업무의 양, 품질 및 완료해야 하는 시간을 기준으로 한다.

2. 제1항에서 규정한 임금 지급 형태에 따른 근로자의 임금은 현금으로 지급하거나 근로자가 은행에 개설한 개인 계좌를 통해 지급될 수 있다. 근로자가 개인 계좌를 통해 임금을 지급받는 방식을 선택할 경우, 사용자는 계좌 개설 및 임금 이체와 관련된 모든 비용을 부담해야 한다.

제55조. 초과근무수당

근로기준법 제98조 제1항에 따른 초과근무 수당은 다음과 같이 규정됩니다:

1. 시간제 근로자에 대해서는 근로기준법 제105조에 따라 사용자가 정한 통상 근로시간 외에 근무한 경우에 초과근무수당을 지급하며, 산정식은 다음과 같다: 실제 지급된 시간당 임금 × 수행 중인 업무의 최소 150% × 평일 초과근무 시간 또는 200% 또는 300% 다음과 같이:

a) 정상 근무일에 수행하는 현재 업무의 실제 시급은 근로자가 초과 근무한 월, 주 또는 일 단위의 현재 업무 실제 임금으로 결정되며, 여기에는 초과 근무 수당, 야간 근로 수당, 공휴일 및 법정 유급 휴일 수당, 근로기준법 제104조에 따른 상여금, 창의적 제안금, 점심 식대, 교통비, 전화비, 통근비, 주거비, 육아비 및 어린 자녀 양육비는 포함되지 않습니다; 사망한 친척이 있을 때의 지원, 근로자의 친척 결혼, 근로자의 생일, 직업병 및 업무 수행이나 근로계약상의 직위와 관련 없는 기타 지원·수당을, 해당 월 또는 주 또는 근로자가 초과 근무한 날의 실제 근무 시간 총계로 나눈다(법률에서 선택한 기업 기준에 따라 월의 정상 근무일수와 1일, 1주 정상 근무시간을 초과하지 않으며, 초과 근무 시간은 제외한다).

b) 일반 근무일에 근무하는 업무의 실제 시급에 비해 최소 150%에 해당하는 수준으로, 평일 초과근무 시간에 적용; 일반 근무일에 근무하는 업무의 실제 시급에 비해 최소 200%에 해당하는 수준으로, 주말 초과근무 시간에 적용; 일반 근무일에 근무하는 업무의 실제 시급에 비해 최소 300%에 해당하는 수준으로, 공휴일, 설날/추석 등 명절, 유급 휴일 초과근무 시간에 적용하며, 일급 근로자의 경우 공휴일, 설날/추석 등 명절, 유급 휴일의 급여는 포함되지 않음.

2. 제품별 임금을 받는 근로자의 경우, 통상 근무 시간을 초과하여 추가로 제품의 수량과 양을 생산할 때 초과근무 수당을 지급받으며, 이는 근로자와 사용자 간 합의된 노동 기준 수량과 양을 초과한 제품에 대해 다음과 같은 공식으로 계산된다:

임금 단가 × 최소 150% 또는 200% 또는 300% × 초과근무로 생산한 제품 수량

여기서:

정규 근무일의 제품 임금 단가 대비 최소 150%의 비율을 적용하며, 평일 추가 근무한 제품에 적용됩니다; 정규 근무일의 제품 임금 단가 대비 최소 200%의 비율을 적용하며, 주휴일에 추가 근무한 제품에 적용됩니다; 정규 근무일의 제품 임금 단가 대비 최소 300%의 비율을 적용하며, 휴일, 설날, 유급 휴일에 추가 근무한 제품에 적용됩니다.

3. 근로자가 휴일이나 설날에 주휴일과 겹쳐 추가 근무를 한 경우에는 휴일, 설날 추가 근무 수당이 지급됩니다. 휴일이나 설날이 주휴일과 겹쳐 대체 휴일에 추가 근무를 한 경우에는 근로자에게 주휴일 추가 근무 수당이 지급됩니다.

제56조. 야간근무수당

야간 근로 임금은 노동법 제98조 2항에 따라 다음 공식으로 계산됩니다:

1. 시간 단위 급여를 받는 근로자의 경우, 야간 근로 임금은 다음과 같이 계산됩니다: 실제 지급된 근로 시간 × 시간 급여 = 해당 일과의 근로 시간 + 근무 시간 × 최소 야간 근로 기준 금액

보통 밤낮 근무의 30%를 하고 있다

보통

그 중: 정상 근무일의 현재 수행하는 업무에 대한 실제 시급은 본 법령 제55조 제1항 a목에 따라 결정된다.

2. 산출물에 따른 임금을 받는 근로자의 경우, 야간 근무임금은 다음과 같이 계산된다: 임금 단가 임금 단가 임금 산출물 단가 산출물 수량

품 만들기

= 품의 + 품의 x 적게 x 밤에 밤에

근무일 근무일

밤 밤

일상적인 일 30%

보통

제57조. 야간 초과근무수당

근로자가 노동법 제98조 3항에 따라 야간 연장 근무를 하는 경우, 임금은 다음 공식에 따라 계산됩니다:

1. 근로자가 시간급을 받는 경우, 야간 연장 근무 수당은 다음과 같이 계산됩니다:

시급

주간 수입

수입 임금 일일 근로 시간에 따른 최저 시급 실제 지급 시간 추가 근무 = 추가 근무 시간 기준 150% 최저 수준 또는 야간 근무 중인 일에 대한 수당 + 주말 근무 20% 및 야간 근무

주 200% 근무 시 또는 30% 근무 시

근무일 또는 휴일 근무일 날

평일 업무 300%, 공휴일 및 설날, 추석 날

보통 유급 휴가

급여

여기서:

a) 정상 근무일에 수행하는 업무에 대해 실제로 지급되는 시급은 본 규정 제55조 제1항 a항에 따라 결정된다;

b) 정상 근무일 또는 주휴일, 공휴일, 유급 휴일의 주간 시간 급여는 다음과 같이 산정됩니다:

b1) 정상 근무일의 주간 시간 급여는, 근로자가 해당 일에 주간 연장근로를 하지 않은 경우(밤 근무 전에) 현재 수행 중인 업무의 실제 시간 급여 대비 최소 100%로 계산하며; 근로자가 해당 일에 주간 연장근로를 한 경우(밤 근무 전에) 현재 수행 중인 업무의 실제 시간 급여 대비 최소 150%로 계산합니다.

b2) 주휴일의 주간 시간 급여는 현재 수행 중인 업무의 정상 근무일 실제 시간 급여 대비 최소 200%로 계산합니다.

b3) 휴일, 설날, 유급 휴일의 주간 시간급 임금은 일반 근무일에 하는 작업의 실제 지급 시간급 임금의 최소 300%로 계산됩니다.

2. 산출물에 따라 임금을 받는 근로자의 경우, 야간 시간외 근로 임금은 다음과 같이 계산됩니다:

단가 임금

단가 금액 최소 단가 제품 급여 수량 제품 수량 가장 많은 주간 추가 근무 급여

제품 150% 급여 근무 일일 기준 = x 제품 또는 x일 최소 + 20% 정상 근무 또는 야간 근무 제품 200% 휴일 근무

일일 또는 매주 30% 용량의 통 또는

휴일의 일반 300% 근무,

설날, 휴일 있음

보통 급여를 받다

그 중, 평일 또는 주휴일 또는 공휴일, 설날, 유급휴일의 주간 근무 시 제품 임금 단가는 다음과 같이 정해진다:

a) 평일 주간 생산 임금 단가는, 해당일 주간 추가 근무를 하지 않은 경우(야간 추가 근무 전) 평일 생산 임금 단가의 최소 100%로 계산하며, 해당일 주간 추가 근무를 한 경우(야간 추가 근무 전) 평일 생산 임금 단가의 최소 150%로 계산한다;

b) 주말 주간 생산 임금 단가는 평일 생산 임금 단가의 최소 200%로 계산한다;

c) 공휴일, 설날, 유급 휴일의 주간 생산 임금 단가는 평일 생산 임금 단가의 최소 300%로 계산한다.

근무 시간, 휴식 시간

제58조. 유급 근로시간에 포함되는 시간

1. 이 법령 제64조 2항에서 규정한 중간 휴식 시간.

2. 업무 성격에 따른 휴식.

3. 인간의 자연스러운 생리적 필요를 위해 노동 과정에서 필요한 휴식 시간은 노동 정원에 포함됨.

4. 임신 중이거나 12개월 미만의 자녀를 양육하는 여성 노동자, 생리 기간 동안의 휴식 시간은 노동법 제137조 2항 및 4항에 규정된 바에 따름.

5. 노동자의 과실이 아닌 사유로 업무를 중단해야 하는 시간.

6. 사용자 요구 또는 사용자 동의에 따른 회의, 학습, 훈련 시간.

7. 노동법 제61조 5항에 규정된 바에 따라 직접 직업 훈련에 참여하거나 직업 작업에 참여하는 시간.

8. 근로자가 근로자 대표 조직의 기구 구성원인 경우, 제176조 2항 및 3항에 따라 임무를 수행하는 데 사용되는 시간.

9. 직업병 예방, 직업병 진단, 산업 재해 및 직업병으로 인한 근로 능력 저하 정도를 결정하기 위한 의료 심사 시간으로서, 그 시간이 사용자에 의해 배치되거나 요구된 경우.

10. 군 복무 건강 검진, 등록 및 검사 시간으로서, 해당 시간이 군 복무 관련 법률에 따라 전액 급여를 받을 수 있는 경우.

제59조. 초과근무 시 근로자의 동의

1. 근로기준법 제108조에 규정된 경우를 제외하고, 연장 근로를 시행하는 다른 경우에는, 사용자는 근로자가 다음 사항들에 대해 동의한 경우에만 연장 근로를 시킬 수 있다:

a) 연장 근로 시간;

b) 연장 근로 장소;

c) 연장 근로 업무.

2. 근로자의 동의가 별도의 문서로 작성된 경우, 이 법령과 함께 공포된 부록 IV의 양식 01/PLIV를 참조한다.

제60조. 초과근무 시간의 한도

1. 평일 근무 시 추가 근무 시간 총합은 하루 정상 근무 시간의 50%를 초과하지 아니하며, 본 조 제2항, 제3항의 규정은 제외한다.

2. 주 단위 정상 근로 시간 규정을 적용하는 경우, 하루 정상 근로 시간과 추가 근무 시간을 합쳐 12시간을 초과할 수 없다.

3. 노동법 제32조에서 정한 정규 근로 시간을 모두 채우지 않는 경우, 하루 정상 근로 시간과 추가 근무 시간을 합쳐 12시간을 초과할 수 없다.

4. 연휴, 설날 및 주휴일에 추가 근무를 할 경우 하루 추가 근무 시간 총합은 12시간을 초과할 수 없다.

5. 이 법령 제58조 제1항에 규정된 시간은 제107조 제2항 b호 및 c호의 규정 준수를 판단하기 위해 월별, 연간 초과근로시간을 계산할 때 공제됩니다.

제61조. 1년에 200시간 이상 300시간 이하의 초과근무가 허용되는 경우

제107조 제3항 a, b, c, d호에 규정된 경우를 제외하고, 다음의 경우에는 연간 200시간에서 300시간을 초과하여 추가 근로를 할 수 있다:

1. 국가 기관 및 단위에서 공무 수행과 직결된 객관적 요인으로 발생한 긴급한 업무를 처리해야 하는 경우, 단 제108조에 규정된 경우는 제외한다.

2. 공공 서비스 제공; 진료 및 치료 서비스; 교육 및 직업 교육 서비스.

3. 정상 근로시간을 주 44시간을 초과하지 않도록 하는 기업에서 직접 생산 및 사업 관련 업무.

제62조. 1년에 200시간 이상 300시간 이하의 초과근무 조직에 관한 통지

1. 연간 200시간 이상 300시간 이하로 추가 근로를 조직할 경우, 고용주는 다음 장소의 노동·재향군인 및 사회부에 통보해야 한다:

a) 사용자가 1년에 200시간에서 300시간을 초과하여 추가 근무를 조직하는 장소;

b) 본사가 있는 장소로, 본사가 사용자가 1년에 200시간에서 300시간을 초과하여 추가 근무를 조직하는 장소와 다른 지방·직할시 지역에 있는 경우.

2. 통보는 1년에 200시간에서 300시간을 초과하여 추가 근무를 시행한 날로부터 늦어도 15일 이내에 이루어져야 한다.

3. 통보 문서는 이 법령에 따라 부록 IV에 첨부된 양식 02/PLIV에 따른다.

제63조. 교대근무 및 교대근무 조직

1. 근무조는 노동자가 업무를 시작하여 끝내고 다른 사람에게 업무를 인계할 때까지의 근무 시간으로, 근무 시간과 휴식 시간을 포함한다.

2. 교대 근무 조직은 최소 2명 또는 2개 그룹이 동일한 근무 위치에서 하루(24시간 연속) 동안 번갈아 가며 근무하도록 배치하는 것을 말한다.

3. 연속 교대 근무로 제109조 제1항에 규정된 근무 시간 동안 휴게시간을 계산받을 수 있는 경우는 이 조 제2항에 규정된 교대 근무를 조직할 때, 그 근무조가 다음 조건을 모두 갖춘 경우로 한다:

a) 근로자가 한 근무조에서 6시간 이상 근무할 경우;

b) 두 인접 근무조 사이의 전환 시간이 45분을 초과하지 않을 경우.

제64조. 근무 시간 중 휴식

1. 제109조 제1항에 따라 최소 45분 연속 휴게시간은 하루 6시간 이상 근무하는 근로자에 적용되며, 이 중 최소 3시간은 제106조에 규정된 야간 근무 시간대에 해당해야 한다.

2. 연속 교대 근무의 경우 제63조 제3항에 따라 휴게시간은 근무 시간으로 계산되며 최소 30분 이상으로 하고, 단 야간 근무의 경우에는 최소 45분으로 한다.

3. 사용자는 근무 시간 중 휴식 시간을 결정하지만, 이 휴식 시간을 근무 시작 또는 종료 시점에 배치해서는 안 됩니다.

4. 제63조 제3항에 규정된 연속 교대 근무의 경우를 제외하고, 양 당사자는 근무 시간으로 계산되는 중간 휴식 시간을 협상하는 것을 권장합니다.

제65조. 근로자의 연차휴가일수 산정을 위한 근로시간으로 간주되는 시간

1. 근로자가 사용자에게 근무를 계속하는 경우, 근로기준법 제61조에 따라 직업훈련 및 직업연수 시간.

2. 근로자가 수습기간 종료 후 계속 근무하는 경우, 수습기간.

3. 근로기준법 제115조 제1항에 따른 유급 개인 휴가 시간.

4. 사용자의 동의하에 연속 총합 1년 기준 1개월을 초과하지 않는 무급 휴가 시간.

5. 산업재해, 직업병으로 인한 휴식 기간이지만 합산하여 6개월을 초과하지 않는다.

6. 질병으로 인한 휴식 기간이지만 1년에 합산하여 2개월을 초과하지 않는다.

7. 사회보험법에 따른 출산 휴가 기간.

8. 근로자 대표 기관의 임무 수행 시간으로 법률에 따라 근무 시간으로 인정되는 기간.

9. 근로자의 잘못이 아닌 이유로 근무가 중단되거나 휴직해야 하는 기간.

10. 근무가 일시 중지되었지만 이후 위반이 없거나 징계 처분을 받지 않은 것으로 결론난 경우의 휴식 기간.

제66조. 일부 특별한 경우의 연차휴가일수 산정 방법

1. 노동자가 근로기준법 제113조 2항에 따라 12개월 미만 근무한 경우의 연차유급휴가는 다음과 같이 계산한다: 연차유급휴가 일수에 근속연수에 따라 추가로 부여되는 휴가 일수(있는 경우)를 더한 뒤 12개월로 나누고, 실제 근무한 개월 수를 곱하여 연차유급휴가 일수를 산정한다.

2. 근로자가 한 달 미만 근무한 경우, 근로자의 근무일수와 유급휴가(근로기준법 제112조, 제113조, 제114조, 제115조에 따른 공휴일, 설날, 연차유급휴가, 개인사유 유급휴가)가 한 달 기준 정상근로일수의 50% 이상이면, 해당 월을 연차유급휴가 산정 시 1개월 근로로 간주한다.

3. 근로자가 국가기관, 조직, 부서 및 국영기업에 근무하는 전체 시간은 근로자가 계속해서 국가기관, 조직, 부서 및 국영기업에서 근무하는 경우, 노동법 제114조에 따라 연차휴가 추가 일수를 계산할 근무시간으로 산정된다.

제67조. 교통비, 이동 중의 임금, 연차휴가 및 유급휴일 등 임금

1. 연차휴가 외의 출근일에 대한 교통비 및 임금은 노동법 제113조 6항에 따라 양측이 협의하여 정한다.

2. 근로자에게 휴일, 설날, 연차휴가, 유급개인휴가를 지급하기 위한 임금은 노동법 제112조, 제113조 1항 및 2항, 제114조, 제115조 1항에 따라 근로자가 휴일, 설날, 연차휴가, 유급개인휴가를 사용하는 시점의 근로계약서상 임금을 기준으로 한다.

3. 연차 휴가를 아직 사용하지 않았거나 연차 휴가 일수를 다 사용하지 않은 근로자에게 지급하는 임금은, 근로자가 퇴직하거나 실직하기 직전 달의 근로계약서상의 임금으로 한다(노동법 제113조 제3항에 따름).

제68조. 근로시간 및 휴식시간에 관하여 특수한 성격을 가진 일부 업무

1. 노동법 제116조에서 규정한 특별한 성격의 업무 외에, 근로 시간과 휴식 시간이 특별한 성격을 가지는 업무는 다음과 같다:

a) 자연재해, 화재 및 전염병 대응 업무;

b) 체육 및 스포츠 분야의 업무;

c) 약품, 백신 제조 업무;

d) 가스 배관 시스템 및 관련 시설의 운전, 유지보수, 수리 업무.

2. 노동보훈사회부 장관은 계절적 생산 업무, 주문 가공 업무를 수행하는 근로자의 근로 시간과 휴식 시간에 대해 구체적으로 규정한다.

3. 각 부처 및 부문은 노동법 제116조와 본 조 제1항에 규정된 특수한 성격의 업무에 대해 근무 시간과 휴식 시간을 노동부 - 보훈사회부와 협의한 후 구체적으로 규정한다.

노동 규율, 물적 책임

제69조. 근로규칙

노동법 제118조에 규정된 노동 규칙은 다음과 같이 규정된다:

1. 사용자는 근로 규칙을 제정해야 하며, 10명 이상의 근로자를 고용하는 경우 근로 규칙은 문서로 작성해야 하고, 10명 미만의 근로자를 고용하는 경우 문서로 근로 규칙을 제정할 의무는 없지만, 근로 계약서에서 근로 규율 및 물질적 책임에 대한 내용을 합의해야 합니다.

2. 근로 규칙의 내용은 노동법 및 관련 법률을 위반할 수 없습니다. 근로 규칙에는 주요 내용이 다음과 같이 포함됩니다:

a) 근로 시간, 휴식 시간: 하루 및 일주일의 정상 근로 시간 규정; 근무조; 근무조 시작 및 종료 시점; 초과근무(있는 경우); 특별한 경우의 초과근무; 중간 휴식 시간 외 휴식 시간; 근무조 교대 휴식; 주간 휴일; 연차 휴가, 개인 사유 휴가, 무급 휴가;

b) 직장 내 질서: 근무 범위 및 근무 시간 동안의 이동 규정; 행동 문화, 복장; 사용자에 의한 배치와 지시에 대한 준수;

c) 직장 내 안전 및 위생: 안전, 위생 및 화재 방지에 관한 규정, 규칙, 절차 및 조치를 준수할 책임; 개인 보호 장비와 직장 내 안전 및 위생 장치의 사용과 관리; 직장 내 위생, 해독, 소독;

d) 직장 내 성희롱 방지 및 대응: 직장 내 성희롱 행위 처리 절차 및 순서; 사용자는 본 법령 제85조에 따라 성희롱 방지 규정을 정함;

đ) 고용주의 자산 및 영업 비밀, 기술 비밀, 지적 재산 보호: 자산, 문서, 기술 비밀, 영업 비밀, 지적 재산 목록 규정; 자산과 비밀을 보호하기 위해 적용되는 책임과 조치; 자산과 비밀 침해 행위;

e) 근로자를 근로계약과 다르게 일시적으로 다른 업무로 전환할 수 있는 경우: 생산 및 사업 필요성 때문에 근로자를 근로계약과 다르게 일시적으로 전환할 수 있는 구체적인 경우를 노동법 제29조 제1항에 따라 규정;

g) 근로자의 근로 규율 위반 행위와 근로 규율 위반에 대한 징계 형식: 근로 규율 위반 행위를 구체적으로 규정; 위반 행위에 해당하는 근로 규율 징계 형식;

h) 물질적 책임: 도구, 장비를 파손하거나 재산에 손해를 끼치는 행위로 인해 손해를 배상해야 하는 경우; 도구, 장비, 재산을 분실하거나 자재를 규정량 이상 사용한 경우; 손해 정도에 따른 배상 수준; 손해 배상을 처리할 권한을 가진 사람;

i) 근로자 징계 처리를 할 권한이 있는 사람: 사용자를 대표하여 근로계약을 체결할 권한이 있는 사람으로서 노동법 제18조 제3항에 규정된 자 또는 취업규칙에 구체적으로 규정된 자.

3. 고용주는 취업 규칙을 제정하거나 수정, 보완하기 전에 해당 사업장에 근로자 대표 조직이 있는 경우에는 근로자 대표 조직의 의견을 참고해야 합니다. 근로자 대표 조직의 의견 참고는 이 법령 제41조 제1항에 따른 규정에 따라 이루어집니다.

4. 노동 규칙은 제정된 후 각 사업장의 근로자 대표 조직(있는 경우)에 전달하고, 전체 근로자에게 통지해야 하며, 동시에 작업장 필요한 장소에 주요 내용을 게시해야 합니다.

제70조. 근로징계 처리 절차

노동법 제122조 6항에 규정된 노동 징계 처리 절차는 다음과 같이 규정됩니다:

1. 근로자가 근로 규율을 위반하는 행위를 발견한 시점에 고용주는 위반 사실에 대한 조서를 작성하고, 근로자가 구성원인 사업장 근로자 대표 조직 및 15세 미만 근로자의 법정 대리인에게 통보한다. 고용주가 근로 규율 위반 행위를 위반 후에 발견한 경우에는 근로자의 과실을 입증할 증거를 수집한다.

2. 노동법 제123조 1항, 2항에 규정된 징계 처리 시효 내에, 사용자는 다음과 같이 노동 징계 회의를 진행한다:

a) 근로자 징계 회의를 진행하기 최소 05 근무일 전, 사용자는 회의 내용, 시간, 장소, 징계 대상 근로자의 성명, 징계 대상 위반 행위를 제122조 1항 b항, c항에 규정된 회의 참석 구성원에게 통지하고, 회의가 열리기 전에 이 구성원이 통지를 받을 수 있도록 보장한다;

b) 사용자가 통지를 받은 경우, 근로기준법 제122조 1항 b, c항에 규정된 회의에 참석해야 하는 구성원은 사용자에게 회의 참석을 확인해야 합니다. 참석해야 하는 구성원 중 한 명이 통지된 시간과 장소에 회의에 참석할 수 없는 경우, 근로자와 사용자는 회의 시간과 장소 변경에 대해 협의해야 합니다. 양측이 합의하지 못하면 사용자가 회의 시간과 장소를 결정합니다.

c) 사용자는 이 항 a항, b항에 규정된 통지된 시간과 장소에 따라 징계 처리를 위한 회의를 진행합니다. 사용자가 근로기준법 제122조 1항 b, c항에 규정된 회의에 참석해야 하는 구성원이 회의 참석을 확인하지 않거나 결석한 경우에도 사용자는 징계 처리를 위한 회의를 진행합니다.

3. 근로자 징계 처리 회의 내용은 회의 종료 전에 작성되어야 하며, 제122조 1항 b항, c항에 규정된 참석자의 서명이 있어야 합니다. 만약 서명하지 않는 사람이 있을 경우, 회의록 작성자는 이름과 서명하지 않은 이유(있는 경우)를 회의록 내용에 명시해야 합니다.

4. 제123조 1항, 2항에 규정된 근로자 징계 처리 기한 내에, 징계 권한이 있는 사람은 근로자 징계 결정을 발행하고, 제122조 1항 b항, c항에 규정된 참석해야 하는 구성원에게 전달해야 합니다.

제71조. 손해배상 처리 절차

제130조 2항에 규정된 손해 배상 처리를 위한 순서와 절차는 다음과 같이 규정됩니다:

1. 근로자가 사용자의 도구, 장비를 파손하거나 분실하거나 사용자의 자산 또는 사용자가 맡긴 기타 자산을 분실하는 행위, 또는 그 밖에 사용자의 자산에 손해를 끼치거나 허용된 범위를 초과하여 자재를 소모하는 행위를 발견한 경우, 사용자는 근로자에게 사건에 대한 보고서를 문서로 제출할 것을 요청한다.

2. 본 규정 제72조에 명시된 손해배상 처리 기간 내에, 사용자는 다음과 같이 손해배상 처리를 위한 회의를 진행한다:

a) 손해배상 회의를 진행하기 최소 5일 전에 사용자는 회의에 참석해야 하는 구성원들에게 통지해야 하며, 여기에는 노동법 제122조 제1항 b항, c항에 규정된 구성원과, 있을 경우 감정 평가사도 포함됩니다; 이 구성원들이 회의 전에 통지를 받을 수 있도록 보장해야 합니다. 통지 내용에는 손해배상 회의의 시간, 장소, 손해배상 대상자의 이름과 위반 행위를 명확히 기재해야 합니다;

b) 사용자의 통지를 받은 경우, 이 항의 a호에 규정된 회의에 참석해야 하는 구성원들은 사용자에게 회의 참석을 확인해야 한다. 구성원 중 한 명이 통지된 시간과 장소에 회의에 참석할 수 없는 경우, 노동자와 사용자는 회의 시간과 장소 변경에 대해 협의해야 하며, 양측이 합의하지 못하는 경우 사용자가 회의 시간과 장소를 결정한다;

c) 사용자는 이 항 a호 및 b호에 규정된 통지된 시간과 장소에 따라 피해 보상 처리 회의를 진행한다. 회의 참석이 요구되는 구성원 중 a호에 규정된 자가 참석 확인을 하지 않거나 부재한 경우에도 사용자는 법률 규정에 따라 피해 보상 처리 회의를 진행한다.

3. 손해 배상 처리를 위한 회의 내용은 회의 종료 전에 승인된 회의록으로 작성되어야 하며, 제2조 a항에 규정된 회의 참석자의 서명이 있어야 한다. 회의록에 서명하지 않은 사람이 있는 경우, 회의록 작성자는 이름과 서명하지 않은 이유(있는 경우)를 회의록 내용에 명시해야 한다.

4. 손해 배상 처리 결정은 손해 배상 처리 기간 내에 발급되어야 한다. 손해 배상 처리 결정에는 손해 수준, 손해 원인, 손해 배상 수준, 기한과 손해 배상 방식이 명확히 기재되어야 하며, 제2조 a항에 규정된 회의 참석자에게 전달되어야 한다.

5. 기타 손해 배상 사례는 민법 규정에 따라 처리한다.

제72조. 손해배상 청구권의 소멸시효

노동법 제130조 2항에 따른 손해 배상 처리 기간은 다음과 같이 규정된다:

1. 손해배상 처리 시효는 근로자가 사용자의 도구, 장비를 손상시키거나 분실하거나, 사용자가 맡긴 기타 재산을 분실하거나, 사용자의 재산에 손해를 끼치거나 허용치 이상의 자재를 소모한 행위를 한 날로부터 6개월입니다.

2. 근로기준법 제122조 4항에 규정된 기간 내에 있는 근로자에 대해서는 손해배상 처리를 하지 않습니다.

3. 근로기준법 제122조 4항에서 정한 기간이 끝난 후, 시효가 경과했거나 시효가 남아 있어도 60일이 되지 않는 경우에는 손해배상 처리 시효를 연장할 수 있으나, 위 기간이 끝난 날로부터 60일을 초과할 수 없습니다.

제73조. 근로징계 및 물적 책임에 대한 항의

근로 징계 처분을 받거나, 일시 정직 처분을 받거나, 물질적 책임 규정에 따라 배상해야 할 경우 이를 부당하다고 생각하면 근로자는 사용자를 상대로, 또는 정부가 규정한 노동 분야의 고충 처리 규정에 따라 권한 있는 기관에 이의를 제기할 권리가 있으며, 또는 노동법 제14장 제2절에 규정된 절차에 따라 개인 노동 분쟁 해결을 요청할 수 있습니다.

근로자가 법률에 위반되는 해고 형식으로 징계를 결정하는 경우, 노동 분야의 불만 처리를 위한 정부 규정 또는 노동법 제 XIV장 제2절에 규정된 절차에 따른 개인 노동 분쟁 해결과 관련된 의무와 책임 외에도, 사용자는 노동법 제41조의 규정을 이행할 의무가 있습니다.

여성 노동과 성별 평등 보장

제1항

여성 노동에 대한 일반 규정

그리고 성 평등을 보장하다

제74조. 여성 근로자를 많이 사용하는 사용자

여성을 많이 고용하는 사용자는 다음 경우 중 하나에 속하는 사용자입니다:

1. 여성 근로자를 10명 이상 100명 미만 고용하며, 이 중 여성 근로자가 전체 근로자의 50% 이상인 경우.

2. 여성 근로자를 100명 이상 1,000명 미만 고용하며, 이 중 여성 근로자가 전체 근로자의 30% 이상인 경우.

3. 1,000명 이상의 여성 노동자를 사용합니다.

제75조. 다수의 근로자가 있는 장소

많은 노동자가 있는 장소는 다음과 같이 정의됩니다:

1. 산업단지, 산업 클러스터, 수출가공단지, 경제특구, 첨단기술단지(이하 '산업단지')에서 5,000명 이상의 노동자가 기업에서 근무하고 사회보험에 가입되어 있는 경우.

2. 읍, 면, 동에서 3,000명 이상의 노동자가 해당 읍, 면, 동에 주민등록 또는 임시등록을 한 경우.

제76조. 유축실, 모유 보관소

모유 짜기 및 보관실은 개인적인 공간으로, 욕실이나 화장실이 아닙니다; 전기, 수도, 책상, 의자, 위생을 보장하는 냉장고, 선풍기 또는 에어컨이 구비되어 있어야 합니다; 사용하기 편리한 위치에 배치하고, 동료와 공중의 시선을 차단하여 여성 노동자가 아기를 먹이거나 모유를 짜고 보관할 수 있도록 합니다.

제77조. 보육원, 유치원

어린이집, 유치원은 교육법 제26조에 규정된 유아교육기관으로, 다음을 포함합니다:

1. 어린이집, 독립 어린이 그룹은 3개월부터 3세까지의 어린이를 받습니다.

2. 유치원, 독립 유치원 반은 3세부터 6세까지의 어린이를 받습니다.

3. 유아원, 독립 유아반은 어린이집과 유치원을 결합한 교육 기관으로 3개월부터 6세까지의 어린이를 받습니다.

제 2조. 성 평등 보장

및 여성 노동에 대한 특별 규정

제78조. 근로자의 평등한 근로권 및 성별 평등 보장을 위한 조치 시행

1. 노동자의 평등권:

a) 사용자는 남녀 노동자의 평등권을 이행할 책임이 있으며, 채용, 사용, 교육, 임금, 포상, 승진, 노동 보수 지급, 사회보험, 건강보험, 실업보험, 근로 조건, 안전 작업, 근무 시간, 휴식 시간, 질병, 출산, 기타 물질적 및 정신적 복지 제도에서 성 평등을 보장하는 조치를 이행해야 합니다.

b) 국가는 여성 노동자와 남성 노동자의 평등권을 보장하고, 이 조 제1항 a호에 규정된 분야에서 성평등을 보장하기 위한 조치를 노동 관계에서 시행한다.

2. 사용자는 여성 노동자 또는 그들의 대표와 협의하여 여성의 권리, 의무 및 이익과 관련된 문제를 결정할 책임이 있다. 여성 노동자 대표와의 협의는 본 규정 제41조 제1항에 따라 이루어진다.

3. 국가는 사용자가 다음을 장려한다:

a) 여성에게 남녀 모두에게 적합한 업무 수행에 필요한 자격과 기준을 충족하는 경우 우선적으로 채용 및 고용하고, 노동 계약이 만료된 여성 노동자의 경우 새로운 노동 계약 체결을 우선한다.

b) 여성 노동자에 대한 법적 규정보다 더 나은 제도와 정책을 시행한다.

제79조. 복지 증진 및 근로조건 개선

1. 사용자는 보건부의 규정에 따라 직장 내에 적절한 샤워실과 화장실을 충분히 갖추도록 보장해야 합니다.

2. 사용자는 사업장 내 노동자 대표 조직과 협력하는 것을 권장합니다:

a) 여성 노동자와 남성 노동자가 정규직으로 일할 수 있도록 계획을 세우고 조치를 실행하며, 유연 근무제, 시간제 근무, 재택근무, 직업 능력 향상 교육을 적용합니다. 여성 노동자는 신체적, 생리적, 모성 기능의 특성에 맞는 예방 직업 교육을 추가로 받을 수 있습니다;

b) 많은 노동자가 있는 곳에서는 문화, 체육, 의료, 주거 및 기타 시설을 건설하여 노동자에게 서비스를 제공합니다.

제80조. 여성 근로자의 건강 관리

3. 정기 건강검진 시 여성 노동자는 보건부가 규정한 산부인과 전문 검진 목록에 따라 산부인과 전문 검진을 받을 수 있습니다.

2. 임금 노동자가 임신한 여성 근로자가 사회보험법 제32조에 규정된 것보다 더 많은 임신 검진 휴가를 받을 수 있도록 고용주가 지원하도록 권장한다.

3. 여성 근로자의 생리 기간 중 휴식:

a) 생리 기간 중인 여성 근로자는 근무 시간에 포함되는 하루 30분의 휴식을 취할 권리가 있으며, 근로 계약에 따른 급여는 전액 지급된다. 생리 기간 중 휴식 일수는 근무 장소의 실제 조건과 여성 근로자의 필요에 맞춰 양측이 합의하되, 최소 한 달에 3일은 보장한다. 각 월별 구체적인 휴식 시간은 근로자가 고용주에게 통보한다.

b) 여성 근로자가 a항에 규정된 것보다 더 유연한 휴식을 요구하는 경우, 양측은 근무 장소의 실제 조건과 여성 근로자의 필요에 맞게 휴식을 조정할 수 있도록 합의한다.

c) 여성 근로자가 휴식을 원하지 않고 사용자가 근로자의 근무를 허용하는 경우, 이 조항 a항에서 규정한 급여 외에도, 근로자는 휴식 시간 동안 수행한 업무에 따른 추가 급여를 받으며, 이 근무 시간은 근로자의 초과 근무 시간에 포함되지 않습니다.

4. 12개월 미만 자녀 양육 중 휴식:

a) 12개월 미만 자녀를 양육하는 여성 근로자는 근무 시간 중 하루 60분 동안 수유, 짜기, 젖 보관, 휴식을 위해 쉴 권리가 있으며, 휴식 시간에도 근로계약서에 따른 급여를 전액 받을 수 있습니다;

b) 여성 근로자가 a항 규정보다 더 유연한 휴식을 원할 경우, 근로자는 사용자가 근로 현장의 실제 조건과 여성 근로자의 요구에 맞게 휴식을 배치하도록 합의할 수 있습니다;

c) 여성 근로자가 휴식을 원하지 않고 사용자로부터 근로를 계속해도 된다는 동의를 받은 경우, 이 조항 a항에 따른 급여 외에 근로자는 휴식 시간 동안 수행한 업무에 대해 추가 급여를 받을 수 있다.

5. 사용자는 근로 여성의 요구와 사용자의 여건에 맞게 직장에서 모유 착유 및 보관실을 설치하도록 권장한다. 다만, 사용자가 1,000명 이상의 여성 근로자를 고용하는 경우 직장 내에 모유 착유 및 보관실을 설치해야 한다.

6. 사용자는 12개월 이상 자녀를 둔 여성 근로자가 직장에서 모유를 착유 및 보관할 수 있도록 지원하도록 권장한다. 모유 착유 및 보관을 위한 휴식 시간은 근로자와 사용자가 협의하여 결정한다.

제81조. 근로자가 많은 곳에 보육원 및 유치원 설치

1. 도(省) 인민위원회는 책임이 있다:

a) 지역의 토지 이용 계획에서 노동자가 많이 있는 곳에 어린이집 및 유치원 건설을 위한 토지 확보를 배치한다;

b) 노동자의 수요를 충족할 수 있도록 어린이집과 유치원을 건설한다;

c) 인프라에 투자하고, 일부 또는 전체 건물을 건설하거나 기존 건물과 인프라를 사용하여 조직이나 개인이 임대하여 노동자의 수요를 충족하는 어린이집과 유치원을 설립할 수 있도록 한다;

d) 교육 사회화 관련 메커니즘과 정책을 엄격히 실행하도록 지시하고, 어린이집과 유치원을 건설하는 기업, 조직, 개인에게 토지, 대출, 행정 절차 등에서 편의를 제공한다;

đ) 법률 규정에 따라 교육에 대한 국가 관리 책임을 수행한다.

2. 노동자가 많은 곳에 있는 사립, 민간 유치원 및 유아원은 2020년 9월 8일자 정부의 유아교육발전정책을 규정한 105/2020/NĐ-CP 법령 제5조에 규정된 산업단지 지역의 독립적 민간 유아교육기관에 적용되는 정책을 혜택으로 받을 수 있습니다.

3. 유아는 노동자가 많은 곳에서 일하는 사람의 자녀인 경우, 2020년 9월 8일자 정부의 유아교육발전정책을 규정한 105/2020/NĐ-CP 법령 제8조에 규정된 산업단지 노동자의 자녀로서 유아가 받는 정책과 같은 혜택을 받습니다.

4. 유치원 교사는 노동자가 많은 지역에 있는 개인 유치원, 민간 유치원에서 근무할 경우, 2020년 9월 8일자 105/2020/NĐ-CP 정부령 제10조에 규정된 산업단지가 있는 지역의 민간 유치원에 근무하는 유치원 교사에게 적용되는 정책을 받을 수 있습니다.

5. 사용자에게 유치원이나 유아학교를 조직하고 운영하거나 유치원, 유아학교 건설 비용의 일부를 지원하도록 권장합니다.

제82조. 근로자의 자녀 보육 및 유치원 비용에 대한 사용자의 지원

구체적인 조건에 따라, 사용자는 어린이집 및 유치원에 자녀를 맡기는 노동자의 일부 비용을 금전 또는 현물로 지원하는 방안과 계획을 수립한다. 사용자는 노동자 측과 제63조, 제64조 노동법 및 본 법령 제5장에서 규정한 직장 내 대화를 통해 교환하고 논의한 후 지원 금액과 기간을 결정한다.

제83조. 사용자를 위한 지원 정책

1. 사용자가 어린이집, 유치원, 의료시설, 문화시설 및 기타 복지시설을 사업 규모와 기준 요건에 맞게 투자하여 건설하는 경우, 교육, 직업훈련, 보건, 문화, 체육 및 환경 분야의 활동과 관련하여 사회화 촉진 정책의 규정에 따른 혜택을 받을 수 있다.

근로자를 위한 주택 건설에 투자하는 경우에는 주택법 규정에 따라 우대 정책을 받을 수 있습니다.

어린이집이나 유치원 설립, 운영에 투자하는 경우에는 시설 임대료가 면제되거나 감면됩니다.

2. 사용자에 대한 국가 지원 사항은 다음과 같습니다:

a) 다수의 여성 근로자를 고용한 사용자는 세법 규정에 따라 세금 감면을 받을 수 있습니다;

b) 여성 근로자를 위한 추가 비용, 성 평등 보장 및 직장 내 성희롱 예방과 관련하여 이 법령에 규정된 비용은 재무부 규정에 따라 법인 소득세 과세 대상 소득을 산정할 때 비용으로 공제됩니다.

제3항

직장 내 성희롱 예방 및 대응

제84조. 직장 내 성희롱

1. 노동법 제3조 9항에 규정된 성희롱은 직무와 관련된 어떤 이익을 대가로 성관계를 요구, 요청, 제안, 협박, 강요하는 등의 교환 형태로 발생할 수 있으며; 또는 교환을 목적으로 하지 않은 성적 행위이지만, 근무 환경을 불쾌하고 불안하게 하여 피해자의 신체적, 정신적, 업무 효율 및 생활에 해를 끼치는 행위일 수도 있다.

2. 직장 내 성희롱에는 다음이 포함된다:

a) 신체적 성격의 행위로, 성적 행동, 제스처, 접촉, 신체에 대한 성적 영향 혹은 성적 암시를 포함한 행위;

b) 언어적 성희롱으로, 직접 말하기, 전화, 전자 매체를 통한 성적 내용 또는 성적 암시가 포함된 발언;

c) 언어가 수반되지 않는 성적 괴롭힘에는 몸짓 언어가 포함되며, 성행위 또는 성적 행위와 관련된 시각 자료의 전시, 묘사가 포함됩니다.

3. 노동법 제3조 9항에서 규정한 직장은 근로자가 사용자와의 합의 또는 사용자의 지시에 따라 실제로 근무하는 모든 장소를 말하며, 여기에 직무와 관련된 장소나 공간도 포함됩니다. 예를 들어 사회 활동, 세미나, 교육, 공식 출장, 식사, 전화 통화, 전자 매체를 통한 의사소통 활동, 사용자가 제공한 이동 수단을 이용한 출퇴근, 사용자가 제공한 거주지, 사용자에 의해 지정된 기타 장소 등도 포함됩니다.

제85조. 직장 내 성희롱 방지에 대한 사용자의 규정

1. 고용주가 취업 규칙 또는 취업 규칙에 첨부된 부록에 따라 성희롱 예방 및 대처에 대해 규정한 내용에는 다음과 같은 기본 사항이 포함된다:

a) 직장 내 성희롱 행위 금지;

b) 직장 내 성희롱 행위에 대한 구체적이고 상세한 규정으로, 직무와 작업장의 성격 및 특징에 적합하도록 함;

c) 직장 내 성희롱 행위에 대한 내부 처리 책임, 기한, 순서, 절차, 포함하여 고충, 고발, 고충 및 고발 처리 절차와 관련 규정;

d) 성희롱 행위를 한 사람 또는 거짓으로 고발한 사람에 대한 근로 징계의 형태로, 위반 행위의 성격과 정도에 맞게 규정;

đ) 피해자에 대한 손해 배상 및 후속 조치.

2. 고용주가 제기하는 성희롱 관련 불만 및 신고 처리에 대한 규정은 다음 원칙을 보장해야 한다:

a) 신속하고 시기 적절하게;

b) 성희롱 피해자, 불만 및 신고를 제기한 사람, 불만 및 신고를 받은 사람의 비밀, 명예, 신용, 인격, 안전을 보호할 것.

제86조. 직장 내 성희롱 방지 책임과 의무

1. 고용주는 다음과 같은 의무가 있다:

a) 직장 내 성희롱 방지에 관한 법률 규정을 실행하고 실행을 감독할 것;

b) 근로자에게 직장 내 성희롱 방지에 관한 법률과 규정을 홍보하고 교육할 것;

c) 직장 내 성희롱 행위에 대한 불만이나 고발이 발생할 경우, 사용자(고용주)는 신속하게 이를 차단하고 처리하며, 성희롱 피해자, 불만·고발자 및 불만·고발 대상자의 비밀, 명예, 신용, 인격, 안전을 보호할 조치를 취해야 한다.

2. 근로자는 다음과 같은 의무가 있다:

a) 직장 내 성희롱 예방 및 방지에 관한 규정을 엄격히 준수할 것;

b) 성희롱 없는 근무 환경 조성에 참여할 것;

c) 직장에서의 성희롱 행위를 방지하고 고발한다.

3. 사업장 내 근로자 대표 기구는 다음과 같은 책임이 있다:

a) 직장에서의 성희롱 예방 및 방지 규정의 수립, 실행 및 이행 감독에 참여한다;

b) 성희롱을 당한 근로자, 성희롱 행위로 인해 고소·고발을 받은 근로자에게 정보 제공, 상담 및 대리를 제공한다;

c) 직장에서의 성희롱 예방 및 방지 규정에 대한 홍보, 보급, 교육을 실시한다.

4. 사용자 및 사업장 내 근로자 대표 기구는 직장에서의 성희롱 예방 및 방지와 관련된 내용을 단체교섭을 통해 선택하여 논의하도록 장려한다.

제4항

정책 시행에 대한 조직 책임

여성 근로자 및 성평등에 대한 정책 시행 조직의 책임

제87조. 여성 근로자 정책 시행 및 성평등 보장

1. 노동훈련-상해자 및 사회부가 주관하고 관련 기관과 협조하여 여성 노동자에 대한 정책을 홍보하고 보급하며, 직장 내 성평등을 보장하고 성희롱을 방지한다.

2. 재정부가 주관하고 관련 기관과 협조하여 이 법령 제83조 2항의 규정 이행을 지도한다.

3. 교육훈련부가 주관하고 관련 기관과 협조하여 이 법령 제81조의 규정 이행을 지도한다.

4. 보건복지부는 다음과 같은 책임이 있다:

a) 이 법령 제79조 1항에 규정된 욕실, 화장실 기준을 지도한다;

b) 이 법령 제80조 1항에 규정된 여성 노동자 전문 산부인과 진료 목록을 공포한다;

c) 이 법령 제80조 5항에 규정된 모유 짜기 및 보관실 시행을 지도한다.

5. 도(省)급 인민위원회가 책임을 진다:

a) 여성 노동자에 대한 정책 이행을 홍보, 보급, 점검, 감사하며, 제8장에서 규정된 직장 내 성평등 보장 및 성희롱 방지;

b) 노동자가 많은 장소를 검토하고 확인하며, 본 조례 제81조에 규정된 사항을 시행하는 조직을 설정.

6. 베트남 조국전선과 조국전선의 구성 단체는 각자의 업무 범위와 권한 내에서 본 장의 규정 이행을 감시할 것을 권장.

가사 노동자에 대한 별도의 규정

제88조. 가사 근로자

가사 노동자는 노동법 제3조 제1항에 따른 노동자로서, 노동법 제161조 제1항에 규정된 업무를 수행하기 위해 서면 근로 계약을 체결한 사람.

제89조. 가사 노동자인 근로자에 대한 일부 별도 규정

1. 노동계약의 형태에 관한 규정은 제14조 및 제162조 1항, 노동계약 체결 시 정보 제공 의무는 제16조, 노동계약 내용은 제21조 1항, 일방적 노동계약 해지는 제35조 2항, 제36조 3항 및 제162조 2항, 불법으로 일방적 노동계약 해지 시 의무는 제40조, 제41조, 퇴직수당은 제46조에 따라 다음과 같이 시행된다:

a) 근로자를 채용할 때 사용자는 근로자와 노동계약을 체결해야 한다. 노동계약의 체결 형태는 노동법 제14조 1항 및 제162조 1항에 따라 서면으로 작성해야 한다.

b) 근로계약을 체결하기 전에 근로자와 사용자 모두는 노동법 제16조에 규정된 대로 정보를 제공할 의무가 있으며, 동시에 사용자는 근로자가 요청하는 업무 범위, 사용자의 가정에서 근로자의 식사 및 숙소 조건, 그리고 업무 수행 시 건강과 안전을 보장하는 데 필요한 기타 정보를 명확히 제공해야 한다;

c) 노동법 제21조 제1항에 규정된 근로계약 내용. 본 법령과 함께 발행된 별첨 V의 01/PLV 양식을 기준으로, 사용자와 근로자는 근로계약에서 각 당사자의 권리, 의무 및 이익에 대해 구체적으로 합의하여 실제 조건에 맞게 실행해야 하며, 다만 노동법 제21조 제1항에 규정된 주요 내용을 반드시 보장해야 한다;

d) 근로계약을 이행하는 과정에서, 각 당사자는 이유 없이 근로계약을 일방적으로 종료할 권리가 있으나, 최소 15일 전에 통지해야 한다. 다만, 다음의 경우에는 사전 통지가 필요하지 않다:

d1) 근로자가 단독으로 근로계약을 종료하는 이유: 계약에 따라 적절한 업무나 근무지에 배치되지 않거나, 근로 조건이 보장되지 않는 경우(노동법 제29조 규정의 경우 제외); 임금을 전액 지급받지 못하거나 기한 내에 지급받지 못하는 경우(노동법 제97조 제4항 규정의 경우 제외); 사용자로부터 학대, 구타를 당하거나 모욕적인 말이나 행동, 건강, 인격, 명예에 영향을 주는 행위를 당하는 경우; 강제노동을 당하는 경우; 직장에서 성희롱을 당하는 경우; 임신한 여성 근로자가 노동법 제138조 제1항 규정에 따라 휴직해야 하는 경우; 노동법 제169조 규정에 따라 정년퇴직 연령이 된 경우(당사자 간 다른 합의가 있는 경우 제외) 사용자가 노동법 제16조 1항에 규정된 대로 부정확한 정보를 제공하여 근로계약의 이행에 영향을 미치는 경우;

d2) 사용자가 다음과 같은 이유로 근로계약을 일방적으로 종료하는 경우: 근로자가 노동법 제31조에서 규정한 기한 이후에도 근무지에 출근하지 않는 경우; 근로자가 정당한 이유 없이 5일 이상 연속으로 무단 결근하는 경우;

d) 불법적으로 근로계약을 일방적으로 해지하는 경우는 이 조의 d항에 규정된 바에 따라 근로계약을 일방적으로 해지하지 않는 경우를 말한다. 불법적으로 근로계약을 일방적으로 해지할 경우, 근로자는 노동법 제40조의 규정을 이행할 의무가 있고, 사용자는 노동법 제41조의 규정을 이행할 의무가 있다. 사용자가 이 조의 d항에 따라 사전 통지 기간을 위반한 경우, 근로자에게 사전 통지하지 않은 날에 대한 근로계약상의 임금에 상응하는 금액을 지급해야 한다;

e) 근로계약이 노동법 제34조 제1, 2, 3, 4, 6항 및 제7항과 이 항목의 d호에 따라 종료되는 경우, 사용자는 노동법 제46조에 따라 근로자에게 퇴직수당을 지급할 책임이 있으며, 양측은 각자의 권익과 관련된 모든 금액을 완전히 정산할 책임이 있다.

2. 근로자와 사용자는 임금, 상여금에 대해 합의하고, 제6장(제93조 제외) 규정에 따라 임금과 상여금을 지급하며, 근로계약에서 합의된 근로자의 임금은 근로기준법 제90조 1항, 2항 규정에 따라 직무급, 급여 수당 및 기타 추가 항목을 포함한다. 직무급에는 근로자가 사용자 가정에서 거주하며 발생하는 식비와 주거비용(있는 경우)이 포함되며, 이는 정부가 공표한 지역 최저임금 이상이어야 한다. 사용자는 근로자와 매월 발생하는 식비, 주거비용(있는 경우)에 대해 합의하며, 이는 근로계약에 명시된 직무급의 50%를 초과할 수 없다.

3. 근로 시간과 휴게 시간은 노동법 제7장 및 본 법령 제7장의 규정에 따라 시행되며, 정상 근로일과 주휴일의 휴게 시간은 다음과 같이 시행됩니다:

a) 정상 근로일에는 근로계약에 정한 근로시간 외에도, 사용자는 근로자가 최소 8시간, 그중 연속 24시간 중 6시간을 연속으로 쉴 수 있도록 보장하고 조치해야 합니다;

b) 근로자는 노동법 제111조에 따라 주휴를 부여받으며, 사용자가 주휴를 제공할 수 없는 경우, 근로자는 1개월 평균 최소 4일을 쉴 수 있도록 보장해야 합니다.

4. 사용자는 근로자에게 급여를 지급하는 시기에 맞추어 근로자가 사회보험, 건강보험에 자발적으로 가입할 수 있도록 법률에 따라 사용자가 부담해야 하는 의무 사회보험, 건강보험 비용과 동일한 금액을 지급할 책임이 있습니다.

근로자가 동시에 여러 가사근로 계약을 체결하는 경우, 사용자의 사회보험 및 건강보험 지불 책임은 각 근로계약별로 이행됩니다.

5. 가사근로자에 대한 산업안전 및 위생은 다음과 같이 시행됩니다:

a) 사용자는 근로자와 관련된 가정에서의 작업과 관련하여 기계, 장비, 도구 사용 방법 및 화재와 폭발 예방 조치를 지도할 책임이 있으며, 근로자가 작업하는 동안 개인 보호 장비를 제공해야 한다;

b) 근로자가 산업재해 또는 직업병에 걸린 경우, 사용자는 산업안전보건법 제38조, 제39조에 따라 근로자에 대한 책임을 이행해야 한다;

c) 근로자는 기계, 장비, 도구 사용 및 화재, 폭발 예방 지침을 정확히 준수할 책임이 있으며, 거주하는 가정 및 지역사회의 환경 위생 요구사항을 보장해야 한다.

6. 근로자에 대한 노동 규율과 물질적 책임은 다음과 같이 수행된다:

a) 사용자와 근로자는 노동계약서에 명시하거나 다른 합의 형태로 표현하여, 노동법 제118조 제2항 및 제129조에 규정된 노동 징계 행위, 징계 형태, 물질적 책임을 구체적으로 확인한다;

b) 근로자에게 적용되는 노동 징계 형태에는 근로법 제124조 제1항, 제4항에 따른 질책, 해고가 포함된다;

c) 해고라는 징계 형태는 사용자가 다음의 경우에 적용한다: 근로자가 노동법 제125조 제1항, 제2항 및 제4항에 규정된 사항을 위반한 경우 또는 근로자가 학대, 구타하거나 언어적, 행위적 모욕을 가하거나 사용자의 건강, 인격, 명예에 영향을 미치는 행위를 한 경우, 또는 사용자의 가구 구성원에게 그러한 행위를 한 경우.

d) 사용자가 근로자의 근로규율 위반 행위를 발견한 경우, 사용자는 본 항 b호에서 규정한 형태에 따라 근로자에 대한 징계를 검토하고 처리한다. 근로자가 15세 이상 18세 미만인 경우, 사용자는 근로자의 법적 대리인에게 징계 조치에 대해 통보해야 한다.

đ) 근로자에 대한 노동 징계 처리는 노동법 제122조 제1항 a, 제1항 c, 제2항, 제3항, 제4항 및 제5항에 규정된 원칙, 절차, 과정을 준수해야 한다.

제90조. 사용자의 의무, 근로자의 의무

1. 노동법 제163조, 제164조 및 제165조에 규정된 의무를 이행한다.

2. 사용자는 근로자를 고용하거나 근로계약을 종료한 경우, 이 법령과 함께 발행된 부록 V의 서식 제02/PLV, 제03/PLV에 따라 채용 또는 종료 사실을 서명일로부터 10일 이내에 사회단체 행정위원회(이하 읍·면·동 인민위원회라 함)에 통보해야 한다.

제91조. 가사 노동자 관리 책임

1. 성급 인민위원회는 노동·재활·사회부(노동·장애인 및 사회부)를 지휘하여, 노동부서가 가사 근로자 관련 노동법 규정을 홍보하고 보급하며, 가사 근로자 노동 규정의 이행을 관리, 점검, 감독하도록 지도한다.

2. 현·구·읍·시·성에 속한 도시 인민위원회(이하 '현급 인민위원회'라 함)는 노동·재활·사회부서를 지휘하여, 읍·면·동 공무원이 가사 근로자 관련 노동법 규정을 홍보하고 보급하며, 가사 근로자 노동 규정의 이행을 관리, 점검, 감독하도록 지도한다.

3. 사회급 인민위원회:

a) 가정 도우미 노동자에 관한 법규를 홍보하고 보급하는 일을 노동-전쟁부상 및 사회부와 노동-전쟁부상 및 사회부 사무실의 지침에 따라 조직한다;

b) 관할 지역 내 가정 도우미 노동자에 관한 법규의 이행을 감시, 관리, 점검, 감독할 담당자를 배정한다;

c) 이 법 제90조 2항에 규정된 가정 도우미 노동자의 사용 및 사용 종료에 대한 통지서를 접수하며, 관할 지역 내 가정 도우미 노동자 사용 현황을 총합하여 권한 있는 국가 행정 기관의 요청이 있을 시 보고한다.

노동 분쟁 해결

제1항

노동 조정인

제92조. 노동 조정인의 자격 기준

1. 민사 능력이 완전한 베트남 시민으로 민법 규정에 따라, 건강과 도덕적 품성이 양호해야 한다.

2. 대학 학위 이상을 가지고 있으며 노동 관계 관련 분야에서 최소 3년 이상 근무한 경험이 있어야 합니다.

3. 형사 책임이 추궁 중이거나 판결을 이행했지만 전과가 말소되지 않은 경우에 해당하지 않아야 합니다.

제93조. 노동 조정인의 임명 절차 및 요건

1. 노동 조정관의 선발 및 임명 계획 수립

a) 매년 1분기에 노동-상이군경 및 사회부서는 관리 권한에 속하는 노동 조정자를 선발 및 임명할 필요성 검토 책임이 있으며, 계획을 수립하고 매년 3월 31일 이전에 노동-상이군경 및 사회부서에 보고한다;

b) 노동-상이군경 및 사회부서는 각 노동-상이군경 및 사회부서의 계획과 노동-상이군경 및 사회부서 자체 계획을 종합하여 전체 지방, 중앙 직속 도시의 공통 계획을 작성하고, 지방 인민위원회 위원장에게 승인 요청을 제출한다.

2. 노동 조정자 선발 및 임명 절차

a) 주(省) 인민위원회 위원장이 승인한 노동 조정위원 선발 및 임명 계획을 근거로, 노동·장애인 및 사회부는 기관, 단위의 전자 정보 포털과 대중 매체를 통해 노동 조정위원 선발을 공개적으로 공고하고, 동시에 협력을 위해 노동·장애인 및 사회부서에 통보한다;

b) 노동·장애인 및 사회부의 노동 조정위원 선발 공고에 명시된 등록 기간 내에, 개인이 직접 등록하거나 국가 기관, 단위, 정치 조직, 정치·사회 조직 및 기타 조직의 추천을 받아 노동 조정위원 선발에 참여하여 노동·장애인 및 사회부 또는 노동·장애인 및 사회부서를 통해 신청한다.

응모 서류는 다음과 같습니다: 노동 중재위원 지원서; 관할 기관이 확인한 이력서; 보건부 규정에 따라 관할 보건 기관이 발급한 건강 증명서; 원본에서 복사한 사본, 공증된 복사본 또는 원본 확인을 위해 제시한 사본으로 관련 학위 및 자격증; 관련 기관 또는 단체에서 발급한 노동 중재위원 참여 추천서(있을 경우);

c) 노동 중재위원 선발 공고에 명시된 서류 제출 마감일 이후 5 근무일 이내에, 노동·사회보장부서는 적격자를 검토하고 종합하여 노동·사회보장부의 심사를 위해 보고할 책임이 있습니다.

d) 노동·사회보장국 보고서를 받은 날로부터 10 근무일 이내에, 노동·사회보장부는 지원 서류(노동·사회보장부가 직접 받은 서류 포함)를 심사하고, 노동·사회보장부와 노동·사회보장사무소의 관리 권한 하에 있는 각 노동 조정자의 임명 위치 목록을 작성하여, 도(省) 인민위원회 위원장에게 검토 및 임명을 제출한다;

d) 노동·사회보장부의 요청을 받은 날로부터 5 근무일 이내에, 도(省) 인민위원회 위원장은 노동 조정자의 임명 여부를 검토하고 결정한다. 노동 조정자의 임명 기간은 최대 5년을 초과할 수 없다.

3. 노동 조정자의 재임명

a) 임명 기간이 끝나기 최소 3개월 전에, 노동 조정자가 계속 노동 조정자로 활동하기를 원하는 경우, 노동사회부에 재임명을 요청하는 신청서를 제출해야 한다;

b) 매년 승인된 노동 조정관 선발 및 임명 계획에 근거하며, 노동 조정관의 업무 수행 상황을 관리 권한에 따라 검토하고 평가한 결과를 바탕으로, 노동 조정관의 재임명 신청서를 받은 날로부터 10근무일 이내에 노동·빈곤·사회부는 성급 인민위원회 위원장에게 제출하는 문서를 작성한다;

c) 노동·빈곤·사회부의 요청을 받은 날로부터 5근무일 이내에 성급 인민위원회 위원장은 기준과 조건을 충족하는 경우에 대해 재임명을 검토하고 결정한다.

4. 노동·재향군인·사회부, 노동·재향군인·사회부 사무실은 임명된 노동 조정위원의 성명, 활동 배치 지역, 전화번호, 연락처를 기관 및 단위의 전자정보망에 공지, 갱신, 게시하고, 지역 언론을 통해 노동자와 사용자에게 알리고 연락할 수 있도록 한다.

제94조. 노동 조정인의 면직

1. 노동 조정위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 면직된다:

a) 노동 조정위원 사임서를 제출한 경우;

b) 본 규정 제92조에 따른 기준을 충족하지 못하는 경우;

c) 법률이 정한 노동 조정위원의 임무 수행 중 당사자 또는 국가의 이익을 해치는 법률 위반 행위를 한 경우;

d) 노동 조정위원 관리 규정에 따라 2년 동안 업무 미완수로 평가된 경우.

đ) 노동 중재인으로 임명되어 노동 분쟁 또는 직업 훈련 계약 분쟁 해결에 참여했음에도 정당한 사유 없이 2회 이상 중재 임무를 거부하는 경우, 이는 노동 중재인 관리 규정에 따라 중재인의 관리 규정에 근거한다.

2. 노동 중재인 면직 절차

a) 본 조 1항 a호의 경우, 노동 중재인이 노동 중재인 사임 신청서를 접수한 날로부터 5근무일 이내에, 노동-사회복지부는 도지사에게 노동 중재인 면직을 검토해 줄 것을 요청하는 문서를 작성한다.

b) 본 조 1항 b, c, d, đ호에 해당하는 경우, 노동-사회복지부는 노동-사회복지과의 보고서와 검토 결과를 근거로 도지사에게 노동 중재인 면직을 검토하도록 제출한다.

c) 노동부-재향군인 및 사회부의 요청을 받은 날로부터 10 근무일 이내에, 도(성) 인민위원회 위원장은 노동조정관의 면직을 검토하고 결정한다.

제95조. 노동 조정인 파견 권한, 절차

1. 노동조정관 임명은 노동부-재향군인 및 사회부 또는 노동부-재향군인 및 사회부 사무국이 노동조정관 관리 규정에 따른 업무 분장에 따라 조정 업무를 수행한다.

2. 노동조정관 임명 절차

a) 노동 분쟁, 직업훈련계약 분쟁 해결 요청 및 노동 관계 발전 지원 요청은 노동부-재향군인 및 사회부, 노동부-재향군인 및 사회부 사무국 또는 노동조정관에게 제출한다.

노동 조정관이 분쟁 당사자로부터 해결 요청서를 직접 접수하는 경우, 노동 조정관은 신청서를 접수한 시점으로부터 12시간 이내에 노동청 또는 노동 조정관을 관리하는 노동청실로 이를 이관하여 처리 방안을 분류해야 한다;

b) 요청을 받은 날로부터 5 근무일 이내에, 관리 계층에 따라 노동, 재향군인 및 사회부 또는 노동, 재향군인 및 사회부 사무국은 분류할 책임이 있으며 규정에 따라 노동 조정 담당자를 지정하는 문서를 발급해야 합니다.

이 조항 a항에 따라 노동 조정 담당자로부터 신청서를 접수한 경우에는, 신청서를 접수한 시점으로부터 12시간 이내에, 관리 계층에 따라 노동, 재향군인 및 사회부 또는 노동, 재향군인 및 사회부 사무국은 규정에 따라 노동 조정 담당자를 지정하는 문서를 발급해야 합니다.

3. 사건의 복잡성에 따라, 노동, 재향군인 및 사회부 또는 노동, 재향군인 및 사회부 사무국은 한 명 또는 여러 명의 노동 조정 담당자를 지정하여 사건 해결에 참여하게 할 수 있습니다.

제96조. 노동 조정인의 활동 제도 및 조건

1. 노동 조정 담당자는 다음과 같은 혜택을 누립니다:

a) 매일 권한 있는 기관이 파견한 노동 조정자의 임무를 실제로 수행하는 경우, 계약직 근로자에 대해 정부가 시기별로 규정한 월 최저임금의 평균 지역별 5%에 해당하는 보조금을 받을 권리가 있다(2021년 1월 1일부터 지역별 최저임금은 2019년 11월 15일자 정부의 90/2019/NĐ-CP 법령에 따라 규정됨).

지방 인민위원회는 지역 재정 상황에 따라 본 조항에 규정된 수준보다 높은 보조금 적용을 동일 수준의 인민회의에 검토, 제출하여 결정할 수 있다;

b) 근무 중인 기관, 부서, 단체가 규정에 따라 노동 조정자의 임무 수행에 참여할 적절한 시간을 배정할 수 있도록 편의를 제공받는다;

c) 노동조정관이 임무를 수행하는 기간 동안 국가 공무원, 공무직, 공공기관 직원에게 적용되는 출장비 규정을 적용받는다;

d) 권한 있는 기관이 주관하는 직무 능력 향상, 연수, 교육에 참여할 수 있다;

đ) 노동조정관 임무 수행에 대한 성과에 따라 경쟁 및 포상법에 따라 포상을 받을 수 있다;

e) 법률 규정에 따른 다른 제도를 누릴 수 있다.

2. 본 행정명령 제95조에 규정된 노동조정관을 파견한 기관은 노동조정관이 업무를 수행할 수 있도록 근무 장소, 업무 수단, 자료, 사무용품 및 기타 필요한 조건을 배치할 책임이 있다.

3. 본 조의 제1항 및 제2항에 규정된 활동 조건과 제도를 수행하는 비용은 국가 예산에서 보장한다. 예산 편성, 관리 및 결산은 국가 재정 관련 법률의 규정에 따른다.

제97조. 노동 조정인 관리

1. 노동·장애인 및 사회부:

a) 노동 조정인에 관한 법률 문서를 작성하고, 관계 기관에 제출하여 발행하거나 권한에 따라 발행한다;

b) 노동 조정인 관련 규정 이행에 대해 홍보, 안내, 감찰, 점검, 감독을 한다;

c) 노동 조정인의 전문 직무 능력 향상을 위해 내용과 프로그램을 마련하고 교육 및 연수를 조직한다.

2. 성(省)급 인민위원회 위원장:

a) 해당 성(省) 내 노동 조정인을 임명, 재임명, 해임하며 그 활동을 관리한다.

중앙 직속 시·도 중 기업과 노동자가 많고 노동 분쟁이 많이 발생하는 경우, 노동·장애인·사회부 소속의 전담 노동 조정관을 일부 임명하는 것을 검토할 수 있다. 전담 노동 조정관은 노동 분쟁, 직업 훈련 계약 분쟁 해결에 참여하고, 노동 관계 발전을 지원하며, 노동·장애인·사회부가 해당 지역의 노동 조정 업무를 관리하는 것을 돕는 임무를 가진다. 전담 노동 조정관의 선발 기준, 임명, 임무는 노동 조정관 관리 규정에 따른다;

b) 노동 조정관 관리 규정을 발행하고, 노동 조정관의 관리를 노동-사회보장청 및 노동-사회보장과에 위임한다;

c) 노동 조정사에 대한 제도, 정책, 경쟁 및 포상 체계를 수립하고 시행하는 일을 지시한다.

3. 노동·전쟁부상자·사회부:

a) 노동 조정사 관리 규정을 수립하고, 도지사에게 제출한다.

b) 도지사에게 노동 조정사 관리를 자문하고 지원한다.

c) 매년 노동 조정사를 선발하고 임명하는 계획을 수립하고 시행한다.

d) 노동 조정자는 관리 권한에 따라 분쟁 해결과 노동 관계 발전 지원 업무를 수행하고, 노동 조정자의 근무 조건을 보장하며, 노동 조정자의 활동과 업무 수행 수준을 평가하고, 노동 조정자에 대한 보수, 경쟁, 포상 제도를 규정에 따라 시행하며, 노동 조정자 기록, 분쟁 해결 사건 기록 및 관련 자료를 관리한다;

đ) 노동사회부 전문 부서와 협력하여 해당 지역 노동 조정자를 위한 교육 및 전문 직무 연수 프로그램을 주관한다;

e) 법률 규정에 따라 노동 조정 업무에 대한 감사, 점검, 감독을 수행한다;

g) 매년 노동 조정 현황을 취합하여 도(광역시) 인민위원회 의장 및 노동사회부에 보고한다.

4. 노동보훈사회부:

a) 하위 지자체 영역 내 노동 조정 관리 수행;

b) 계층별로 매년 노동 조정원 선발 및 임명 계획 수립 및 실행;

c) 노동 분쟁 해결과 노동 관계 개선 지원 업무를 수행할 노동 조정원 파견; 노동 조정원의 근무 조건 보장; 노동 조정원의 활동 및 업무 수행 정도 평가; 노동 조정원에 대한 보수, 경쟁, 포상 제도 실행; 분쟁 해결 사건과 관련 자료 관리 및 보관;

d) 노동부, 노동보훈사회부 또는 노동보훈사회부 산하 기관이 조직하는 전문 연수 및 교육에 노동 조정원 파견;

라) 매년, 노동 조정 상황을 종합하여 관내에서 노동·장애인 및 사회부에 보고한다.

제2항

노동 중재 위원회

제98조. 노동 중재인의 자격 및 조건

1. 베트남 국민으로서 민법 규정에 따른 완전한 민사행위 능력을 갖추고, 건강과 도덕적 품질이 좋으며, 신망과 공정성을 갖춘 사람.

2. 대학 학사 학위 이상을 소지하고 법률에 대한 이해가 있으며, 노동 관계와 관련된 분야에서 최소 5년 이상 근무한 경험이 있는 사람.

3. 형사책임을 추궁받고 있거나 형사판결을 집행 중이거나 이미 형을 집행했으나 전과가 말소되지 않은 사람에 해당하지 않을 것.

4. 노동부‧사회보장청 또는 도급 노동조합, 또는 도내 사용자 단체 대표가 노동법 제185조 제2항 규정에 따라 노동 중재인으로 지명할 것.

5. 판사, 검사, 수사관, 집행관, 인민법원, 인민검찰원, 수사기관, 집행기관 소속 공무원이 아닐 것.

제99조. 노동 중재인 임명

1. 노동법원 노동중재위원회의 노동중재위원 수에 관한 규정인 노동법 제185조 2항 및 이 법령 제98조에서 규정한 노동중재위원의 기준과 조건에 근거하여, 도급 노동조합과 도내 사용자 대표 기관은 노동중재위원으로 참여할 사람을 추천하는 서류를 작성하여 도 노동·재활사회부에 제출한다.

2. 도급 노동조합과 도내 사용자 대표 기관이 제출한 노동중재위원 추천 서류를 받은 날로부터 10근무일 이내에, 도 노동·재활사회부는 종합 검토 및 심사를 수행하고, 동시에 노동중재위원으로 참여할 사람을 추천하여 종합하고, 도 인민위원회 위원장에게 노동중재위원 임명을 제청할 책임이 있다.

노동부 - 장애인 및 사회복지부에서 노동 중재인으로 참여할 사람을 지명하는 일은 노동법 제185조 2항 a목에 규정된 구성 요건을 준수하여 중재위원회의 회장과 서기를 임명해야 한다.

3. 지명 서류에는 다음이 포함된다:

a) 지명을 요청하는 기관의 문서;

b) 지명된 사람이 제출하는 노동 중재인 참여 신청서;

c) 권한 있는 기관이 확인한 이력서;

d) 보건부 규정에 따라 권한 있는 의료 기관에서 발급한 건강 증명서;

đ) 관련 학위 및 자격증의 원본에서 복사한 사본, 공증 사본 또는 원본 대조용 제출 본과 함께 제출한 사본.

4. 노동부 - 장애인 및 사회복지부의 요청을 받은 날로부터 10 근무일 이내에, 도(省) 인민위원회 위원장은 노동 중재인으로 임명하는 결정을 내려 중재위원회에 참여하게 한다.

노동 중재인의 임기는 노동 중재 위원회의 임기에 따라 정해진다. 노동 중재 위원회 임기 중, 본 규정 제100조에 따라 면직된 노동 중재인을 보충하거나 교체하는 경우, 보충 또는 교체된 노동 중재인의 임기는 노동 중재 위원회의 남은 임기로 계산된다.

임기 종료 시, 본 규정 제98조에서 정한 자격과 조건을 갖춘 노동 중재인이 노동법 제185조 제2항 a, b, c호에 규정된 기관들로부터 계속 추천되는 경우, 본 조항에 정한 절차와 절차에 따라 재임용될 수 있다.

제100조. 노동 중재인 면직

1. 다음 각 호에 해당하는 경우에 노동 중재인은 면직된다:

a) 노동 중재인직 사임 신청서를 제출한 경우;

b) 이 법령 제98조에 규정된 기준과 조건을 충족하지 못하는 경우;

c) 임명 기관이 노동중재위원의 면직 또는 교체를 요청하는 서면을 제출한 경우;

d) 법률을 위반하여 당사자 또는 국가의 이익을 해치는 행위를 노동중재위원 직무 수행 중에 한 경우;

đ) 노동 중재위원회 운영 규정에 따라 업무 수행 미달 평가를 받은 지 2년이 된 경우.

2. 노동 중재위원 면직 절차

a) 본 조항 제1항 a호에 규정된 경우, 노동 중재위원이 면직 신청서를 제출한 날로부터 2근무일 이내에 노동중재위원회 위원장은 노동청에 문서로 보고한다. 노동청은 노동중재위원장 보고서를 받은 날로부터 3근무일 이내에 추천 기관과 협의하고 도지사에게 노동 중재위원 면직 검토 및 결정을 요청한다;

b) 본 조 1항 b, c, d, 및 đ에 규정된 경우에 대해 노동-전쟁희생자 및 사회부는 노동중재위원회의 회장 보고서를 근거로 검토하고, 지명 기관과 협의하며, 도(시) 인민위원회 위원장에게 노동중재위원 해촉을 검토하고 결정할 것을 제안한다;

c) 노동-전쟁희생자 및 사회부의 제안을 받은 날로부터 10근무일 이내에, 도(시) 인민위원회 위원장은 노동중재위원 해촉을 검토하고 결정한다.

제101조. 노동 중재 위원회 설치

1. 도(시) 인민위원회 위원장은 임기 5년의 노동중재위원회를 설치하기로 결정하며, 그 구성은 본 법령 제99조에 따라 임명된 노동중재위원으로 구성되며, 그 중:

a) 위원장은 노동-전쟁희생자 및 사회부의 지도자로 노동중재위원으로 임명된 자이며, 겸직 형태로 근무한다;

b) 위원회의 서기는 노동·장애인·사회부 공무원으로서 노동중재인으로 임명되며, 위원회의 상근직으로 전문 직무 체제로 근무한다;

c) 위원회의 다른 구성원은 나머지 노동중재인으로 겸직 체제로 근무한다;

d) 노동중재위원회는 자체 직인을 사용한다.

2. 노동중재위원회는 다음과 같은 책임이 있다:

a) 노동법 제189조, 193조 및 197조에 규정된 대로 노동 분쟁을 해결한다;

b) 이 장 제3절의 규정에 따라 사용 사업장에서는 파업이 허용되지 않는 집단적 이익 노동 분쟁을 해결한다;

c) 법률 규정에 따른 기타 노동 분쟁을 해결한다;

d) 노동중재위원회의 운영 규정에 따라 지방에서 노동관계 발전을 지원한다;

đ) 매년 정기적으로 성급 인민위원회 위원장에게 보고하고, 성급 노동·장애인 및 사회부, 성급 노동연맹 및 성 내 사용자 대표 조직에 노동중재위원회 활동 결과를 통보한다.

3. 노동중재위원회 위원장은 다음과 같은 책임이 있다:

a) 성급 노동·장애인 및 사회부, 성급 노동연맹 및 성 내 사용자 대표 조직의 의견을 수렴한 후 노동중재위원회 활동 규정을 발행한다;

b) 노동중재위원 각자에게 구체적인 임무를 배정하고 노동중재위원회 활동을 운영한다;

c) 노동중재위원회를 설립 결정하고, 본 법령 제102조에 규정된 대로 노동중재위원회의 임무에 참여하고 수행한다;

d) 매년, 노동 중재 위원회를 주재하여 각 노동 중재인의 임무 수행 결과를 노동 중재 위원회 활동 규정에 따라 평가하고, 도(또는 시) 인민위원회 위원장에게 보고서를 종합 제출한다.

4. 노동 중재 위원회 서기는 다음과 같은 책임이 있다:

a) 상시 업무를 수행하고, 행정, 조직, 물류 업무를 수행하여 노동 중재위원회 활동을 지원한다;

b) 노동 중재위원회가 업무 계획을 수립하고, 노동 중재위원회의 분쟁 해결 회의를 조직하도록 지원한다;

c) 노동 분쟁 해결 요청을 접수하고, 노동 중재위원회 위원장이 노동 중재위원회를 선택하고 구성하도록 자문 및 제안한다;

d) 이 법령 제102조에 규정된 바에 따라 노동 중재위원회의 위원으로서 참여하고 임무를 수행한다;

e) 규정에 따라 노동 분쟁 해결 서류를 분류하고 보관한다;

f) 노동 중재위원회 위원장과 노동 중재위원회 운영 규정의 지시에 따라 다른 업무를 수행한다.

5. 노동 중재위원은 다음과 같은 책임을 가진다:

a) 본 법령 제102조에 규정된 바에 따라 노동 중재위원회의 위원으로서 참여하고 임무를 수행한다;

b) 노동 중재 위원회의 운영 규정 및 노동 중재 위원회 위원장의 배정에 따라 다른 임무를 수행한다. (계속해서 공보 제1205호 + 1206호 참조)

법규 문서

정부

2020년 12월 14일자 145/2020/NĐ-CP 법령

일부 조항의 세부 규정 및 시행 지침

노동 조건 및 노동 관계에 관한 노동법

(공보 제1203호 + 1204호에 이어)

노동 분쟁 해결

제2항

노동 중재 위원회

제102조. 노동 중재위원회 구성 및 활동

1. 본 법령 제101조 제2항 a, b, c호에 따른 노동 분쟁 해결 요청을 접수한 날로부터 07 근무일 이내에, 노동 중재위원회는 노동 중재위원회를 구성할 책임이 있다.

2. 노동 중재 위원회의 구성은 노동법 제185조 제4항 a, b, c호에 따라 결정된다. 한쪽 당사자 또는 양 당사자가 노동법 제185조 제4항 a호에 따라 노동 중재인을 선택하지 않는 경우, 노동 중재 위원회 의장이 선택하지 않은 당사자를 대신하여 중재인을 선택한다.

두 명의 노동 중재인이 다른 노동 중재인을 노동 중재 위원장으로 선택하는 데 합의하지 못한 경우, 근로기준법 제185조 4항 b호에 따라 노동 중재 위원장은 다른 노동 중재인을 노동 중재 위원장으로 선택하기로 결정합니다.

3. 노동중재위원회가 구성되었거나 분쟁 해결 과정에 있는 경우, 노동중재인이 공정하고 객관적으로 분쟁 해결에 참여하지 않아 분쟁당사자의 권리와 이익에 영향을 미칠 명백한 증거가 있을 때, 분쟁당사자는 해당 노동중재위원을 변경해 달라고 노동중재위원회 위원장에게 요청할 권리가 있습니다.

4. 구성일로부터 30일 이내에 노동중재위원회는 다음과 같은 책임이 있습니다:

a) 사건 자료를 조사하고, 노동법 제183조에 규정된 권한에 따라 증거를 수집하여 분쟁 해결 방안을 마련할 것;

b) 노동분쟁 해결 회의를 개최할 것;

c) 노동법 제185조 5항에 규정된 원칙에 따라 노동분쟁 해결 결정을 내리고 그 결정을 분쟁 당사자에게 송부할 것.

노동중재위원회의 결정은 다음과 같은 주요 내용을 포함해야 합니다: 결정 발표 시간(날, 월, 연도); 분쟁 당사자의 이름과 주소; 분쟁 해결을 위한 제안 내용; 분쟁 해결의 근거; 노동중재위원회의 구체적인 분쟁 해결 판정 내용; 노동중재위원회 위원장의 서명과 노동중재위원회의 도장.

판정 결정이 내려지지 않는 경우 노동 중재 위원회는 분쟁 당사자들에게 문서로 통지합니다. 집단 노동 분쟁 중에 노동법 제179조 제2항 b항 및 c항에 규정된 권리에 관한 분쟁의 경우, 법률을 위반한 행위가 확인되면 노동 중재 위원회는 회의록을 작성하고 관련 서류와 자료를 권한 있는 기관으로 이첩하여 법률에 따라 처리하도록 합니다.

5. 본 조항 제4항 b항에 따라 노동 분쟁 해결 회의를 개최하는 절차는 다음과 같이 진행됩니다:

a) 회의 개최 최소 5일 전에 노동 중재 위원회는 분쟁 당사자들에게 회의 참여를 소집하는 문서를 송부해야 하며, 문서에는 회의의 시간과 장소를 명확히 기재합니다;

b) 소환장을 받은 경우, 분쟁 당사자들은 노동중재위원회에 회의 참석 여부를 회신해야 합니다. 한쪽 당사자가 정당한 사유로 인해 지정된 시간과 장소에서 회의에 참석할 수 없는 경우, 적절한 시기로 회의 시간을 변경하도록 노동중재위원회에 요청할 수 있습니다. 노동중재위원회는 회의 진행 시간 변경에 대한 최종 권한을 가지며, 당사자들에게 통지합니다;

c) 노동 분쟁 해결 회의에는 분쟁 당사자 또는 규정에 따라 위임된 대리인이 참석해야 합니다. 한쪽 당사자가 부재 중인 경우, 회의 시간 변경을 요청했으나 승인되지 않은 경우에도 노동중재위원회는 회의를 진행합니다;

d) 회의 중, 노동 중재 위원회는 각 당사자가 해결을 요청한 내용을 명확히 밝히고, 사건의 구체적인 내용을 당사자들로부터 듣고, 이를 회의록에 기록하며, 노동 중재 위원 각자와 회의에 참여한 분쟁 당사자들의 서명을 받아야 한다.

제103조. 노동 중재인과 노동 중재위원회의 활동 제도 및 조건

1. 노동 중재 위원은 다음과 같은 혜택을 받는다:

a) 사건 자료를 실제로 연구하고 증거를 수집하며, 분쟁 해결 회의를 배정에 따라 수행한 각 날에는, 정부가 정한 근로 계약을 체결한 근로자에 대한 지역별 최저임금을 기준으로 계산한 평균 월급의 5% 수준의 수당을 받을 수 있다(2021년 1월 1일부터, 지역별 최저임금은 2019년 11월 15일자 정부의 90/2019/NĐ-CP 법령에서 규정됨).

지방 인민위원회는 지역 재정 상황에 따라 본 조항에 규정된 수준보다 높은 보조금 적용을 동일 수준의 인민회의에 검토, 제출하여 결정할 수 있다;

b) 근로쟁의 중재위원회, 근로중재위원회에 참여하여 분쟁을 해결할 수 있도록 근무 중인 기관, 단위, 조직에서 적절한 시간을 배정할 수 있도록 지원을 받는다;

c) 분쟁을 해결하기 위해 근로중재위원회에 참여하는 기간 동안 국가 공무원, 공직자, 직원에게 적용되는 업무 수당 제도를 적용받는다;

d) 권한 있는 기관이 주관하는 직무 능력 향상, 연수, 교육에 참여할 수 있다;

d) 근로중재위원의 임무 수행과 관련된 성과에 대해 포상법에 따라 포상을 받을 수 있다;

e) 법률 규정에 따른 다른 제도를 누릴 수 있다.

2. 노동중재위원회 서기는 정부가 발행한 2004년 12월 14일자 204/2004/NĐ-CP 법령에 따라 공무원, 직원 및 무장력 인력의 급여 제도에 관한 기본급 기준 대비 0.5 수준의 업무 책임 수당을 받는다. 정부가 제12기 중앙위원회 제7차 회의의 2018년 5월 21일자 27-NQ/TW 결의에 따라 공무원, 직원, 무장력 인력 및 기업 근로자의 급여 정책을 개정한 새로운 급여 제도를 시행하면, 새로운 규정에 따라 업무 책임 수당 제도를 적용한다.

3. 노동중재위원, 노동중재위원회, 노동중재위원회의 활동 조건:

a) 노동·재활 및 사회부는 노동중재인, 노동중재위원회, 노동중재회의 운영을 위해 근무 장소, 작업 수단, 자료, 사무용품 및 기타 필요한 조건을 마련할 책임이 있다;

b) 노동중재회는 노동·재활 및 사회부 본부에 근무 장소를 배치받는다;

c) 노동중재회의 활동 비용은 국가 예산으로 보장되며, 노동·재활 및 사회부의 정기 지출 예산과 함께 매년 배정된다. 노동중재회의 활동을 보장하기 위한 예산의 편성, 관리 및 결산은 국가 예산에 관한 법률 규정에 따른다.

제104조. 노동 중재인, 노동 중재 위원회에 대한 국가 관리

1. 노동·장애인 및 사회부:

a) 노동중재인, 노동중재회에 관한 법률 문서를 작성하고, 권한 있는 기관에 제출하여 공포되도록 하거나 권한에 따라 공포한다;

b) 노동 중재인, 노동 중재위원회에 대한 규정의 이행을 선전, 지도, 감사, 점검, 감독한다;

c) 노동 중재인의 전문적 역량을 향상시키기 위한 프로그램과 내용을 개발하고, 교육 및 연수를 조직한다.

2. 성(省)급 인민위원회 위원장:

a) 노동 중재인을 임명하거나 해임하고, 노동 중재위원회를 설립한다;

b) 이 법령에서 규정한 대로 노동 중재인과 노동 중재위원회에 대한 제도, 정책, 경쟁, 포상 제도를 수립하고 시행하도록 지도한다.

3. 노동·전쟁부상자·사회부:

a) 노동 중재인 임명·해임 및 노동 중재위원회 설립을 위한 서류를 심사하고 이를 제안한다;

b) 노동 중재위원회 위원장이 노동 중재위원회의 활동 규정을 제정하는 데 의견을 제공한다;

c) 노동 조정인, 노동 조정위원회, 노동 조정위원회 위원회의 근무 조건을 보장하고, 노동 조정인 및 노동 조정위원회에 대한 급여, 경쟁, 포상 제도를 수행하며, 노동 조정인, 노동 조정위원회, 노동 조정위원회에서 처리한 노동 분쟁 사건 기록과 관련 문서를 규정에 따라 관리, 보관한다;

d) 노동부의 전문 부서와 협력하여 해당 지역의 노동 조정인에 대한 전문 직무 교육 및 연수를 주관한다;

đ) 법률 규정에 따라 노동 조정 업무에 대한 감사, 점검, 감독을 수행한다;

e) 매년 노동 조정인, 노동 조정위원회의 활동 현황을 종합하여 도지사와 노동부에 보고한다.

제3항

파업이 허용되지 않는 노동 사용 장소 목록

그리고 현장에서의 노동 분쟁 해결

파업 금지 노동 사용

제105조. 노동자가 파업할 수 없는 사용 사업장 목록

파업 금지가 적용되는 노동 사용 장소 목록을 발행하며, 여기에는 파업이 국가 방위, 안보, 공공 질서, 인간 건강을 위협할 수 있는 기업 및 기업 부서가 포함되며, 이 목록은 본 법령에 첨부된 부록 VI에 따라 발행됩니다.

제106조. 파업할 수 없는 사용 사업장에서의 개인 노동 분쟁 및 권리에 관한 집단 노동 분쟁 해결

1. 개인 노동 분쟁은 노동법 제187조, 188조, 189조 및 190조의 규정에 따라 해결된다.

2. 권리에 관한 집단 노동 분쟁은 노동법 제191조, 192조, 193조 및 194조의 규정에 따라 해결된다.

제107조. 파업할 수 없는 사용 사업장에서의 복리후생 관련 집단 노동 분쟁 해결

3. 이익에 관한 집단 노동 분쟁은 노동 중재 위원회나 성(道) 인민위원회 위원장에게 요청하기 전에 노동 조정자의 조정 절차를 통해 해결되어야 한다.

2. 노동 조정자의 이익과 관련된 집단 노동 분쟁 해결

a) 노동 조정인의 이익에 관한 집단 노동 분쟁 해결은 노동법 제196조 1항 및 2항 규정에 따라 수행한다;

b) 협상이 성사되지 않거나 노동법 제188조 2항에 규정된 협상 기간이 만료되었으나 노동 조정인이 협상을 진행하지 않거나 어느 한 쪽이 협상 합의서의 합의를 이행하지 않은 경우, 분쟁 당사자는 노동 중재 위원회 또는 도(시) 인민위원회 위원장에게 해결을 요구할 권리가 있다.

3. 노동 중재 위원회의 이익에 관한 집단 노동 분쟁 해결

a) 노동 중재 위원회의 이익에 관한 집단 노동 분쟁 해결은 노동법 제197조 1항, 2항 및 3항 규정에 따라 수행된다;

b) 제197조 2항에 규정된 기간이 만료되었음에도 불구하고 노동중재위원회가 구성되지 않았거나, 제197조 3항에 규정된 기간이 만료되었음에도 불구하고 중재위원회가 분쟁 해결 결정을 내리지 못했거나, 양측 중 한쪽이 노동중재위원회의 분쟁 해결 결정을 이행하지 않은 경우, 양측 중 한쪽은 지방인민위원회 위원장에게 분쟁 사건 해결을 요청할 권리가 있다.

노동중재위원회가 집단적 이익에 관한 노동분쟁을 해결하는 동안, 양측은 동시에 지방인민위원회 위원장에게 해결을 요청할 수 없다.

4. 지방인민위원회 위원장의 집단적 이익에 관한 노동분쟁 해결

a) 집단적 이익 노동 분쟁 해결 요구를 받은 날로부터 2 근무일 이내에, 성 인민위원회 위원장은 노동-장애인 및 사회부가 관련 기관과 협력하여 분쟁 해결 방안을 제안하도록 지시한다;

b) 도지사로부터 노동 분쟁 해결을 담당하도록 지정받은 날로부터 10영업일 이내에, 노동-장애인 및 사회부는 도 노동연맹 및 관련 기관과 협력하여 사건을 조사하고, 분쟁 당사자들이 분쟁 해결을 위해 협상하도록 안내할 책임이 있다. 분쟁 당사자들이 합의에 도달한 경우, 노동-장애인 및 사회부는 분쟁 당사자 대표의 서명이 있는 회의록을 작성하고, 도지사에게 노동 분쟁 해결 합의 결과를 보고하는 문서를 제출한다. 10일 근무일 기한이 종료되었음에도 당사자 간 분쟁이 합의에 도달하지 못한 경우, 다음 5일 근무일 이내에 노동-무공 및 사회부는 도(省)급 노동연맹 및 관련 기관과 협조하여 노동 분쟁 해결 방안을 제안하고, 도(省)급 인민위원회 위원장에게 보고하여 검토 및 결정을 받는다;

c) 노동-장애인 및 사회부가 제안한 노동 분쟁 해결 방안을 받은 날로부터 5 근무일 이내에, 성 인민위원회 위원장은 분쟁 당사자, 성급 노동연맹 대표 및 관련 기관·단체를 초청하여 분쟁 해결 방안에 대한 의견을 듣고 노동 분쟁 해결 결정을 내리는 회의를 주재한다.

성 인민위원회의 노동 분쟁 해결 결정은 분쟁 당사자가 반드시 이행해야 하는 최종 결정이다.

제108조. 파업할 수 없는 사용 사업장에서의 단체 교섭 권리에 관련된 분쟁 해결

사용자 사업장에서 단체 교섭권과 관련한 당사자 간의 분쟁은 근로기준법 제68조 제4항에 규정된 바에 따라 당사자 간의 분쟁 해결에 관한 정부 규정에 따라 처리된다.

제4항

휴직, 파업 중단 및 권리 해결

파업 연기, 중지 및 근로자의 권익 해결

제109조. 파업 유예 및 중단의 경우

1. 파업 연기는 지방 인민위원회 위원장이 사업장에서 근로자 대표 조직이 파업을 조직하고 이끌 권리가 있는 파업 결정에서 정한 파업 시작 시점을 연기하는 결정을 내리는 것이다.

2. 파업 중지는 지방 인민위원회 위원장이 경제 전반, 공공 이익, 국방, 안보, 공공 질서, 인간 건강에 심각한 피해를 줄 위험이 더 이상 존재하지 않을 때까지 진행 중인 파업을 일시 중단하는 결정을 내리는 것이다.

3. 파업 연기 사유:

a) 노동법 제112조 1항에 규정된 공휴일, 명절 기념 집회에 직접적으로 서비스를 제공하는 전기, 수도, 대중교통 및 기타 서비스 제공 단위에서 예정된 파업;

b) 법률에 따라 재해, 화재, 위험한 전염병 또는 비상사태를 예방하고 피해를 복구하기 위해 진행 중인 지역에서 예정된 파업.

4. 파업 중단 사유:

a) 법률에 따라 자연재해, 화재, 위험한 전염병 또는 비상사태가 발생한 지역에서 진행되는 파업;

b) 도내 도시의 시민들의 환경, 생활 조건 및 건강에 영향을 미치는 전기, 수도, 공중위생 서비스 단위에서 3일째 진행되는 파업.

c) 파업이 폭력 행위, 소란을 일으켜 투자자의 재산과 생명에 영향을 미치거나, 국가 경제, 공공 이익에 심각한 손해를 끼치며, 국방, 안보, 공공 질서, 인간의 건강을 위협하는 경우.

제110조. 파업 유예 실행 순서 및 절차

1. 시설에서 파업을 조직하고 이끌 권한이 있는 근로자 대표 조직의 파업 결정 통보를 받은 후 24시간 이내에, 노동·재향군인·사회부 장관은 검토를 하여 이 파업이 이 법령 제109조 3항에 규정된 사례에 해당한다고 판단되면 도(省) 인민위원회 위원장에게 파업 연기 결정을 보고하는 문서를 작성해야 한다.

주지사에게 보내는 파업 연기 요청 문서는 다음과 같은 기본 내용을 포함해야 합니다: 파업이 예상되는 사용자의 이름, 파업을 조직하고 이끄는 노동자 대표 조직의 이름; 파업이 예상되는 장소; 파업이 예상되는 시작 시간; 노동자 대표 조직의 요구 사항; 파업을 연기해야 하는 필요 이유; 파업 연기 요청, 파업 연기 기한 및 주지사의 파업 연기 결정을 이행하기 위한 조치.

2. 노동-장애 및 사회부 국장의 보고를 받은 날로부터 24시간 이내에, 도(省) 인민위원회 위원장은 파업 연기 결정을 검토하고 내린다. 결정을 내린 날로부터 12시간 이내에, 도 인민위원회 위원장은 해당 군(郡) 인민위원회 위원장, 도 노동조합 연맹 위원장, 노동중재위원회 위원장, 현장에서 파업을 조직하고 지도할 권리가 있는 근로자 대표 조직, 예정된 파업이 발생할 근로자 사용자를 통지해야 한다. 도 인민위원회 위원장의 파업 연기 결정은 서명한 날부터 효력을 발생한다.

3. 도(省) 인민위원회 위원장의 결정에 근거하여, 사업장 내 근로자 대표 기구는 파업을 조직하고 지도할 권리가 있으며, 근로자, 사용자 및 관련 개인과 조직은 규정에 따라 즉시 파업 중단을 실행해야 한다.

제111조. 파업 중단 실행 순서 및 절차

1. 노동-사회보장청은 이 법령 제109조 4항에 규정된 경우에 해당하는 파업으로 판단될 때 즉시 군(현) 인민위원회 위원장에게 파업 중단에 대해 보고해야 한다.

Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được báo cáo của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện xem xét đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định ngừng đình công, đồng thời gửi Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Đề nghị ngừng đình công gửi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh gồm các nội dung cơ bản sau: Tên người sử dụng lao động nơi đang diễn ra đình công; tên tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công; địa điểm đình công; thời điểm bắt đầu đình công; phạm vi diễn ra đình công; số lượng người lao động đang tham gia đình công; yêu cầu của tổ chức đại diện người lao động; lý do ngừng đình công; kiến nghị về việc ngừng đình công và các biện pháp để thực hiện quyết định ngừng đình công của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

2. 군 단위 인민위원장으로부터 보고를 받은 날로부터 12시간 이내에, 노동-전쟁희생자 및 사회부 장관은 군 단위 인민위원장이 파업 중단 결정을 검토할 수 있도록 의견을 제시해야 한다.

3. 노동-전쟁희생자 및 사회부 장관의 의견을 받은 날로부터 12시간 이내에, 성 단위 인민위원장은 파업 중단을 검토하고 결정을 내려야 한다. 결정을 내린 날로부터 12시간 이내에, 성 단위 인민위원장은 군 단위 인민위원장, 성 단위 노동연맹 위원장, 노동 중재위원회 위원장, 파업을 조직하고 지도할 권리가 있는 근로자 대표 조직, 그리고 파업이 진행 중인 사업장 사용자에게 이를 통보해야 한다. 성 단위 인민위원장의 파업 중단 결정은 서명한 날로부터 효력이 발생한다.

4. 도 단위 인민위원회 위원장이 파업 중단 결정을 내린 시점으로부터 12시간 이내에, 사업장에서 노동자를 대표하는 조직은 파업을 조직하고 지도할 권리가 있으며, 노동자, 사용자 및 관련 개인과 조직은 규정에 따라 즉시 파업 중단을 실행해야 한다.

5. 군(현) 단위 인민위원회 위원장은 도 단위 인민위원회 위원장의 파업 중단 결정을 받은 시점으로부터 24시간 이내에, 파업 중단 실행 결과를 도 단위 인민위원회 위원장에게 보고해야 한다.

제112조. 파업 유예 및 중단 시 근로자의 권리 이익 해결

1. 지방 인민위원회 위원장의 요청에 따라 파업 보류 또는 중단 결정을 시행하는 동안, 노동장애 및 사회부, 노동장애 및 사회과, 지방 및 현급 노동연합, 사업장에서 근로자를 대표하는 조직은 파업을 조직하고 지도할 권리를 가지며, 파업이 보류되거나 중단되는 사업주 및 관련 기관은 근로자의 권익과 관련된 분쟁을 해결하기 위해 당사자들이 협상하고 조정할 수 있도록 지원한다.

2. 유예 기간이 끝나고, 지방 인민위원회 위원장의 결정에 따라 파업이 중단되었으나 양측이 노동자의 권리와 기타 관련된 분쟁을 협상으로 해결하지 못한 경우, 사업장 내 노동자 대표 기구는 파업을 조직하고 주도할 권리가 있으며, 계속 파업을 조직할 수 있지만, 고용주, 군 인민위원회, 노동상무사회에 최소한 파업 재개 시작일 5영업일 전에 서면으로 통지해야 한다.

제113조. 파업 중단 시 근로자의 권리 및 책임

1. 지방 인민위원회 위원장이 파업 중단 결정을 내린 후, 노동자는 업무에 복귀해야 하며 임금을 지급받는다.

2. 주(省) 인민위원회 위원장이 파업 중단에 대한 결정을 내린 후에도 노동자가 업무에 복귀하지 않는 경우, 양측이 달리 합의한 경우를 제외하고는 임금을 지급하지 않는다. 위반 정도에 따라 노동자는 근로 규칙 및 법률 규정에 따라 징계 처분을 받는다.

시행 조항

제114조. 시행 효력

1. 이 법령은 2021년 2월 1일부터 시행된다.

2. 이 법령이 시행되는 날부터 다음 법령들은 효력을 상실한다:

a) 2014년 1월 16일자 정부령 03/2014/NĐ-CP, 고용에 관한 노동법 일부 조항의 시행 세부 규정.

b) 2013년 5월 9일자 정부령 44/2013/NĐ-CP는 근로계약과 관련된 노동법 일부 조항의 세부 시행을 규정한 것; 2015년 1월 12일자 정부령 05/2015/NĐ-CP는 노동법의 일부 내용을 세부적으로 규정하고 시행을 지침하는 것; 2018년 10월 24일자 정부령 148/2018/NĐ-CP는 2015년 1월 12일자 정부령 05/2015/NĐ-CP의 일부 조항을 수정·보완하여 노동법 일부 내용의 세부 규정 및 시행 지침을 규정한 것.

c) 2019년 3월 20일자 정부령 제29/2019/NĐ-CP호는 노동법 제54조 제3항의 시행 세부 사항을 규정하며, 노동 재임대 활동 허가, 보증금 납부 및 재임대가 수행되는 업무 목록에 관한 내용을 규정한다.

d) 2018년 11월 7일자 제149/2018/NĐ-CP 정부령은 근로기준법 제63조 3항의 구체적인 시행을 규정하며, 직장에서의 기초 민주주의 규정 이행과 관련된다;

đ) 2013년 5월 14일자 제49/2013/NĐ-CP 정부령은 근로기준법 일부 조항의 급여 관련 구체적인 시행을 규정한다; 2018년 9월 13일자 제121/2018/NĐ-CP 정부령은 2013년 5월 14일자 제49/2013/NĐ-CP 정부령의 일부 조항을 수정·보충하여 근로기준법 일부 조항의 급여 관련 구체적인 시행을 규정한다;

e) 2013년 5월 10일자 제45/2013/NĐ-CP 정부령은 근로기준법 일부 조항의 근무 시간, 휴식 시간 및 산업 안전·보건 관련 구체적인 시행을 규정한다;

g) 2015년 10월 1일자 제85/2015/NĐ-CP 정부령으로, 여성 노동자에 대한 정책과 관련하여 노동법 일부 조항을 상세히 규정함;

h) 2014년 4월 7일자 제27/2014/NĐ-CP 정부령으로, 가사 도우미 노동자에 관한 노동법 일부 조항의 시행을 상세히 규정함;

i) 2013년 5월 10일자 제46/2013/NĐ-CP 정부령으로, 노동 분쟁과 관련하여 노동법 일부 조항의 시행을 상세히 규정함;

k) 2013년 5월 8일자 정부령 제41/2013/NĐ-CP호는 노동법 제220조의 시행 세부 사항을 규정하며, 파업이 금지된 사용 단위 목록과, 파업이 금지된 사용 단위에서 집단 노동 요구사항을 처리하는 방법을 규정한다.

3. 본 법령 시행일 이전에 노동 재고용 활동 허가를 받은 노동 재임대 기업은 허가가 만료될 때까지 노동 재임대 활동을 계속 수행한다. 허가 갱신, 재발급, 취소의 경우에는 본 법령 제26조, 제27조 및 제28조에 따라 시행한다.

4. 근로자를 10명 미만으로 사용하는 사용자는 이 법령 제47조, 제48조에 규정된 근로자 회의 개최 및 사업장 내 민주 규정 제정 의무가 없다. 사용자는 공공 행정 기관, 공공 기관으로서 2000년 11월 17일 정부의 68/2000/NĐ-CP호를 근거로 노동 계약에 따라 고용하거나 사용하는 경우, 2018년 11월 29일 정부의 161/2018/NĐ-CP호로 공무원, 직원 채용, 공무원 승급, 직원 등급 승격 및 일부 업무에 대한 계약제 시행과 관련한 규정을 수정·보충하여, 2015년 1월 9일 정부의 04/2015/NĐ-CP호에 규정된 공공 행정 기관 및 공공 기관의 민주적 운영 대상에 속하는 경우에는 근로 현장에서 기초 단위 민주적 운영 및 대화 조직을 수행할 필요가 없다. 이 법령의 제5장에 따라.

5. 공무원, 관료, 정부 직원, 인민군 및 경찰 인력의 근무시간 및 휴식시간은 다른 법령에서 규정한 바에 따릅니다. 다른 법령에서 규정하지 않은 경우에는 본 법령 제7장에서 규정한 사항을 적용합니다.

6. 본 법령 시행일 이전에 임명되어 현재 임기 중인 노동 조정관은 임기 종료 시까지 계속 노동 조정관으로 근무합니다. 다만, 본 법령 제94조 제1항 a, c, d, đ호에 따른 면직 대상자는 제외합니다.

7. 본 법령에서 인용된 법령이 수정, 보완, 대체되는 경우에는 새로 발행된 법령에 따릅니다.

제115조. 시행 책임

각 부 장관, 부처급 기관장, 정부 소속 기관장, 성·직할시 인민위원회 위원장 및 관련 기관, 기업, 조직과 개인은 본 법령을 집행할 책임이 있다./. 정부을 대표하여

총리 응우옌쑤언푹

부록 I (2020년 12월 14일 정부의 법령 제145/2020/NĐ-CP호에 첨부)

양식 01/PLI 노동 사용 상황 보고서 (사용자가 작성한)

독립

서식 02/PLI 노동 사용 현황 보고서(노동부 소관 -

상과 사회 설립

부록 II

실행된 업무 목록

근로자 재임대

(2020년 145/2020/NĐ-CP 법령에 첨부됨)

2020년 12월 14일 정부) 순번 업무 1 통역/번역/속기 2 비서/행정 조수 3 접수 담당 4 여행 안내 5 영업 지원 6 프로젝트 지원 7 생산 장비 시스템 프로그래밍 8 방송, 통신 장비 생산 및 설치 9 건설 기계, 생산 전기 시스템 운전/점검/수리 10 건물 및 공장 청소 11 문서 편집 12 경호원/보안 13 전화 마케팅/고객 관리 14 재정 및 세무 업무 처리 15 자동차 수리/운전 점검 16 산업 설계 스캔, 작성/인테리어 17 운전 18 선박 관리, 운행, 유지보수 및 서비스 19 해양 구조물 관리, 감독, 운행, 수리, 유지보수 및 서비스

석유 가스 시추 20 항공기 조종사, 항공기 승무원/항공기 및 장비 유지보수, 수리

비행기/운항 조정, 운항 관리/비행 감시

부록 III (2020년 12월 14일자 정부령 145/2020/NĐ-CP에 첨부된)

양식 01/PLIII 근로자 재임대 활동 예치금 증명서 양식 02/PLIII 예치금 인출 문서 양식 03/PLIII 근로자 재임대 활동 사업 예치금 인출 결정

다시 노동

양식 번호 04/PLIII 노동 재임대 활동 허가증 양식 번호 05/PLIII 활동 허가증 발급(연장, 재발급) 신청서

노동자를 재고용하다

서식 06/PLIII 노동 재임대 활동 허가 회수 신청서 서식 07/PLIII 자기소개서 서식 08/PLIII 노동 재임대 활동 허가 회수 결정서 서식 09/PLIII 노동 재임대 활동 상황 보고서 서식 10/PLIII 노동 재임대 활동 종합 상황 보고서 서식 11/PLIII 영업 활동 보증금 수령 상황 보고서

노동력 재임대

서식 12/PLIII 중앙 직속성 시·도 코드 목록 은행 이름 서식 01/PLIII

번호: ............ 사회주의 공화국 베트남

독립 - 자유 - 행복

.........., 날짜..... 월..... 년.....

노동 재임대 활동을 위한 보증금 증명서

정부의 ...../...../NĐ-CP 번호를 근거로 ....년 ....월 ....일자 (노동법 제54조 2항에 따른 노동 재임대 관련 내용을 구체적으로 규정하고 시행 지침을 제공하는 정부 명령명을 기재).

은행: ...........................................................................................................

주소: ............................................................................................................

연락 전화: .....................................................................................................

증명서

기업 이름:................................................................................................ 본사 주소:............................................................................................. 사업자 등록 번호:............................................................................................ 계좌 소유자:............................................ (1).................................................... 계좌 소유자의 직위:............................... (2)......................................... 인력 재대여 활동 보증금 납부 내역은 다음과 같습니다: 보증금 금액:...................................................................................................... 금액을 한글로:.................................................................................................. 보증금 계좌 번호:............................................................................................. 은행:...................................................................................................... 보증금 날짜:......................................................................................................... 보증금 계약 번호:.............................................. 날짜...................................... 적용 금리:.............................................................................................

은행 대표자 (서명, 도장)

성명

비고:

(1) 예탁계좌 소유자는 사업자등록증에 따른 법정대리인입니다.

(2) 사업자등록증에 따른 법정대리인의 직책. 인민위원회... (1) 양식 번호 02/PLIII

사회주의 베트남 공화국

번호:.../UBND-...(2) 예탁금 출금 관련 승인 통보 건 …..., 날짜..... 년..... 월..... 일.....

노동력 재임대

수신:............ (3).................. ............. (4)...................

정부의 ...년 ...월 ...일자 .../....../NĐ-CP 번호에 따른 규정에 근거함... (노동법 제54조 제2항에 따른 노동 재임대 내용에 대해 시행 세칙과 지침을 명시한 정부의 법령명을 기재).

...(3)...의 요청에 따라 노동 재대여 운영 예치금 인출 요청 및 첨부 서류에 대해,...(1)...은 다음과 같이 의견을 제시합니다:

1. ...(3)...의 노동 재대여 운영 예치금 인출 요청에 동의합니다. 기업 주소:........., 기업 코드:......., 허가증 코드(있는 경우):.........을(를) 실행하기 위해.........(5)........

2. ...(3)..., 은행 ...(4), 시/도 노동·재활·사회부서는 노동 재대여 기업의 예치금 규정을 준수하여 실행할 책임이 있습니다./. 수신처: 회장 (6) -.............; (서명, 도장) -..............

성명

비고:

(1) 시/도 인민위원회.

(2) 공문 작성 단위 약어.

(3) 예치금 인출을 요청하는 재대여 기업 명.

(4) 예치금 수령 은행 명.

(5) 본 조 제18조 1항 규정에 따라 예치금 인출 사유 기재.

(6) 부회장이 대신 서명하도록 위임된 경우, 의장의 앞에 약어 "KT."를 기재하고 그 아래에 부회장이라고 기재한다. 인민위원회... (1) 양식 번호 03/PLIII

사회주의 베트남 공화국

독립 - 자유 - 행복

번호: ....../QĐ-UBND ..........., 날짜 ..... 월 ..... 년 .....

결정

노동 재임대 활동을 위한 예치금 인출에 관한 건

인민위원회 의장...(1)...

2019년 11월 20일자 노동법에 근거하고;

정부의...년...월...일자 .../..../NĐ-CP 번호의 법령에 근거하여...(정부 법령 이름 기재, 노동법 제54조 2항에 따른 노동 대여 운영에 대한 세부 규정 및 시행 지침 포함);

...성/시 노동·전쟁부상 및 사회복지청장의 제안에 따라...

결정:

제1조. 본 결정에 첨부된 명단에 따라 근로자의 제도와 권리를 지급하기 위해 ...(2)..의 노동 대여 운영 예치금 계좌에서 금액을 인출한다. 사업자 등록번호 ...(3).., 본사 주소 ...(4)...

1. 예치금 계좌 번호 ................(5)............ 은행 .........................(6)...........................

2. 인출 금액: ...........................(7).........................................................................

(문자로: ..................................(8)................................................................................)

3. 은행 ..................(6)..................... 예치금 인출 및 재고용 노동자에 대한 지급을 실시한다.

4. ...................(2)...........................는 예치금이 예치 계좌에서 인출된 날로부터 30일 이내에 추가 예치금을 납부할 책임이 있다.

제2조. ... 시·도 노동·장애인·사회부 장관, ...(9)... 은행 ...(6)..., ...(2)... 이사는 이 결정을 시행할 책임이 있다.

제3조. 본 결정은 ....년 ....월 ....일부터 발효된다./ 수령처: 회장 (10) -.............; (서명, 도장) -.............; 성명 비고: (1) 관할 도(성) 인민위원회가 예치금을 인출할 권한이 있다. (2) 예치금이 인출되는 노동재임대 활동 기업의 명칭. (3) 사업자등록증상의 기업 코드. (4) 예치금이 인출되는 기업 본사의 주소. (5) 노동재임대 활동 예치금 계좌 번호. (6) 노동재임대 활동 예치금을 수령하는 은행 명칭. (7) 예치금 계좌에서 인출되는 금액. (8) 예치금 계좌에서 인출되는 금액을 문자로 표기. (9) 예치금을 수령하는 은행의 법정 대표자 직함. (10) 부회장이 대신 서명할 경우, 회장 앞에 'KT.' 약어를 기재하고 그 하단에 부회장 기재. 인민위원회 ... (1) 양식 번호 04/PLIII

사회주의 베트남 공화국

독립 - 자유 - 행복

허가증

노동 재임대 활동 허가 번호:...(2)../...(3).../.. (4)... 최초 발급: 일... 월... 년...(5)

변경 횟수:....., 일.... 월... 년... (.........(6)........)

_________________

1. 기업명

기업 이름(베트남어로 작성):...(7)....................................................................

기업 이름(외국어로 작성, 있는 경우):..............(8)...............................

2. 사업자 등록번호:......................(9)..........................................................................

3. 본사 주소:....................................................................................................

전화:............................. 팩스:................................ 이메일:......................................

4. 기업의 법정 대리인

성명:............................ 성별:......................... 생년월일:.....................................

직함:......................................................(10)............................................................

개인 증명서 번호:...........................................................................................

발급일: ................................................. 발급기관: ....................................................

5. 허가증 유효기간

이 허가증은 ...년 ...월 ...일부터 유효하며, 유효기간은 ....개월입니다 (11)./. 수신처: 의장 (12) - .............; (서명, 도장) - .............; 성명

비고:

(1) 허가증을 발급한 성, 중앙 직할시 명칭.

(2) 허가증 일련번호.

(3) 발급 연도.

(4) 이 법령과 함께 발행된 부록 III 제12/PLIII 서식에 따른 성, 중앙 직할시 코드.

(5) 최초 발급 허가증의 발급 연월일, 만약 허가증이 2013년 5월 22일자 정부령 55/2013/NĐ-CP, 2019년 3월 20일자 정부령 29/2019/NĐ-CP과 함께 발행된 서식에 따라 발급된 경우에는 기존 발급 허가증의 연월일을 기재합니다.

(6) 비고: 본 법령 제26조 제1항 또는 제27조 제1항에 규정된 경우 중 하나에 따라 연장 또는 재발급. 예: 본사 주소 변경으로 인한 허가 연장 또는 허가 재발급.

(7) 기업 등록증에 기재된 베트남어로 된 회사명.

(8) 기업 등록증에 기재된 외국어로 된 회사명.

(9) 기업 등록증에 기재된 사업자 번호.

(10) 기업의 법정 대리인 직위는 사업자 등록증에 따라 기재한다.

(11) 노동자 재임대 허가증을 재발급하는 경우, 재발급 기간이 한 달이 안 되는 홀수 날일 경우에는 월 수와 일을 명확히 기재한다.

(12) 부회장이 대신 서명하도록 지정된 경우, 회장 앞에 약어 “KT.”를 기재하고, 아래에는 부회장이라고 기재합니다. 회사 이름 (1) 양식 번호 05/PLIII

사회주의 베트남 공화국

독립 - 자유 - 행복

........, ngày..... tháng...... năm.......

근로자 재고용 활동 허가 신청서

수신: ..................................

1. 기업명(베트남어로 작성): ...............................................(1)............................

2. 사업자 등록번호: ..................................................(4)..............................................

3. 본사 주소:....................................................................................................

전화: .................................; 팩스: .........................; 이메일: .................................

4. 기업의 법정 대리인

성명: ................................... 성별: ........................ 생년월일: ...............................

직책(5): ...................................................................................................................

개인 증명서 번호:...........................................................................................

발급일: .................................................... 발급기관: .....................................................

5. 노동력 재임대 활동 허가 번호....(6)..... 발급일............(7)............

다음에 대해 노동력 재임대 활동 허가를 신청합니다........(1)............

.......(8)..............................................................................................................................

기업은 노동법 규정에 따라 모든 책임과 의무를 충실히 이행할 것을 약속합니다.

첨부 서류:...................................................................................................... 수신처: 기업 대표(9) -.............; (서명, 도장) -.............; 성명

비고:

(1) 허가를 신규 발급, 재발급 또는 갱신 신청하는 기업 명칭.

(2) 기업의 요청에 따라 신규 발급, 갱신 또는 재발급을 기재.

(3) 기업 본점 소재지 시도의 인민위원회 위원장.

(4) 사업자등록증상의 기업 고유번호.

(5) 기업의 법정 대표자 직함은 사업자 등록증에 따라 기재합니다.

(6) 이미 발급된 노동 재임대업 허가증 번호(있는 경우); 2013년 5월 22일자 55/2013/NĐ-CP 법령 또는 2019년 3월 20일자 29/2019/NĐ-CP 법령에 따라 발급된 기업의 경우, 허가증 번호와 한글 표기를 모두 구체적으로 기재 (예: 11/LĐTBXH-GP 또는 01/2019/SAG).

(7) 발급일자(있는 경우)

(8) 허가 재발급의 경우, 본 법령 제27조 1항에 따른 사유 기재

(9) 기업 등록 증명서상 법률상 대표자의 직위. 기업명 (1) 양식번호 06/PLIII

사회주의 베트남 공화국

독립 - 자유 - 행복

........, 날..... 월...... 년....... 요청서 노동자 재임대 사업 허가 취소 신청

귀하께:.....(2).............

1. 회사명(베트남어로 작성):...............................(1)..........................

2. 본사 주소:..........................................................................................

전화:...................; 팩스:..........................; 이메일:......................................

3. 사업자 등록번호:................................(3)......................................................

4. 기업의 법정 대리인

이름:......................... 성별:.................... 생년월일:...................................

직함:...............................................(4)..........................................................

5. 노동 재고용 허가증 번호:...........................................

발급일:....................................... 유효기간:.......................................................

제안.........................(2).................. 노동 재임대 활동 허가증을 회수하도록.....................................(1)...................................................................

회수 사유:......................................................................................................

기업은 노동법 규정에 따라 모든 책임과 의무를 충실히 이행할 것을 약속합니다.

첨부 서류 목록:

...............................................................................................................................

............................................................................................................................... 수신처: 사업 대표(4) -.............; (서명, 도장) -.............. 성명

비고:

(1) 사업자 등록증에 따른 회사명.

(2) 회사 본사가 위치한 지방정부 위원회 의장.

(3) 사업자 등록증에 따른 사업자 번호.

(4) 사업자 등록증에 따라 회사 법정 대표자의 직위.

양식 번호 07/PLIII

자기 이력서 4 x 6 사진

I. 인적 사항

1. 성명:................................................................. 성별:.............................

2. 개인 신분증 종류:.....................................................................

개인 신분증 번호..................................................................................

발급일.................................................. 발급기관................................................

3. 생년월일:.......................................................................................

4. 혼인 상태:.........................................................................................

5. 원 국적:...................................................................................................

6. 현재 국적:.............................................................................................

7. 학력/전문 자격:............................................................

8. 마지막 또는 현재 근무지:...............................................................

II. 교육 과정

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

III. 본인의 근무 경력

9. 해외 근무 경험:

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

10. 베트남 내 근무 경험

.............................................................................................................................

.............................................................................................................................

IV. 사법 관련 이력

11. 베트남 법률 위반 (위반 시기, 위반 정도, 처리 방식)

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

12. 외국 법률 위반 (위반 시기, 위반 정도, 처리 방식)

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

..............................................................................................................................

상기 기재 내용이 사실임을 증명하며, 허위일 경우 책임을 지겠습니다.

.........., 날짜..... 월..... 년........

(신청인 서명 및 성명 기재) 인민위원회...(1) 양식 번호 08/PLIII

사회주의 베트남 공화국

독립 - 자유 - 행복

번호:.../QĐ-UBND ..........., 날짜..... 월..... 년.....

결정

근로 임대 사업 허가증 회수에 관한 건

인민위원회 의장...(1)...

2019년 11월 20일자 노동법에 근거하고;

정부의 ...년 ...월 ...일자 .../ .../NĐ-CP 번호 ...령에 근거하여 (노동법 제54조 제2항에 따른 노동력 재임대 관련 세부사항 및 시행 지침을 규정한 정부의 명칭을 기재);

...(2)...의 제안에 따라 ...(3)...가 ...(4)...에서 요청한 노동력 재임대업 허가 취소 요청에 관하여;

...(5)...의 제안에 따라

결정:

제1조. 노동력 재임대 운영 허가증 번호 ............의 허가를 회수하며, 최초 발급일자 .......년 ......월 ......일, 변경 횟수 .........., 변경일 ........년 ......월 ......일, 발급 대상 ........(3)......, 본사 주소 ........................., 사업자 등록번호 ................. 회수 사유: .................................................................................................................. 제2조. (3)은 2020년 정부령 제.....호에 규정된 의무를 수행한다.

... ...

...일 ...월 ...년 정부의.

제3조. 집행 조직의 책임...(6).. 제4조. 이 결정은 ...년 ...월 ...일부터 발효한다./. 수신처: 회장 (7) - .............; (서명, 도장) - .............; 성명

비고:

(1) 도(省) 인민위원회는 허가를 회수할 권한이 있다.

(2) 사업을 재차 고용할 수 있는 법인의 법적 대표자의 직위.

(3) 재차 고용 활동 허가증 회수를 요청하는 기업의 이름.

(4) 기업의 재차 고용 활동 허가증 회수를 요청하는 문서의 번호, 발행일.

(5) 성급 인민위원회가 배정한 재차 고용 분야 전문 업무 수행 기관.

(6) 결정을 이행할 책임이 있는 관련 기관, 조직, 기업 및 개인을 구체적으로 기록.

(7) 부회장이 대신 서명하도록 지정된 경우 ‘KT.’라는 약어를 회장 앞에 기재하고, 아래에 부회장을 기재.

양식 번호 09/PLIII 30 사회주의 공화국 베트남

기업명 (1)

독립 - 자유 - 행복

노동 파견 활동 보고서

보내는 곳: - 성 및 중앙 직속 도시 인민위원회...

- 성 및 중앙 직속 도시 노동·장애인·사회부...

...(1)... 상반기(또는 연도....) 인력 재임대 활동 상황 보고는 다음과 같습니다:

소유 형태: (2) F 국영기업 F 민간기업 F 기업 F 외국인투자기업

1. 재임대 기업의 인력 사용 현황

항목 시작 증가 감소 종료 의무 보험 참여 노동자 수 (명) (3) 비고

1 2 3 4 5 6 7

1. 기업의 근로계약에 따른 전체 근로자 수, 그 중: a) 재임대 기업에서 근무하는 근로자 수, 구분: - 기간을 정하지 않은 근로계약을 가진 근로자 수 - 기간을 정한 근로계약을 가진 근로자 수 b) 재임대 근로자 수, 구분: - 재임대 기간 3개월 미만 - 재임대 기간 3개월 이상 6개월 미만 - 재임대 기간 6개월 이상 12개월 이하 2. 기업의 재임대 중인 근로자 수 - 도 내 - 도 외

30

31

2. 노동 재임대 활동 상황

지수 기업 수 고용 직원 수 기간별 직원 수 근로자 복지 제도

인력을 재임대하는 것 (6) 다시 (사람) 인력을 재임대하는 사람 (사람) 재임대 기록

주석 모드

급여 소득에 대한 TT

내부 지역 외부 지역 지역 기반 외부 지역 6 미만 6 - 12 기타 평균 평균 복지

다시(5) 번 의식 의식 의식 의식 달 달 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 1 2

기업 대표(8) (서명, 도장) 성명

비고:

(1) 보고서를 작성하는 기업의 이름.

(2) 보고서를 작성하는 기업의 소유 형태에 해당하는 칸에 X 표시.

(3) 필수 보험에 가입한 근로자 수: 사회 보험; 건강 보험; 실업 보험; 산업재해 및 직업병 보험.

(4) 임대 노동자 및 기타 근로자의 수.

(5) 임대 노동 업무 목록.

(6) 제 II란에 기재된 업무를 수행하기 위해 노동자를 임대하는 기업 수.

(7) 임대 근로자가 받을 수 있는 복리후생 항목 이름, 예: 생명 보험, 자발적 사회 보험, 명절 수당, 병문안, 조의금, 임대 근로자가 받을 수 있는 각종 서비스.....

(8) 기업 등록증에 따른 법정 대리인의 직위.

31

32

표준 양식 10/PLIII 32 사회주의 베트남 공화국

성·직할시 인민위원회…… 노동-장애 및 사회부 독립 - 자유 - 행복

번호:..................... ........, 날짜..... 월...... 년.......

(6개월 또는 연간 보고 ....)

존경하는: - 노동·장애인·사회부; - 중앙 직할 시·성 인민위원회...

...성·시 노동·장애인·사회부는 해당 지역의 노동 재임차 활동 현황을 다음과 같이 보고합니다:

1. 현재 활동 중인 인력 재고용 기업 현황

기업 유형 총 사용 인력 수 인력 재고용 기업 수 (1)

기업 수 기록 기업 기업 기업 노동자 수 유급 근로자 수 외국인 지표 기업 기업 기업 민간 기업 고용 여부 기업 재대여 국내 지역 성명 주정부 투자 자본 기업 임대 (인원) 지역 시/도 시/도

1. 보고 시작 시점에 외국인 재대여 허가를 받은 기업 수 (인원) 2. 보고 기간 동안 최초로 허가를 받은 기업 수 3. 허가가 연장된 기업 수 4. 재허가를 받은 기업 수 5. 보고 기간 중 감소한 기업 총수, 그 중: - 허가 유효기간이 종료되어 연장이나 재허가를 받지 않은 기업 - 허가가 취소된 기업 6. 보고 기간 종료 시 허가를 받고 활동 중인 기업 수 (2)

32

33

2. 노동 재임대 활동 상황

기업 수 근로자 수(기간별)

노동 재임대 허가서 발급 노동자의 각종 제도 노동 번호

임대 재임대 허가 (사람) (사람) 재임대 동 임대

(3)

다시 노동에 참여하다

기록

TT 가족 보물에 대한 일

재임대 외부 사업 사업에서 급여 수입 보험 필수

6도 이하의 경우 지자체별 기업 현황 6 - 12 다른 월 평균 (동/인/월) (동/인/월) 복지 (인)(7) 도별 도외 월별 복지 현황

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 2 수신처: 원장 (8) -.............; (서명, 도장) -.............; 이름

비고:

(1) 허가를 받은 기업에서 노동력을 재임대한 기업 수.

(2) 말일 기준 허가 기업 수(항목 6) = 기초 허가 기업 수(항목 1) + 신규 허가 기업 수(항목 2) - 기간 중 감소한 기업 수(항목 5).

(3) II 칼럼에서 노동력 재임대 업무를 수행하고 있는 허가 기업 수.

(4) II 칼럼에서 노동력 재임대 업무를 수행하는 근로자의 평균 임금.

(5) 제2항에서 수행한 업무에 대해 재고용 근로자의 평균 소득에는 급여, 상여금 및 기타 소득이 포함됩니다.

(6) 재고용 근로자가 받을 수 있는 복리후생의 종류, 예: 생명보험, 자발적 사회보험, 명절 수당, 병문안, 장례, 재고용 근로자가 받을 수 있는 각종 서비스...

(7) 의무보험에 가입한 재고용 근로자 수: 사회보험; 건강보험; 실업보험; 산재보험, 직업병보험.

(8) 이사; 부서장이 대신 서명하는 경우 “KT.”라는 약어를 이사 앞에 기재하고, 아래에 부이사 기재.

양식 번호 11/PLIII

사회주의 베트남 공화국 은행 명칭

독립 - 자유 - 행복

번호: ............. ........, 날짜: ..... 월...... 년.......

재고용 근로자 활동 (분기 보고서......년......)

존경하는: - 중앙 직속 시, 성 은행 지점...

- 성, 중앙 직할시 인민위원회... - 성, 중앙 직할시 노동·재활 및 사회부...

은행 이름:..................................................................................................................................................................................

주소:..............................................................................................................................................................................................

전화번호:.............................................................................. 팩스 번호:......................................................................................... 예치금 운영 기업명 사업자 등록 번호 계좌 번호 예치금 금액 예치일자 예치금 금액

노동력 재임대 보증금 초기 보증금 5 보고 시점

3 4 1 2 6

1. 2. ...

은행 대표 (서명, 도장) 성명

34

양식 번호 12/PLIII

중앙 직할시 및 성 코드 목록 번호 | 성/직할시 이름 | 성/직할시 코드 1 | 안장 | SAG 2 | 바리아 - 붕타우 | SBRVT 3 | 박깐 | SBC 4 | 박장 | SBG 5 | 박리엔 | SBL 6 | 박닌 | SBN 7 | 벤쩨 | SBT 8 | 빈딘 | SBĐ 9 | 빈즈엉 | SBD 10 | 빈푸옥 | SBP 11 | 빈투언 | SBTH 12 | 까마우 | SCM 13 | 깐토 | SCT 14 | 까오방 | SCB 15 | 다낭 | SĐN 16 | 닥락 | SĐL 17 | 닥농 | SĐKN 18 | 디엔비엔 | SĐB 19 | 동나이 | SĐGN 20 | 동탑 | SĐT 21 | 지아라이 | SGL 22 | 하장 | SHG 23 | 하남 | SHN 24 | 하노이 | SHNI 25 | 하띤 | SHT 26 | 하이즈엉 | SHD 27 | 하이퐁 | SHP 28 | 하우장 | SHG 29 | 호아빈 | SHB 30 | 흥옌 | SHY

번호 시·도명 시·도 코드

31 칸호아 SKH

32 끼엔장 SKG

33 꼰턱 SKT

34 라이짝 SLC

35 람동 SLĐ

36 랑선 SLS

37 라오까이 SLCI

38 롱안 SLA

39 남딘 SNĐ

40 응에안 SNA

41 닌빈 SNB

42 닌투언 SNT

43 푸토 SPT

44 푸옌 SPY

45 꽝빈 SQB

46 꽝남 SQN

47 꽝아이 SQNI

48 꽝닌 SQNH

49 꽝찌 SQT

50 좍짱 SST

51 손라 SSL

52 타이닌 STN

53 타이빙 STB

54 타이응우옌 STNG

55 탄호아 STH

56 투어티엔 후에 STTH

57 티엔장 STG

58 호치민시 SHCM

59 짜빙 STV

60 튀엔꽝 STQ

61 빈롱 SVL

62 빈푸옥 SVP

63 옌바이 SYB

36

부록 IV

(2020년 12월 14일자 정부령 145/2020/NĐ-CP에 첨부) 양식 번호 01/PLIV 초과근무 동의서 양식 번호 02/PLIV 200시간 이상 300시간 이하 초과근무 통보 공문 관할기관 명칭 양식 번호 01/PLIV 기업, 생산, 영업 시설 명칭

사회주의 베트남 공화국

독립 - 자유 - 행복

......., 날짜........ 월........ 년........

초과근무 동의서 (1)

- 초과근무 기간: ......................일부터 .....년 .....월 .....일까지

- 부업 장소:............................................................................................

- 부업 사유:.................................................................................................. 일련 번호 성명 직업, 근무 시간 근무 시간 서명

업무 내용 부업에서 근무자

1 2 (일 기준,

한 주...(2))(3) 4 5 6 3

............, 날짜... 월... 년....... 고용주 또는 위임받은 사람

(서명, 도장)

비고:

(1) 이 양식은 여러 근로자와 문서를 체결할 때 작성합니다; 개별 근로자와 별도로 체결할 경우 해당 정보를 조정합니다.

(2) 출근부 및 업무 시간표를 이미 사용하고 여러 날, 여러 달 동안 근무 시간이 변하지 않은 경우, 협정서에는 이 열들이 반드시 포함될 필요는 없습니다.

(3) 초과 근무 시간에 대한 내용을 일 단위, 주 단위, 월 단위 또는 여러 항목을 결합한 합의에 따라 별도로 기재할 수 있습니다.

38

관리 기관 이름 양식 번호 02/PLIV 기업 이름, 시설 사회주의 베트남 공화국 생산, 영업 독립 - 자유 - 행복

번호:.............. ........, 날짜........ 월........ 년........ 사안: 200시간 이상 초과 근무 조직 관련

연간 300시간까지

존경하는: 노동-장애인 및 사회부 ...............

...년도 생산 및 경영 계획을 실행함에 있어, 기업/단위 ...............에서 연간 200시간에서 300시간 이상 초과근무한 사례가 몇 건 있으며, 구체적으로는 다음과 같습니다:

1. 연간 200시간에서 300시간 이상 초과근무해야 하는 사례:

연간 200시간에서 300시간 이상 초과근무해야 하는 사례 비고 번호(1) 1. ...

2. 근로자가 연간 200시간에서 300시간 이상 초과근무를 시작하는 시점: ...............................................................................................................

3. 연간 200시간에서 300시간 이상 초과근무를 수행할 때 조직의 약속(2)

...............................................................................................................................

............................................................................................................................... 수신처: 근로자 사용자 - 상기와 같음; 또는 위임받은 자 - ................

(서명, 도장)

비고:

(1) 규정된 경우에 적합해야 합니다.

(2) 연장 근무에 참여하는 근로자에게 더 유리한 합의를 장려합니다. 예: 현물로 보상 강화, 식사 제공, 건강 검진 강화...

부록 V (2020년 12월 14일자 정부령 제145/2020/NĐ-CP 부속)

___________________________

양식 번호 01/PLV 가사 도우미 근로계약서 양식 번호 02/PLV 가사 도우미 사용에 관한 통지 양식 번호 03/PLV 가사 도우미 근로계약 종료에 관한 통지

40

양식 번호 01/PLV

사회주의 베트남 공화국

독립 - 자유 - 행복

가사 도우미 근로계약서

2019년 노동법을 근거로;

정부의 ......년 ...월 ...일 제.../.../NĐ-CP 법령에 근거하여(가정도우미 노동자에 관한 내용을 노동법 제161조 2항에 따라 상세히 규정하고 시행지침을 명기한 정부 법령명을 기재).

1. 갑: 사용자

성명: ........................................................................................................

가구 구성원의 대리인(가구 내 각 사람의 성명을 기재): .........................

..............................................................................................................................

거주 주소: ...............................................................................................

전화번호: ...............................................................................................

주민등록증/신분증/여권 번호: ............. 발급일 ............. 발급처 ..........

...............................................................................................................................

2. 을: 가사도우미 노동자

성명: ........................................................................................................

거주 주소: ...............................................................................................

전화:.............................................................................................................

주민등록증/신분증/여권 번호:............ 발급일......... 발급지..............

긴급 연락처 정보:......................................................

성명: ........................................................................................................

근로자와의 관계:..........................................................................

거주 주소: ...............................................................................................

전화번호: ...............................................................................................

양 당사자는 다음과 같은 조건으로 근로계약을 체결하기로 합의한다:

제1조 계약 기간

- 근로계약: 기간 정함 없음 또는 기간.....개월.

근무 시작일: ...년 ...월 ...일부터

- 수습 기간(있을 경우): ...년 ...월 ...일부터 ...년 ...월 ...일까지

제2조 업무 및 근무지

- 근무 장소 (가사 도우미로서 근로자가 업무를 수행하는 주소를 명확히 기재): ......................................................................................................

- 수행해야 할 업무 (근로자가 매일 수행해야 하는 업무를 명확히 기재, 예: 집 청소, 요리, 세탁, 아동 돌봄 등): ....................

...............................................................................................................................

...............................................................................................................................

제3조. 급여, 상여금 및 기타 수당

- 급여액: .................. 동/월 (또는 주, 일, 시간), 이 중 근로자의 식사 및 숙박 비용(있는 경우): ......................................... 동.

- 수당, 추가 지급 항목 (있는 경우): ..............................................................

- 급여 지급 방식 (현금/계좌이체): ...................................................

- 급여 지급 주기: 급여는 매월/주/일 ...... 일/시간에 지급한다.

- 사용자 부담금으로서 고용주가 근로자에게 급여지급 시 함께 지급하는 건강보험, 사회보험과 동일한 금액:.............. đồng.

- 임금 인상 제도 (기간, 조건 및 임금 인상이 가능한 경우 명시):.............................................................................................................

- 상여금 (조건 및 상여금 지급 가능한 경우, 상여금 액수 명시):..............................................................................................................................

- 근로자의 거주지 귀향 교통비 (거주지 귀향 교통비 지원 가능한 경우 및 지원 금액 명시):...................................................................

- 직업훈련 및 학업 지원 (있을 경우)...............................................................

제4조. 근로시간 및 휴식시간

- 근무 시간:...............................................................................................

- 근로자가 하루 동안 연속적으로 쉬는 시간:......................................

- 주간 휴일:..........................................................................................

- 연간 휴가일:..........................................................................................

- 공휴일 및 명절:....................................................................................

제5조 근무 조건

- 보호 장비 제공 (있는 경우):.....................................................................

- 근로자의 식사 및 거주 장소 (사용자 가정에 거주하는 근로자의 경우)........................................................................................................

- 기타 조건:.............................................................................................

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제6조. 근로자의 권리와 의무

1. 근로자의 권리:

- 급여 지급, 수당 및 기타 보충금; 상여금; 계약서에 따른 거주지까지의 교통비:.........................................

- 휴식; 계약에 따른 직업 훈련 및 교양 학습 지원:......................................................................................................................

- 식사 및 숙소 배치; 안전보호 장비 제공; 계약에 따른 손해 보상:...................................................................................

2. 근로자의 의무:

- 근로계약에 따른 업무 수행:............................................

- 가정, 거주지 인근 주민 구역의 환경 위생 요구 사항을 보장하고, 장비, 기계, 도구 사용 지침을 준수하며 화재 예방을 실천하는 것에 관하여:..................................................................................................

- 법률 및 쌍방 합의에 따라 가사용품을 분실하거나 손상시킨 경우 사용자에게 배상하는 것에 관하여:................................................................................................................

- 사용자와 함께 거주하는 근로자가 임시 거주 등록 대상인 경우, 사용자가 임시 거주 등록을 할 수 있도록 합법적인 서류를 제공하는 것에 관하여:.................................................................................................

제7조 사용자(고용주)의 권리와 의무

1. 사용자(고용주)의 권리:

- 근로자가 근로계약서에 명시된 업무를 수행하도록 관리·지휘할 권리:...................................................................................

- 법률 및 쌍방 간 합의에 따라 근로자가 사용자의 가정 내 재산을 분실하거나 훼손한 경우 손해배상을 청구할 권리:........................................................................................................................

2. 사용자(고용주)의 의무:

- 근로계약서에 명시된 근로자의 임금과 기타 수당 및 권리를 전액, 기한 내에 지급할 의무:..................................................

- 근로자의 식사 및 숙소 배치에 관하여 (근로자가 사용자와 함께 거주하는 경우):.............................................................................................

- 근로자의 임시 거주 신고에 관하여 (근로자가 사용자가 거주하는 곳과 함께 살며 임시 거주 신고 대상인 경우):................................

- 근로자의 직업 교육 및 학습, 문화 학습을 위한 편의 제공에 관하여:............................

제8조. 근로 규율

- 사용자가 질책 조치를 적용할 수 있는 경우:

..............................................................................................................................

- 사용자가 해고 조치를 적용할 수 있는 경우:

...............................................................................................................................

제9조. 손해 배상 (있는 경우)

- 근로자가 사용자에게 손해를 배상해야 하는 경우:......................................................................................................................

- 사용자가 근로자에게 손해배상을 해야 하는 경우:......................................................................................................................

제10조. 기타 합의 사항(있는 경우)

...............................................................................................................................

..............................................................................................................................

제11조. 시행 조항

본 계약서는 2부로 작성하며, 동일한 효력이 있으며 각 당사자가 1부씩 보관하며, 발효일은 ......년 ......월 ......일부터입니다.

근로자 사용자

(을) (갑)

근로자의 법적 대리인 (18세 미만 근로자의 경우)

- 성명:................................................................................................................

- 거주 주소:..............................................................................................

- 전화번호(있는 경우):...........................................................................................

- 주민등록증/신분증/여권 번호: ........... 발급일: ........... 발급지: ...........

- 서명:

증인 (있는 경우):

- 성명:................................................................................................................

- 주민등록증/신분증/여권 번호: ........... 발급일: ........... 발급지: ...........

- 거주 주소:..............................................................................................

- 전화번호 (있는 경우): .......................................................................................

- 서명:

44

양식 번호 02/PLV

사회주의 베트남 공화국

독립 - 자유 - 행복

공지사항

가사 근로자 사용에 관한 사항

존경하는: .................. 읍/면/동 주민위원회 귀하

성명: ......................................., 성별: ............ 국적: ...........................

주민등록증/신분증/여권 번호: .............. 발급일: ........ 발급지: ............

거주 주소: ...............................................................................................

현재 거주지 주소: ...........................................................................................

Ủy ban nhân dân (xã/읍/면)에 다음과 같이 가사 도우미 노동자 사용에 대해 통보합니다:

1. 노동자:

- 성명:................................................................................................................

- 생년월일:................................................., 성별:........................................

- 주민등록증/신분증/여권 번호:.............., 발급일.........., 발급기관........

- 주민등록 주소:...............................................................................................

- 현재 거주 주소:.........................................................................................

2. 노동자의 법정 대리인 (있는 경우):

- 성명:................................................................................................................

- 주민등록증/신분증/여권 번호:.......... 발급일........... 발급기관..........

- 현재 거주 주소:.........................................................................................

3. 근무 장소:............................................................................................

4. 근로계약서에 따른 주요 업무:........................................................

5. 근로계약 기간: 기간 미정 또는 기간 ...개월.

6. 근로계약 이행 시작일: ...년 ...월 ...일부터

7. 근로계약 이행 기간 동안 근로자의 거주지: ...

8. 기타 사항, 있는 경우: ...

..., ...년 ...월 ...일 통보자 (서명, 성명)

양식 03/PLV

사회주의 베트남 공화국

독립 - 자유 - 행복

가사 노동 계약 종료에 관한 통지

존경하는 읍/면/동 주민위원회 귀하:..........................

성명:...................................................................................................................

주민등록증/신분증/여권 번호:............. 발급일........... 발급처...........

거주 주소: ...............................................................................................

사회/읍/면/동 인민위원회에 노동계약 종료를 통지합니다. 대상: ………………………………………………………………………………………… (성명) 가족 도우미 근로자 사용 통지서 기준, 날짜: ………년 ………월 ………일

노동계약 종료 시점: ………년 ………월 ………일

노동계약 종료 사유: ………………………………………………………………………………………

………, ………년 ………월 ………일 통지자 (서명, 성명)

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부록 VI

파업이 허용되지 않는 노동 사용 장소 목록

(2020년 12월 14일자 정부령 제145/2020/NĐ-CP 첨부)

I. 전력 생산, 전송 및 전력 시스템 조정

1. 베트남 전력공사 모기업 산하 03개 기관: 호아빈 수력발전회사; 손라 수력발전회사; 국가 전력 시스템 조정 센터

2. 총발전공사 1 소속 듀엔하이 화력발전회사

3. 푸미화력발전소는 발전공사 3 총회사 소속입니다.

4. 전력 송전 회사들은 국가 전력 송전 총회사 소속입니다.

II. 석유 및 가스 탐사, 개발, 생산, 공급

1. 남서부 송유관 운영 회사는 베트남 석유가스 그룹 모회사 소속입니다.

2. 석유가스 탐사 및 개발 총회사 소속 2개 단위, 포함: 국내 석유가스 탐사 개발 운영 회사; Vietgazprom 합작 운영 회사.

3. 베트남 가스 총회사 소속 8개 단위, 포함: 붕따우 가스 처리 회사; 동남부 가스 운송 회사; 가스 제품 거래 회사; 까마우 가스 회사; 남콘손 가스 파이프라인 회사; 베트남 LPG 주식회사; 남부 가스 거래 주식회사; 베트남 석유가스 저압 가스 배포 주식회사.

4. 베트남-러시아 합작회사 Vietsopetro.

III. 항공 안전, 해상 안전 확보

1. 항공 운항 보장을 제공하는 시설은 베트남 항공관제총공사의 소속입니다.

2. 베트남 공항총공사 소속 공항으로는 노이바이, 탄손낫, 다낭, 깜란, 깐토 공항이 포함됩니다.

3. 북부 해상 안전 보장 총공사.

4. 남부 해상 안전 보장 총공사.

5. TKV 해양 조종사 단독 유한책임회사.

6. 베트남 해양 전자정보 단독 유한책임회사.

IV. 정보 및 통신 인프라 제공

1. 베트남 우편통신그룹 산하 네트워크 인프라 총공사.

2. 군 산업-통신 그룹 산하 Viettel 네트워크 총공사.

V. 중앙 직할시를 위해 직접 서비스하는 식수 공급, 하수 처리, 환경위생 기업

VI. 국방, 안보를 위해 직접 서비스

방위 및 보안 기업은 2015년 10월 15일자 정부의 2015년 93/2015/NĐ-CP 호령에 따른 방위 및 보안 기업의 조직, 관리 및 활동에 관한 규정에 따라야 합니다./.

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