Действующие виды трудовых договоров
По действующему Трудовому кодексу остаются лишь два основных вида трудовых договоров: бессрочный договор и срочный договор (не более 36 месяцев). Сезонный договор менее 12 месяцев ранее уже перестал быть отдельным видом — работы временного характера следует оформлять коротким срочным договором или через услугу предоставления сезонного персонала.
Обязательное содержание трудового договора
Трудовой договор должен содержать: сведения о сторонах, работу и место работы, срок договора, размер и форму выплаты зарплаты, рабочее время и время отдыха, средства защиты труда, социальное, медицинское страхование и страхование по безработице. Отсутствие любого обязательного элемента может привести к признанию договора недействительным в случае спора.
Правомерный порядок наложения дисциплинарных взысканий
Нарушение порядка наложения взыскания — частая причина проигрыша компаний в трудовых спорах. Обязательные шаги:
- Составить протокол о нарушении сразу после его обнаружения.
- Письменно уведомить работника и представительный орган работников о заседании по дисциплинарному взысканию.
- Провести заседание с участием всех установленных лиц и составить протокол заседания.
- Вынести решение о взыскании в пределах установленного срока давности (обычно не более 6 месяцев со дня нарушения, или 12 месяцев при нарушениях, связанных с финансами, имуществом, технологическими и коммерческими тайнами).
- Направить решение о взыскании работнику.
Пропуск любого шага этой процедуры может привести к тому, что суд признает решение о взыскании, включая увольнение, недействительным, даже если вина работника действительно имела место.
Распространённые виды трудовых споров
- Споры об одностороннем расторжении трудового договора (увольнение, прекращение работы с нарушением правил).
- Споры о зарплате, оплате сверхурочной работы, выходном пособии.
- Споры о трудовой дисциплине.
- Споры между работником и организацией, предоставляющей персонал в лизинг, или поставщиком персонала.
Этапы разрешения трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры, как правило, должны пройти через трудового примирителя до обращения в суд (кроме отдельных случаев, когда закон допускает прямой иск, например споры о дисциплинарном увольнении, одностороннем расторжении трудового договора). Компании стоит отдавать приоритет диалогу и внутреннему примирению, пока спор не обострился: это и снижает расходы, и сохраняет доверие других работников.
Нужно ли предупреждать работника заранее об увольнении? Увольнение — это вид дисциплинарного взыскания и вступает в силу сразу после вынесения решения в правильном порядке; срок предварительного уведомления, как при обычном одностороннем расторжении договора, не применяется. Однако условия увольнения очень строгие и допустимы лишь за серьёзные нарушения, перечисленные в правилах внутреннего трудового распорядка.
Можно ли применять дисциплинарные взыскания, если у компании нет письменных правил внутреннего трудового распорядка? Компании с 10 и более работниками обязаны иметь письменные правила, зарегистрированные в государственном органе по управлению трудом. Без них дисциплинарные взыскания, особенно увольнение, легко признаются недействительными в споре.